Muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer beschäftigen?

Der Beschäftigungsanspruch und wie man ihn durchsetzt!

1. Grundsätzliches

In der Praxis unterscheidet man zwischen dem Anspruch auf Beschäftigung während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses und dem Anspruch auf Beschäftigung während eines Kündigungsschutzverfahrens.

Während die Rechtsprechung früher der Auffassung war, es sei ausreichend, wenn der Arbeitnehmer seine monatliche Vergütung erhält, billigt die Rechtsprechung dem Arbeitnehmer heutzutage unabhängig von der Vergütung auch einen Anspruch auf Beschäftigung durch den Arbeitgeber zu.

Dieser Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung resultiert aus dem Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers. Man geht dabei von der Überlegung aus, dass die tatsächliche Tätigkeit im Arbeitsverhältnis und die damit zusammenhängende Achtung und Wertschätzung des Arbeitnehmers ein wichtiger Grundstein der Entfaltung der geistigen und körperlichen Fähigkeiten und somit der Entfaltung der Persönlichkeit ist.

Daher gilt, dass der Arbeitnehmer gegen seinen Arbeitgeber während eines fortlaufenden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Beschäftigung hat.

2. Wie kann der Beschäftigungsanspruch durchgesetzt werden?

Im Wege der Klage oder der einstweiligen Verfügung vor dem zuständigen Arbeitsgericht auf tatsächliche Beschäftigung kann der Beschäftigungsanspruch durchgesetzt werden. Hat der Arbeitnehmer durch die gerichtliche Geltendmachung einen Titel erlangt, so kann er den Beschäftigungsanspruch gemäß § 888 ZPO, mithin durch Androhung von Zwangsgeld oder Zwangshaft vollstrecken.

Eine einstweilige Verfügung führt häufig zu einer umfassenden Befriedigung des vermeintlichen Anspruchs und somit zur Vorwegnahme der Hauptsache. Die Rechtsprechung stellt daher an den Erlass einer einstweiligen Verfügung hohe Anforderungen.

3. Hat der Arbeitgeber ein Recht zur Suspendierung?

Wenn der Arbeitgeber ein Recht zur Suspendierung hat, entfällt der Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers. Während der Suspendierungsphase ruht das Arbeitsverhältnis ganz oder teilweise, während das Arbeitsverhältnis dem Grunde nach fortbesteht.

Man unterscheidet die vereinbarte Suspendierung von der Suspendierung durch einseitige Erklärung. Ausgehend von der grundsätzlichen Vertragsfreiheit bleibt es beiden Arbeitsvertragsparteien unbenommen, die Suspendierung der Beschäftigungspflicht zu vereinbaren.

Eine solche Vereinbarung kann auch konkludent durch schlüssiges Verhalten erfolgen. Eine ausdrückliche Vereinbarung ist nicht notwendig. Die vorübergehende Nichtgeltendmachung des Beschäftigungsanspruchs führt nicht zwingend zu der Annahme eines dauerhaften Verzichts auf tatsächliche Beschäftigung. Im Zweifelsfalle ist davon auszugehen, dass der Arbeitnehmer eben nicht auf den Vergütungsanspruch verzichtet.

Theoretisch möglich ist eine arbeitsvertragliche Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien, wonach der Arbeitgeber zur Suspendierung des Arbeitsverhältnisses berechtigt ist. Allerdings unterliegt eine solche Klausel der Inhaltskontrolle gemäß den AGB-Vorschriften. Räumt die Klausel dem Arbeitgeber ein umfassendes, ohne an konkrete sachliche Gründe anknüpfendes Recht zur Freistellung in einem formularmäßigen Arbeitsvertrag ein, so dürfte die Klausel in der Regel unwirksam sein.

Eine einseitige Suspendierung durch den Arbeitgeber ist nur dann zulässig, wenn nach einer vorzunehmenden Interessenabwägung diejenigen Gründe überwiegen, die dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung unzumutbar erscheinen lassen. Für das Vorliegen der Unzumutbarkeit trägt der Arbeitgeber die Beweislast.

Regelmäßig ist eine Suspendierung bei einer erheblichen Gefährdung für die Ordnung des Betriebs oder die Gefahr einer drohenden schweren Vertragsverletzung möglich. Hat der Arbeitgeber eine Suspendierung ausgesprochen, ist er weiterhin zur Vergütung verpflichtet. Während der Dauer einer Suspendierung entfallen die sonstigen Nebenpflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht. Das bedeutet, dass zum Beispiel Wettbewerbsverbote oder Geheimhaltungspflichten weiterhin bestehen.