Das Arbeitgeberdarlehen – Voraussetzungen? Risiken?

Ein Darlehen des Arbeitgebers für den Arbeitnehmer – Fluch oder Segen?

Das Arbeitgeberdarlehen bietet vor allem bei wirtschaftlichen Engpässen des Arbeitnehmers die Möglichkeit, diesem durch den Arbeitgeber ein bestimmtes Kapital zur vorübergehenden Nutzung zu überlassen.

1. Was heißt genau „Arbeitgeberdarlehen“?

Unter einem Arbeitgeberdarlehen versteht man eine vertragliche Vereinbarung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer, in welcher der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer über die regelmässige monatliche Entgeltzahlung hinaus einen Betrag zur Verfügung stellt.

Im Unterschied zum Arbeitgeberdarlehen, sind einmalig oder auch mehrfach gezahlte Vorschüsse oder Abschlagszahlungen, die sich jeweils auf das Entgelt (Lohn oder Gehalt des Arbeitnehmers) beziehen, nicht als Arbeitgeberdarlehen zu betrachten. Denn Abschlagszahlungen sind Leistungen des Arbeitgebers auf bereits verdiente, aber noch nicht abgerechnete Entgelte. Vorschüsse sind Leistungen, welche sich auf das zukünftige zu verdienende Entgelt beziehen.

Das Arbeitgeberdarlehen ist gerade durch die kreditweise Zahlung gekennzeichnet und erfolgt losgelöst von bereits verdienten oder zukünftig zu verdienenden Entgeltansprüchen.

2. Bestehen bestimmte Voraussetzungen für ein Arbeitgeberdarlehen?

Grundsätzlich gelten für einen Arbeitgeberdarlehen die gestzlichen Regelungen der §§ 488 ff. BGB.

Zwischen den Parteien (Arbeitgeber und Arbeitnehmer) muss Einigkeit bestehen, dass der geleistete Betrag darlehensweise gewährt wird und der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet ist. Dieser Grundsatz gilt auch für den Teilzeitbeschäftigten, der ebenfalls ein Arbeitgeberdarlehen in Anspruch nehmen kann.

Die Rückzahlungsraten können grundsätzlich auch durch Verrechnung mit dem laufenden Entgeltanspruch erbracht werden.

Aber Vorsicht: Hier muss unbedingt die sogenannte Pfändungsgrenze gemäß § 394 BGB berücksichtigt werden.

Hierunter ist zu verstehen, dass dem Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Unterhaltspflichten nach Abzug der Darlehensraten der unpfändbare Teil seines Entgelts verbleiben muss. Es kann also nicht eine unbegrenzte und eventuell zu hohe Rückzahlungsrate zwischen den Parteien vereinbart werden.

3. Besteht ein Schriftformerfordernis?

Es besteht für den Abschluss eines Arbeitgeberdarlehens keine Pflicht zur Schriftform – der Vertrag kann also auch mündlich erfolgen.

Aber Vorsicht: Es empfiehlt sich jedoch immer die Einzelheiten der Rückzahlung, insbesondere die Fälligkeit und die Höhe der Rückzahlungsraten im Darlehensvertrag schriftlich festzulegen. Denn nur die Schriftform bringt die gewünschte „Klarheit“ für beide Vertragsparteien.

4. Finden die Regelungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen auf ein Arbeitgeberdarlehen Anwendung?

Sofern es sich bei dem Arbeitgeberdarlehen um einen vorformulierten Kreditvertrag handelt, unterliegt dieser der Inhaltskontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Dies bedeutet, dass die entsprechenden Vereinbarungen bezüglich einer unangemessenen Benachteiligung des Kreditnehmers überprüft werden können und bei entsprechendem Verstoß eventuell unwirksam sind.

Denn höchstrichterlich wurde bereits festgestellt, dass bei Arbeitgeberdarlehen der Arbeitnehmer Verbraucher im Sinne des § 13 BGB ist, so dass grundsätzlich auch die Rechtsfolgen der Verbraucherschutzregelungen zu Gunsten des Arbeitnehmers Anwendung finden können.

Aber Vorsicht: Sofern jedoch Zinsen zwischen den Parteien unterhalb des Marktniveaus vereinbart werden, finden die zuvor genannten Verbraucherschutzregelungen auf diesen Vertrag keine Anwendung.

