In welchen Fällen können Arbeitsverträge befristet werden?

Wann liegen sachliche Gründe für eine Befristung vor?

1. Worin besteht der Unterschied zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsverhältnis?

Im Gegensatz zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis endet das befristete Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

2. Welche Formen der Befristung gibt es?

a. 

Bei der Zeitbefristung wird das Arbeitsverhältnis für eine bestimmte Dauer oder einen kalendarisch bestimmbaren Zeitraum geschlossen. Das Arbeitsverhältnis endet dann mit dem zuvor exakt bestimmten Beendigungszeitpunkt.

Ist der Termin nicht hinreichend genau bestimmt, so ist die Befristung unwirksam und das Arbeitsverhältnis gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

b. 

Bei der Zweckbefristung ist die Dauer des Arbeitsverhältnisses nicht kalendarisch bestimmbar, sondern wird von vornherein von den Parteien von dem Eintritt eines als gewiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht. Lediglich der genaue Zeitpunkt des Eintritts dieses Ereignisses wird als ungewiss angesehen.

Ein häufiges Beispiel für eine Zweckbefristung ist die Krankheitsvertretung.

c. 

Bei einem auflösend bedingten Arbeitsverhältnis wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses von einem von den Parteien als ungewiss angesehenen Ereignisses abhängig gemacht.

Ein auflösend bedingtes Arbeitsverhältnis ist gemäß § 21 TzBfG weitgehend einem befristeten Arbeitsverhältnis gleichgestellt. So bedarf das auflösend bedingte Arbeitsverhältnis zum Beispiel auch eines sachlichen Grundes. Ein solcher sachlicher Grund liegt nicht bereits dann vor, wenn das allgemeine Wirtschaftsrisiko unangemessen auf den Arbeitnehmer verlagert wird.

Eine auflösende Bedingung kann zum Beispiel die Koppelung des Bestandes des Arbeitsverhältnisses an die Zustimmung des Betriebsrats zur Einstellung oder an das Ergebnis einer ärztlichen Einstellungsuntersuchung sein.

3. Muss die Befristung schriftlich vereinbart werden?

Befristete Arbeitsverträge bedürfen gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform. Das Schriftformerfordernis gilt auch für die Vereinbarung der befristeten Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zum rechtskräftigen Abschluss eines Kündigungsschutzprozesses.

Auch eine befristete Vertragsverlängerung muss schriftlich vereinbart werden.

Es muss nicht der gesamte Arbeitsvertrag, sondern nur die Befristungsabrede selbst schriftlich vereinbart werden.

Bei einer Zweckbefristung und bei auflösenden Bedingungen muss der Befristungsgrund schriftlich fixiert werden. Bei einer Zeitbefristung muss lediglich die Dauer des Arbeitsverhältnisses schriftlich vereinbart werden.

Die schriftliche Niederlegung der Befristung bzw. der auflösenden Bedingung muss vor Vertragsbeginn erfolgen. Erfolgt sie erst nach Beginn des Vertragsverhältnisses, so wird der Formmangel hierdurch nicht geheilt. Dies bedeutet auch, dass ein von dem Arbeitnehmer unterschriebener Arbeitsvertrag noch vor Vertragsbeginn von dem Arbeitgeber zu unterzeichnen und an den Arbeitnehmer zu versenden ist.

4. Kann ein Arbeitsverhältnis auch ohne sachlichen Grund befristet werden?

Bis zu der Dauer von zwei Jahren kann ein Arbeitsverhältnis gemäß § 14 TzBfG auch ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes befristet werden. Ohne sachlichen Grund kann die Befristung jedoch höchstens dreimal verlängert werden. Zeitliche Vorgaben für die Dauer des einzelnen befristeten Arbeitsverhältnisses existieren nicht.

Unzulässig ist jedoch eine Befristung, wenn bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bestanden hat. Eine zeitliche Grenze existiert hier nicht. Dies führt dazu, dass auch bei lange zurückliegenden und nur ganz kurzfristigen Arbeitsverhältnissen die Befristungsmöglichkeit ausscheidet.

