Abmahnung erhalten? So wehrt man sich!

Wir beraten Sie bei Erhalt einer Abmahnung und bei Erstellung einer Gegendarstellung

1. Was ist eine Abmahnung?

Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber bestehen Rechte und Pflichten. Verletzt eine Seite ihre Pflichten, kann die andere Seite dies rügen.

Aber nicht jede Rüge ist eine Abmahnung. Erst wenn die Rüge mit der Androhung einer Kündigung verbunden wird, handelt es sich um eine Abmahnung. Fehlt hingegen die Androhung einer Kündigung, spricht man von Belehrungen, Vorhaltungen, Ermahnungen, Verwarnungen oder Beanstandungen. Dies sind „stumpfe Schwerter“ und spielen nur am Rande eine Rolle.

Die Abmahnung ist gesetzlich nur in § 314 BGB geregelt und beruht fast vollständig auf Richterrecht, d.h. auf Entscheidungen der Arbeitsgerichte.

2. Wie verhalte ich mich, wenn ich eine Abmahnung erhalten habe?

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben (egal ob mündlich oder schriftlich) und der Auffassung sind, dass sie falsch ist, sollten Sie wie folgt vorgehen:

Sie sollten zunächst keine Erklärungen abgeben (weder schriftlich noch mündlich) oder die Abmahnung anerkennen.

Ferner sollten Sie möglichst bald nach Erhalt der Abmahnung den Sachverhalt korrekt festhalten. Dies dient der Sicherung von Beweismitteln, welche im Laufe der Zeit ansonsten vergessen werden könnten. So bietet es sich beispielsweise an, schriftliche Unterlagen oder E-Mails, welche im Zusammenhang mit der Abmahnung stehen, aufzubewahren. Auch ein Gespräch über den Vorfall mit Kolleginnen und Kollegen, welche als Zeugen in Frage kommen, kann zweckmäßig sein.

3. Wie kann ich mich gegen eine Abmahnung wehren?

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, bieten sich verschiedene Möglichkeiten sich dagegen zu wehren:

• Gegendarstellung
• Einschaltung des Betriebsrats
• Klage auf Rücknahme der Abmahnung
• Nichts tun

Welche der beschriebenen Möglichkeiten am sinnvollsten ist, lässt sich nicht einheitlich beantworten. Es kommt auf den konkreten Einzelfall an:

War die Abmahnung ein einmaliger Vorfall und ist das Verhältnis mit dem Arbeitgeber ansonsten unbelastet, sollte man nicht gleich Klage einreichen. Denn dies könnte sich negativ auf die ‚Stimmung‘ auswirken. Eine Gegendarstellung dürfte in einem solchen Fall ausreichen.

Ist das Verhältnis mit dem Arbeitgeber aber ohnehin schon belastet und nur noch eine Frage der Zeit, bis eine Kündigung folgt, kann eine Klage zur Vermeidung von Nachteilen sinnvoll sein. Dies gilt auch, wenn die Abmahnung Ihrem beruflichen Fortkommen entgegensteht und beispielsweise eine Beförderung verhindert.

4. Welche Voraussetzungen hat eine Abmahnung?

Eine Abmahnung hat grundsätzlich drei Voraussetzungen:

• Die genaue Beschreibung des beanstandeten Verhaltens.
• Die Aufforderung, das beanstandete Verhalten in der Zukunft zu ändern.
• Die Androhung von Rechtsfolgen für den Bestand des Arbeitsverhältnisses.
• Eine Schriftform ist für Abmahnungen nicht vorgeschrieben. Sie können daher auch mündlich erklärt werden.

Allerdings gibt es Ausnahmen in Tarifverträgen.

5. Wer darf eine Abmahnung aussprechen?

In der Regel werden Abmahnungen von dem Arbeitgeber ausgesprochen. Das Recht zur Abmahnung steht aber auch dem Arbeitnehmer zu, z.B. wenn der Arbeitgeber das Gehalt nicht pünktlich zahlt. Auch wenn von diesem Recht nur sehr selten Gebrauch gemacht wird, gibt es durchaus Fälle, in denen eine Arbeitnehmer-Abmahnung sinnvoll sein kann. Auf Arbeitgeberseite ist – außer dem Arbeitgeber selbst – jede Person berechtigt, die dem betroffenen Arbeitnehmer verbindliche Weisungen erteilen kann (z.B. der Fachvorgesetzte, Abteilungsleiter, Betriebsleiter usw.), sowie sonstige zur Abmahnung bevollmächtigte Personen.

6. Warum werden Abmahnungen ausgesprochen?

Es gibt vielschichtige Gründe, Abmahnungen auszusprechen: So kann es dem Arbeitgeber darum gehen, den Arbeitnehmer zur Einhaltung seiner Pflichten anzuhalten. Oder der Arbeitgeber will vermeiden, dass sich durch seine Untätigkeit eine Gewohnheit einschleicht, welche möglicherweise sogar zu einer Vertragsänderung führt (ein vertragswidriges Verhalten kann u.U. Vertragsinhalt werden, wenn der Arbeitgeber dieses Verhalten über einen längeren Zeitraum duldet). Häufig werden Abmahnungen nur mit dem Ziel ausgesprochen, eine Kündigung vorzubereiten. In solchen Fällen werden schon kleinste Pflichtverstöße als Anlass für Abmahnungen herangezogen oder Abmahnungsgründe gar erfunden.