5. Besteht ein Verzinsungsanspruch des Arbeitgeberdarlehens?

Grundsätzlich besteht ein Zinsanspruch des Arbeitgebers nur dann, wenn dieser auch zwischen den Parteien ausdrücklich vereinbart worden ist.

Sollte daher eine Zinsvereinbarung nicht geregelt worden sein, so kann auch nicht der gesetzliche Zinssatz verlangt werden.

Dementsprechend ist noch einmal darauf hinzuweisen, dass nur die schriftliche Vereinbarung des Darlehensvertrages Klarheit schafft.

6. Was passiert nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Besteht eine Rückzahlungspflicht?

Eine grundsätzliche Pflicht zur Rückzahlung besteht nicht, sofern der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Denn die Rückzahlung wird nicht automatisch mit Beendigung direkt fällig.

So hat auch der BAG, Aktenzeichen 5 AZR 172/63, entschieden, dass der weitere Fortbestand des Arbeitsverhältnisses nicht als Geschäftsgrundlage des Darlehensvertrages zu sehen ist.

Ohne ausdrückliche und besondere Vereinbarung zwischen den Parteien (siehe hierzu auch Punkt 7.) läuft daher der Darlehensvertrag zu den vorherigen Konditionen weiter, unabhängig davon, ob es sich um eine fristlose, fristgerechte oder einvernehmliche Auflösung (z.B. durch Aufhebungsvertrag) des Arbeitsverhältnisses handelt.

Sofern keine Rückzahlungsmodalitäten oder ein genauer Rückzahlungstermin zwischen den Parteien vereinbart wurden, kann das Darlehen gemäß § 438 Abs. 3 BGB unter Beachtung der Kündigungsfrist gekündigt werden.

Sollte jedoch die ratenweise Rückzahlung oder ein fester Rückzahlungstermin vereinbart worden ist, bleibt es im Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei diesen Bestimmungen, das heißt, der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Raten weiterhin zu erbringen bzw. zum Rückzahlungstermin zurückzuzahlen. Eine vorzeitige Kündigung des Darlehensvertrages durch den Arbeitgeber ist unwirksam.

7. Kann eine sofortige Rückzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden?

Eine derartige Vereinbarung ist nur sehr schwer wirksam zu regeln, da dies nur nur in sehr engen Grenzen möglich ist.

So ist zum Beispiel eine derartige Vereinbarung unwirksam, sofern eine betriebsbedingte arbeitgeberseitige Kündigung vorliegt oder sofern der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund (fristlose Kündigung) gekündigt hat – in diesen Fällen wäre eine vertragliche Vereinbarung über die Verpflichtung der sofortigen Rückzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses unwirksam.

Im Ergebnis ist daher von einer formularvertraglichen Vereinbarung abzuraten. Denn ohne genaue Differenzierung hinsichtlich des Beendigungsgrundes sind sämtliche Klauseln unwirksam, weil hierin eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers liegt, so auch BAG vom 12.12.2013, Aktenzeichen 8 AZR 829/12.

8. Was gilt es hinsichjtlich der Abgeltungsklauseln bei „arbeitsgerichtlichen Vergleichen“ zu beachten?

Besondere Vorsicht ist bei Kündigungsstreitigkeiten vor dem zuständigen Arbeitsgericht geboten.

Denn häufig wird im Zuge eines gerichtlichen Vergleiches eine sogenannte Abgeltungsklausel in den Vergleich aufgenommen. Diese sieht häufig nachfolgende oder ähnliche Formulierung vor:

• „Mit der Erfüllung dieser Vereinbarung sind alle gegenseitigen Ansprüche, gleich welchen Rechtsgrundes, seien sie bekannt oder unbekannt, abgegolten und erledigt.“

Mit dieser Abgeltungsklausel sind auch eventuelle Darlehensrückzahlungsansprüche gegen den Arbeitnehmer mit erfasst, so dass er sich nachträglich nicht mehr auf einen Darlehensvertrag berufen kann.

Hier ist also besondere Vorsicht geboten.

Sollten noch weitere Fragen zu diesem Thema bestehen, stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.