Den Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, vor Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags den Bewerber in einem schriftlichen Einstellungsfragebogen ausdrücklich nach früheren Beschäftigungen in dem Unternehmen zu befragen. Beantwortet der Bewerber diese Frage falsch, ist eine Anfechtung des Arbeitsvertrags oder auch eine fristlose Kündigung möglich.

5. Wie verhält es sich bei früheren Berufsausbildungsverhältnissen/Leiharbeitsverhältnissen?

Berufsausbildungsverhältnisse oder vorherige Leiharbeitsverhältnisse stehen einer Befristung nicht entgegen, da kein früheres Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat.

Bei Berufsausbildungsverhältnissen darf die Vereinbarung über die Befristung des Anschlussarbeitsverhältnisses nicht früher als sechs Monate vor dem Ende des Ausbildungsverhältnisses getroffen werden.

6. Kann auch nach einer kurzzeitigen Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund befristet werden?

Ist das Arbeitsverhältnis (wenn auch nur kurz) unterbrochen, ist eine Befristung nicht mehr möglich. Unter der Verlängerung im Sinne des § 14 Abs. 2 TzBfG ist ausschließlich das unmittelbare Anschließen zweier befristeter Arbeitsverhältnisse ohne Änderung des Vertragsinhalts zu verstehen. Die Verlängerung muss daher an dem auf den letzten Tag des vorangegangenen Arbeitsverhältnisses folgenden Tag beginnen.

Die Verlängerung darf ferner nicht mit Änderungen sonstige Arbeitsbedingungen (zum Beispiel der Vergütung oder der Tätigkeit) verbunden werden. Solche Änderungen müssen also während der Vertragslaufzeit vereinbart werden. Dies steht dann einer späteren befristeten Verlängerung nicht entgegen.

7.Gibt es weitergehende Befristungsmöglichkeiten bei neu gegründeten Unternehmen?

Bei neu gegründeten Unternehmen ist gemäß § 14 TzBfG die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes in den ersten vier Jahren nach der Gründung des Unternehmens bis zur Dauer von vier Jahren möglich.

Es ist dabei ausreichend, wenn am letzten Tag des Vierjahreszeitraums ein bis zu vier Jahre befristetes Arbeitsverhältnis abgeschlossen wird. Die Höchstbefristungsdauer von vier Jahren muss dabei nicht ausgeschöpft werden, sondern kann auch durch wiederholte Verlängerung erreicht werden.

Bereits bestehende Unternehmen können sich auf die Vergünstigung nicht berufen, wenn sie einen neuen Betrieb gründen. Es soll ausschließlich der „junge Unternehmer“ geschützt werden.

8. Inwiefern ist eine Befristung mit Sachgrund zulässig?

Soweit ein sachlicher Grund für die Befristung des Arbeitsverhältnisses vorliegt, unterliegt die Befristung nicht den Beschränkungen gemäß § 14 Abs. 2, Abs. 3 TzBfG.

9. Welcher Zeitpunkt ist bei Prüfung der Zulässigkeit der Befristung maßgeblich?

Der sachliche Grund muss bereits im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen. Zwischenzeitlich eintretende andere Entwicklungen sind grundsätzlich unerheblich.

10. Muss der sachliche Grund schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden?

Bei Zweckbefristungen ist die Angabe des Grundes zwingend erforderlich, nicht jedoch bei kalendarisch bestimmbaren Befristungen.

11. Können Befristungen tarifvertraglich ausgeschlossen werden?

Die Tarifvertragsparteien können den Abschluss befristeter Arbeitsverhältnisse wirksam ausschließen. Der entsprechende Wille der Tarifvertragsparteien muss sich zumindest aus den Umständen deutlich ergeben.