7. Wann dürfen Abmahnungen ausgesprochen werden?

Abmahnungen dürfen ausgesprochen werden, wenn ein Verstoß gegen vertragliche Pflichten vorliegt. Zu den arbeitsvertraglichen Pflichten gehört zunächst die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung als solche. Dazu gehören aber auch sog. Nebenpflichten wie z.B. die Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers.
Beispiele für häufige Abmahnungsgründe:

• Abmahnung wegen Fehlern bei der Arbeit (sog. Schlecht- oder Minderleistung)
• Abmahnung wegen Zuspätkommens
• Abmahnung wegen Arbeits-Bummelei
• Abmahnung wegen verspäteter oder fehlender Anzeige einer Krankheit
• Abmahnung bei Arbeitsverweigerung oder dem Nichtbefolgen von Weisungen.

8. In welchem Zusammenhang stehen Abmahnung und Kündigung?

Will der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis aus „verhaltensbedingten“ Gründen kündigen, muss er den Arbeitnehmer in aller Regel vorher abmahnen. Verhaltensbedingt ist eine Kündigung, wenn der Grund für die Kündigung in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegt. Der Arbeitnehmer verletzt seine Pflichten, weil er zum Beispiel  seine Arbeit nicht ordentlich macht, unpünktlich ist oder unentschuldigt fehlt. Dabei spielt es grundsätzlich keine Rolle, ob die Kündigung fristlos oder fristgemäß ausgesprochen werden soll. Das Erfordernis einer vorherigen Abmahnung ergibt sich aus dem Grundsatz, dass eine Kündigung nur dann gerechtfertigt ist, wenn es keine anderen, milderen Mittel gibt. Eine Abmahnung ist ein milderes Mittel als eine Kündigung. Daher ist bei einer Pflichtverletzung des Arbeitnehmers in der Regel erst eine Abmahnung auszusprechen, um ihn dazu anzuhalten, seine Pflichten ordentlich zu erfüllen. Zugleich soll gewarnt werden, dass er im Wiederholungsfall mit schwerwiegenderen Konsequenzen rechnen muss.

9. Muss der Arbeitgeber jede Pflichtverletzung erneut abmahnen?

Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, immer wieder neu abzumahnen. Hat er den Arbeitnehmer wegen eines bestimmten Verhaltens schon einmal abgemahnt, so gilt das sog. Prognoseprinzip: Verletzt der Arbeitnehmer erneut seine vertraglichen Pflichten, kann regelmäßig davon ausgegangen werden, es werde auch zukünftig zu weiteren Vertragsstörungen kommen. Der Arbeitgeber kann daher bei einer wiederholten Pflichtverletzung statt einer erneuten Abmahnung eine Kündigung aussprechen. Erforderlich ist aber, dass die wiederholte Pflichtverletzung mit der bereits abgemahnten Pflichtverletzung vergleichbar ist: Sie muss aus demselben Bereich stammen, so dass Abmahnung und Kündigungsgrund in einem Zusammenhang stehen.

10. Wie oft muss abgemahnt werden, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf?

Es gibt keine einheitliche Regel, wie oft ein Verhalten vorher abgemahnt worden sein muss, bevor eine Kündigung ausgesprochen werden darf. Vielmehr kommt es auf die Schwere des Pflichtverstoßes und die sonstigen Umstände des Einzelfalls an. Bei leichten Verfehlungen, die zudem folgenlos geblieben sind, wird eine einmalige vorherige Abmahnung nicht genügen. Wurde ein Arbeitnehmer z.B. einmal abgemahnt, weil er 10 Minuten zu spät zur Arbeit gekommen ist, und kommt er dann wieder 10 Minuten zu spät, wird dies eine Kündigung eher nicht rechtfertigen. Bei Verstößen schwerwiegenderer Art, kann aber schon eine einmalige Abmahnung im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigen. Wurde z.B. ein Arbeitnehmer schon einmal abgemahnt, weil er einen größeren Kundenauftrag nicht rechtzeitig weitergegeben hat und der Kunde deshalb abgesprungen ist, und wiederholt sich dies ein weiteres Mal, so wird man davon ausgehen können, dass eine darauf gestützte Kündigung wirksam sein kann.

11. Kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung wirksam sein?

In eher seltenen Fällen, darf der Arbeitgeber auch dann aus verhaltensbedingten Gründen kündigen, wenn das pflichtwidrige Verhalten nicht zuvor abgemahnt wurde. Solche Fälle liegen vor, wenn es sich um Verstöße im Vertrauensbereich bzw. um besonders schwerwiegende Verstöße handelt, bei denen der Arbeitnehmer von vorneherein wusste, dass sein Verhalten rechtswidrig ist und von dem Arbeitgeber nicht hingenommen wird. Dies ist z.B. bei Straftaten gegen den Arbeitgeber (Diebstahl von Waren, Lohnbetrug, schweren Beleidigungen usw.) gegeben.