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Elternzeit - Voraussetzungen und Durchsetzung

Sie möchten gerne Elternzeit nach der Geburt Ihres Kindes in Anspruch nehmen? Sie wissen nicht, wie und ob Ihnen dieses Recht zusteht?

Die Elternzeit bietet in Verbindung mit den Gesetzen zum Elterngeld und der Elternzeit (Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz „BEEG“) die Möglichkeit, erwerbstätigen Eltern die Betreuung und Erziehung ihres Kindes zu erleichtern.

Dabei ist dieser Anspruch für beide Elternteile unabdingbar, das heißt dieser Anspruch ist weder durch Individualvereinbarungen noch durch Vertriebsvereinbarungen oder Tarifverträge auszuschließen. Dabei gilt die Elternzeit für alle ab dem 01.01.2007 geborenen oder zur Adoption angenommenen Kinder.

Häufige Fragen im Zusammenhang mit der Elternzeit:

1. Wer hat einen Anspruch?

Grundsätzlich sind Arbeitnehmer anspruchsberechtigt, die in einem dem deutschen Arbeitsrecht unterliegenden Arbeitsverhältnis beschäftigt sind.

Dazu gehören auch Auszubildende bzw. Arbeitnehmer, die sich in der beruflichen Fortbildung, Umschulung oder Berufsausbildung befinden.

Auch Großeltern können grundsätzlich Elternzeit nehmen. Dies jedoch nur dann, wenn sie mit dem Enkelkind in einem Haushalt leben und das Kind selbst betreuen und erziehen; damit soll nämlich minderjährigen und jungen volljährigen Eltern geholfen werden, eine schulische oder berufliche Ausbildung ohne erhebliche Verzögerung beenden zu können.

Weiterhin anspruchsberechtigt ist, wer das Kind im eigenen Familienhaushalt selbst betreut und erzieht, wobei kurzfristige Unterbrechungen wie Krankenhausaufenthalt oder Kurabwesenheit die eigene Betreuungsleistung grundsätzlich nicht aufhebt. Entscheidend ist hierbei eine enge personale Beziehung zum Kind.

Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass ein Ausschluss vorliegen kann, wenn eine auf Dauer angelegte Heimunterbringung des Kindes vorliegt.

Die Elternzeit bedeutet aus formalrechtlicher Sicht, die Freistellung des Arbeitnehmers von der vertraglichen Arbeitspflicht. Das Arbeitsverhältnis wird nicht aufgelöst oder aufgehoben, sondern es ruht.

Der Arbeitnehmer hat bei Vorliegen der sachlichen und persönlichen Voraussetzungen einen freien Anspruch auf Gestaltung seiner Elternzeit und kann dementsprechend der Arbeit ohne jede Reaktion des Arbeitgebers fern bleiben.

Wichtig ist bereits in diesem Zusammenhang darauf hinzuweisen, dass als weitere Voraussetzung die Elternzeit durch den Antragsteller bzw. Arbeitnehmer auch form- und fristgerecht vom Arbeitgeber verlangt wurde, welches eine zwingende Voraussetzung gemäß § 16 Abs. 1 S. 1 BEEG ist. Hierzu wie folgt Frage 2.

 

2. Welche Fristen sind bei der Beantragung zu beachten?

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber mitzuteilen, für welche Zeiten er innerhalb von zwei Jahren die Elternzeit in Anspruch nehmen wird.

Dementsprechend sind mithin die konkreten Daten für Beginn und Ende mitzuteilen. Hierbei ist Vorsicht geboten, denn die Mitteilung eines z.B. arbeitsunfähig erkrankten Arbeitnehmers, er bzw. sie werde Elternzeit antreten, sobald der Arzt die Arbeitsfähigkeit wieder feststellen wird, genügt diesen Anforderungen nicht, so dass ein Recht, der Arbeit ohne weiteres fernzubleiben, nicht besteht.

Die fristlose Kündigung droht hier als arbeitsrechtliche Konsequenz (BAG 17.10.1990, AZ 5a ZR 10/90).

Darüber hinaus kann auch ein Anteil von bis zu 24 Monaten zwischen dem dritten Geburtstag und dem vollendeten achten Lebensjahr genommen werden – jedoch muss auch dieser Anteil der Elternzeit schriftlich beantragt werden.

Die Frist zur Ankündigung zur Inanspruchnahme der Elternzeit beträgt grundsätzlich 7 Wochen vor Aufnahme der Elternzeit. Dies ist auch dann der Fall, wenn sich die Elternzeit unmittelbar an das Beschäftigungsverbot bzw. Mutterschutz anschließen sollte.

Eine angemessene kürzere Frist ist nur ausnahmsweise möglich, wenn aus dringenden Gründen die 7-wöchige Frist nicht eingehalten werden kann. Dies ist zum Beispiel der Fall, wenn eine unerwartet schnelle Vermittlung eines Kindes zur Adoptionspflege vorliegt oder in Folge ernsthafter Erkrankung des Kindes die direkte Unterstützung eines Elternteiles notwendig wird.

Abschließend soll noch darauf hingewiesen werden, dass der Antrag unbedingt schriftlich zu erfolgen hat. Ratsam ist daher, den Antrag aufzubewahren und sich entsprechend den Eingang quittieren zu lassen oder durch Fax oder Einschreiben den Zugang zu dokumentieren.

 

3. Ist man an den Antrag gebunden?

Adressat der Erklärung ist immer der Arbeitgeber, wobei empfangsberechtigt außerdem deren Vertreter, die für Personalangelegenheiten zuständigen Arbeitnehmer und mit Personalkompetenz ausgestatteten Vorgesetzten sind.

Aber Vorsicht – Eine Mitteilung an Vorarbeiter, Kollegen, Betriebsrat oder Betriebsarzt genügt diesen Ansprüchen nicht. Mit Zugang der Erklärung über die Elternzeit ist diese unwiderruflich und der Arbeitnehmer bleibt an seine Erklärung gebunden, da der Arbeitgeber sich auf die entsprechenden betriebsinternen Veränderungen einrichten muss.

Jedoch besteht auch ein Recht zum Widerruf für den Arbeitnehmer, jedoch nur, soweit ein Anspruch auf vorzeitige Beendigung der Elternzeit besteht. Hierzu wie folgt:

 

4. Kann die Elternzeit vorzeitig beendet werden?

Grundsätzlich können die Arbeitsvertragsparteien übereinstimmend jederzeit die vorzeitge Rückkehr des Arbeitnehmers aus der Elternzeit in das bisherige oder modifizierte Arbeitsverhältnis vereinbaren.

Dabei besteht jedoch kein gesetzlicher Anspruch des Arbeitnehmers seine Rückkehr zu verlangen, denn der Arbeitgeber hat grundsätzlich die Möglichkeit form- und fristgebunden aus dringenden betrieblichen Gründen die vorzeitige Rückkehr abzulehnen.

Die Elternzeit endet also nicht automatisch mit dem Wunsch des Arbeitnehmers wieder in das Arbeitsverhältnis aufgenommen zu werden. Zugunsten des Arbeitnehmers bestehen jedoch gewisse gesetzliche Gründe, die eine vorzeitige Rückkehr in das Arbeitsverhältnis gewährleisten.

 

  • Härtefall

 

Der sogenannte Härtefall ist in § 16 Abs. 2 S. 2 BEEG geregelt. Dieser kommt in Betracht, wenn bei einer Fortführung der unbezahlten Freistellung die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers erheblich gefährdet ist – so auch BAG vom 06.09.1994, AZ 9a ZR 221/93.

 

  • Geburt eines weiteren Kindes

 

Einen gesetzlichen Anspruch auf vorzeitige Beendigung liegt ebenfalls vor, sofern während der Elternzeit ein weiteres Kind geboren wird (vgl. § 16 Abs. 3 S. 2 BEEG). Der Gesetzgeber hat diesen Grund gesetzliche geregelt, da die neue familiäre Situation häufig eine Umplanung der festgelegten Betreuung nach sich zieht.

 

  • Verlust des Sorgerechts

 

Im Vergleich zu vorangestellten Gründen bietet der Verlust des Sorgerechts bzw. die Aufhebung der häuslichen Gemeinschaft mit dem Kind keinen Grund und keinen Anspruch auf Abbruch der Elternzeit, es sei denn, es liegt zugleich eine besondere Härte vor.

 

5. Welche rechtliche Folgen hat die vorzeitige Beendigung der Elternzeit?

Sofern die oben genannten Voraussetzungen für den Anspruch auf Abbruch der Elternzeit vorliegen, kann der Arbeitnehmer seine Rückkehr auf den Arbeitsplatz vom Arbeitgeber verlangen.

Der Arbeitgeber muss jedoch die vorgetragenen Gründe nicht unmittelbar akzeptieren, sondern er kann zunächst die Ablehnung des Wunsches beantragen, um diese sodann auch eventuell gerichtlich Überprüfung zu lassen.

 

6. Voraussetzungen des Ablehnungsrechts?

Die Ablehnung des Arbeitgebers ist grundsätzlich form-und fristgebunden.

Dies bedeutet, dass die Ablehnung innerhalb von vier Wochen nach Antragstellung schriftlich erklärt werden muss. Dabei beginnt die Frist mit Zugang der Mitteilung des Arbeitnehmers beim Arbeitgeber.

Dabei bedarf die Ablehnung der Schriftform und kann ebenso wie die Ablehnung einer vom Arbeitnehmer gewünschten Elternteilzeit nur auf dringende betriebliche Gründe gestützt werden.

In der Praxis kommt dabei als häufigster Grund eine fehlende Beschäftigungsmöglichkeit in Betracht. Für diesen Grund ist der Arbeitgeber beweisbelastet und muss unter entsprechendem Beweisantrag vortragen, warum eine Beschäftigung nicht ermöglicht werden kann.

Sofern der Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung der Elternzeit nicht form- und fristgerecht oder nicht aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnt, wird die Elternzeit aufgrund der Gestaltungserklärung des Arbeitnehmers beendet. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass eine Zustimmung des Arbeitgebers zur vorzeitigen Beendigung nicht zwingend erforderlich ist.

Dies wurde bereits auch durch das Bundesarbeitsgericht am 21.04.2009, AZ 9 a ZR 391/08 entschieden.

 

7. Kann die Elternzeit verlängert werden?

Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann grundsätzlich auch die Elternzeit verlängert werden.

Dabei ist eine Verlängerung im Sinne des Gesetzes nur möglich, wenn der Arbeitnehmer die 2-Jahres-Zeitraum-Frist (§ 16 Abs. 1 BeEG) nicht ausgeschöpft hat und nunmehr über den mitgeteilten Zeitraum hinaus mit der Arbeit aussetzen will.

Hierunter ist insbesondere der Fall zu sehen, dass ein Arbeitnehmer Elternzeit zuvor deshalb nur für eine kürzere Zeit als zwei oder drei Jahre genommen hat, weil das Kind anschließend vom Partner betreut werden sollte.

Die Mitteilung zur Verlängerung der Elternzeit seitens des Arbeitnehmers sollte ein wichtiger Grund vorgetragen werden. Dabei müssen die tatsächlichen Umstände zum Verlängerungswunsch von solchem Gewicht sein, dass es gerechtfertigt ist, dem Freistellungsinteresse des Arbeitnehmers gegenüber dem sogenannten Dispositionsinteresse des Arbeitgebers den Vorrang einzuräumen.

Dabei wird als wichtiger Grund immer wieder insbesondere die Erkrankung des Partners oder wohl häufigste Fall, die Aufhebung der häuslichen Gemeinschaft, sprich Trennung der Erziehungsberechtigten, genannt.

Unerheblich ist dabei, ob das Kind von einem Dritten (Kita, Hort oder Großeltern) betreut werden könnte. Darüber hinaus ist auch als wichtiger Grund die Erkrankung des Kindes zu sehen, welches eine Betreuung durch das entsprechende Elternteil unumgänglich macht.

Wichtig ist hierbei, dass die beanspruchte Verlängerung unverzüglich gegenüber dem Arbeitgeber zu beantragen ist. Dabei sind die entsprechenden Tatsachen des Verlängerungsantrages mitzuteilen, aus denen sich der wichtige Grund ergeben soll.

Stimmt der Arbeitgeber jedoch dem Antrag nicht zu, hat dies nicht zur Folge, dass der Arbeitnehmer zur Arbeit erscheinen muss, vielmehr ist er berechtigt, der Arbeit fernzubleiben.

Insofern ist diese Fallgestaltung nicht anders zu würdigen, als im Vergleich zur Inanspruchnahme der Elternzeit. Aber dennoch ist hier Vorsicht geboten, denn der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, gerichtlich überprüfen zu lassen, ob ein wichtiger Grund vorliegt, so dass der Arbeitgeber bei Nichtvorlage eines wichtigen Grundes auch eine Abmahnung bzw. Kündigung aussprechen kann.

Der Arbeitnehmer handelt insoweit auf eigenes Risiko. 

Vergleichen Sie zu diesem Thema auch unseren Beitrag "Elternzeit - Verlängerungsanspruch".

 

8. Neue, flexiblere Elternzeit durch Elterngeld Plus

Abschließend soll noch kurz auf die Einführung des Gesetzes zum Elterngeld Plus hingewiesen werden, nachdem die Elternzeit noch flexibler gestaltet worden ist. Dieses Gesetz trat zum 18.12.2014 in Kraft und nach diesem besteht nunmehr die Möglichkeit einen Anteil von bis zu 24 Monaten zwischen dem dritten und dem vollendeten achten Lebensjahr des Kindes – ohne Zustimmung des Arbeitgebers – in Anspruch zu nehmen (§ 15 Abs. 2 S. 2 BEEG). Darüber hinaus kann jeder Elternteil die Elternzeit ebenfalls auf drei unabhängige Zeitabschnitte verteilen (§ 16 Abs. 1 BEEG).

 

Da gerade dieses Thema auf beiden Seiten - also für Arbeitnehmer wie auch für Arbeitgeber - häufig für Unsicherheit sorgt, stehen wir Ihnen gerne bei Fragen mit unseren Fachanwälten für Arbeitsrecht zur Verfügung.

Darüber hinaus finden Sie weitere Informationen zur Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit hier.

 

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