12. Was können sachliche Gründe für eine Befristung sein?

Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 1 TzBfG einen Katalog von Gründen festgelegt. Dieser Katalog ist jedoch nicht abschließend. Es sind auch weitere Gründe möglich. Diese müssen lediglich den Wertungsmaßstäben entsprechen und den in dem Sachgrundkatalog genannten Gründen von ihrem Gewicht her gleichwertig sein.

Gemäß des Katalogs in § 14 Abs. 1 TzBfG liegt ein sachlicher Grund insbesondere vor, wenn

• der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
• die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
• der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
• die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
• die Befristung zur Erprobung erfolgt,
• in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
• der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
• die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

13. Kann das befristete Arbeitsverhältnis gekündigt werden?

Die ordentliche Kündigung ist gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG während des befristeten Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ausgeschlossen. Eine vorzeitige Beendigung ist nur im Wege der außerordentlichen Kündigung oder durch Aufhebungsvertrag möglich.

Die Arbeitsvertragsparteien könne jedoch die Möglichkeit der ordentlichen Kündigung im Arbeitsvertrag vereinbaren. Zu beachten ist jedoch, dass die Kündigung im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes sozial gerechtfertigt sein muss.

14. Wie ist die Rechtslage, wenn das Arbeitsverhältnis über den vorgesehenen Endtermin hinaus stillschweigend fortgesetzt wird?

In diesem Falle gilt das Arbeitsverhältnis gemäß § 15 Abs. 3 TzBfG als auf unbestimmte Zeit fortgesetzt, sofern nicht unverzüglich ein Widerspruch erfolgt. Voraussetzung ist jedoch, dass derjenige Vertreter, der zum Abschluss des Arbeitsvertrages berechtigt wäre, Kenntnis von der stillschweigende Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses hat. Zudem muss der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung tatsächlich erbracht haben.

15. Wie ist die Rechtslage, wenn die Befristungsregelung unwirksam ist?

Ist eine Befristungsregelung unwirksam, besteht grundsätzlich das Arbeitsverhältnis unbefristet fort. Der Arbeitgeber verhält sich allerdings treuwidrig, wenn er seinen Arbeitnehmer unter Berufung auf die Unwirksamkeit der Befristungsregelung am Arbeitsverhältnis festhält.

Die übrigen Regelungen des Arbeitsvertrages bleiben jedoch auch bei Unwirksamkeit der Befristungsregelung wirksam.

16. Muss die Unwirksamkeit der Befristung klageweise geltend gemacht werden?

Die Unwirksamkeit der Befristung muss im Wege der Feststellungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages vor dem zuständigen Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

Die Feststellungsklage kann jedoch auch während des Arbeitsverhältnisses  erhoben werden, wenn das Bestehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses bestritten wird. Es muss mithin nicht bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses gepachtet werden.

17. Was verbirgt sich hinter dem Begriff „Kettenbefristung“?

Bei so genannten Kettenbefristungen werden mehrfach befristete Arbeitsverhältnisse hintereinander vereinbart. Die Häufigkeit und Dauer der Befristungen können allenfalls Indiz für das Fehlen des Sachgrundes der Befristung sein. Auch eine hohe Anzahl von Befristungen führt nicht dazu, dass an die Prüfung des Sachgrundes besonders strenge Anforderungen zu stellen sind.

18. Was verbirgt sich hinter dem Begriff „Doppelbefristung“?

Eine Doppelbefristung ist die Kombination zeitlich gestaffelter Befristungsvereinbarungen. In diesen Fällen endet das Arbeitsverhältnis mit der zeitlich früheren Befristung, es sei denn, diese ist unwirksam oder der Arbeitnehmer wird über diesen ersten Befristungstermin hinaus weiter beschäftigt. In diesen Fällen kommt es dann auf die Wirksamkeit der Befristung zum zweiten Befristungstermin und damit allein auf das Vorliegen eines sachlichen Grundes für diese zweite Befristung an.

Die Weiterbeschäftigung über den ersten Befristungstermin hinaus führt abweichend von § 15 Abs. 3 TzBfG nicht zu einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit.