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Um bereits einige generelle Fragen vorwegzunehmen und Ihnen darzulegen welche Probleme im Bereich des Geschäftsführeranstellungsvertrages auftreten können, haben wir für Sie einige Informationen zusammengestellt:

1. Grundsätzliches zum Geschäftsführeranstellungsvertrag

Wird eine Person zum Geschäftsführer berufen, so empfiehlt es sich grundsätzlich auch einen entsprechenden Geschäftsführeranstellungsvertrag aufzusetzen, auch wenn dies nicht verpflichtend ist. Dies hat vielfältige Gründe, die wir Ihnen anhand der folgenden Informationen verdeutlichen möchten.

Ein Geschäftsführeranstellungsvertrag stellt einen Dienstvertrag dar und beinhaltet neben den üblichen Regelungen eines Arbeitsvertrages wie beispielsweise die Höhe der Vergütung oder des Urlaubsanspruchs auch weitreichendere Rechte und Pflichten, die mit der Tätigkeit eines Geschäftsführers einhergehen. Aus rechtlicher Sicht tritt ein Geschäftsführer als Organ der jeweiligen juristischen Person, beispielsweise der GmbH auf und vertritt sie entsprechend. Aufgrund dieser Sonderstellung bestehen besondere Rechte und Pflichten des Geschäftsführers. 

Diese gesonderten Rechte und Pflichten sind im GmbH-Gesetz geregelt. Nicht im GmbH-Gesetz ist hingegen u. a. die Vergütung des Geschäftsführers geregelt. Alle in diesem Zusammenhang stehenden Fragen gilt es daher individualvertraglich zu regeln, weshalb sich eben ein solcher Geschäftsführeranstellungsvertrag empfiehlt.

Darüber hinaus ist ein Geschäftsführer in aller Regel kein Arbeitnehmer, sodass für ihn entsprechend einige wichtige, für Arbeitnehmer einschlägige Schutzgesetze, wie beispielsweise das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) oder das Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz (EFZG) nicht vollumfänglich gelten.

Daher sollte der Geschäftsführeranstellungsvertrag insbesondere solche Schutzvereinbarungen beinhalten.

2. Was sollten Sie bezüglich der Stellung des Geschäftsführers als Organ unbedingt wissen?

Als Geschäftsführer eines Unternehmens sind zwei Verhältnisse zwingend voneinander zu differenzieren: Das Organverhältnis einerseits und das Dienstverhältnis andererseits.

Das Organverhältnis entsteht typischerweise durch die Bestellung durch die Gesellschafterversammlung und deklariert den gesellschaftlichen Status des Geschäftsführers. Durch diese Stellung als Organ des Unternehmens werden dem Geschäftsführer entsprechende gesellschaftsrechtliche Rechte und Pflichten auferlegt. Nennenswert an dieser Stelle sind insbesondere die Pflicht zur Leitung des Unternehmens, zur Einberufung der Gesellschafterversammlung und zur Aufstellung des Jahresabschlusses. Das Organverhältnis endet mit der Abberufung durch die Gesellschafterversammlung oder durch Niederlegung der Arbeit durch den Geschäftsführer selbst.

Das Dienstverhältnis des Geschäftsführers reglementiert hingegen nicht den gesellschaftlichen, sondern vielmehr den persönlichen Status des Geschäftsführers. So hat das Dienstverhältnis insbesondere Ansprüche auf Versorgung und Vergütung, aber auch dienstvertragliche Verpflichtungen zum Inhalt. Nicht unerwähnt sollte jedoch bleiben, dass sich die dienstvertraglichen Pflichten in der Regel weitestgehend mit den organschaftlichen Pflichten decken. Das Dienstverhältnis kann gekündigt werden, ohne dass eine Abberufung durch die Gesellschafterversammlung -mithin ohne Beendigung der Organstellung- erfolgen muss. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass eine Abberufung vorgenommen, auf eine Kündigung jedoch verzichtet werden kann.

Fazit:

Neben dem Organverhältnis ist grundsätzlich kein Dienstverhältnis des Geschäftsführers notwendig. Es ist in der Praxis zwar üblich jedoch stellt es keine Verpflichtung dar.

Die beiden angesprochenen Verhältnisse müssen insbesondere deshalb zwingend gesondert betrachtet werden, da durch Änderung oder Beendigung des einen Rechtsverhältnisses, nicht zwangsläufig auch die Änderung des jeweils anderen Rechtsverhältnisses erreicht wird.

3. Warum ist man als Geschäftsführer in der Regel kein Arbeitnehmer?

Bei der Frage, ob ein Geschäftsführer überhaupt Arbeitnehmer sein kann, gehen die Meinungen auseinander.

Während der Bundesgerichtshof der Auffassung ist, dass ein Geschäftsführer aufgrund seiner repräsentativen Funktion als Organ des Unternehmens grundsätzlich niemals Arbeitnehmer sein kann, vertritt das Bundesarbeitsgericht eine andere Auffassung.

• Nach dem Bundesarbeitsgericht kommt es auf zwei wichtige Faktoren an:
• Anteile am Unternehmen
• Selbständigkeit des Geschäftsführers

Anteile am Unternehmen:

Hat ein Geschäftsführer mehr als 50% Anteile am Unternehmen, so ist eine Arbeitnehmerstellung gänzlich ausgeschlossen. Bei niedrigeren Anteilen kommt es jeweils darauf an, wie viel Einfluss der Geschäftsführer mit seinen Anteilen auf die Entscheidungen der Gesellschafterversammlung des Unternehmens genießt. Je mehr Anteil und Einfluss er hat, desto weniger kann von einer Arbeitnehmerstellung ausgegangen werden.

Oft werden jedoch auch Fremdgeschäftsführer angestellt. Diese besitzen in der Regel wenn dann nur geringe Anteile am Unternehmen, weshalb noch ein zweiter Faktor hinsichtlich der Arbeitnehmerklassifizierung näher zu betrachten ist

Selbständigkeit des Geschäftsführers:

Neben den Anteilen, die ein Geschäftsführer an dem jeweiligen Unternehmen besitzt, soll es laut Bundesarbeitsgericht auch darauf ankommen, inwieweit der Geschäftsführer selbst­ver­ant­wort­lich über Inhalt, Zeit und Ort sei­ner Ar­beits­leis­tung ent­schei­den kann.

Kann ein Geschäftsführer selbstverantwortlich über Inhalt, Zeit und Ort seiner Arbeitsleistung entscheiden, so scheidet eine Stellung als Arbeitnehmer in der Regel aus.

Fazit:

Nach der Recht­spre­chung des Bundesarbeitsgerichtes sind nur sol­che Geschäftsführer als Ar­beit­neh­mer an­zu­se­hen, die kei­ne oder nur ge­rin­ge Geschäfts­an­tei­le be­sit­zen und die zu­dem von den Ge­sell­schaf­tern re­gelmäßig im Hin­blick auf In­halt, Zeit und Ort der Ar­beit über­wacht und angewiesen wer­den können.

3. Wie sieht es mit Sozialabgaben aus?

Hinsichtlich dieser Frage muss geklärt werden, ob die jeweilige Tätigkeit als Geschäftsführer nach den Kriterien der Sozialgerichte als sozialversicherungspflichtig anzusehen ist.

Wann eine solche sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt, wird durch § 7 Absatz 1 Sozialgesetzbuch IV (SGB IV) geregelt.

Die dort niedergeschriebene Definition einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung deckt sich weitestgehend mit der Arbeitnehmer-Definition und bezieht sich daher vornehmlich auf das Merkmal der Weisungsgebundenheit beziehungsweise dem selbstverantwortlichen Bestimmen von Inhalt, Zeit und Ort der Arbeit.

Vor diesem Hintergrund könnte man also davon ausgehen, dass jeder Geschäftsführer, der unter Berücksichtigung der genannten Merkmale kein Arbeitnehmer ist, automatisch auch keine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit ausübt. Diese Schlussfolgerung ist jedoch nicht immer zutreffend.

So haben die Sozialgerichte in der Vergangenheit des öfteren bei Geschäftsführern einer GmbH eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit bejaht.

• Maßgeblich für die Beurteilung der Sozialgerichte sind folgende Faktoren:
• Ähnlich wie auch bei der Beurteilung der Arbeitnehmerstellung kommt es primär auf die Gesellschafterstellung des Geschäftsführers an. Ist der jeweilige Geschäftsführer Teilhaber des Unternehmens, so ist die Höhe der Anteile ausschlaggebend. Auch hier gilt, dass bei Anteilen von mehr als 50% eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit abzulehnen ist.
• Bei Anteilen von weniger als 50% kommt es ebenso wie bei der Frage nach einer bestehenden Arbeitnehmereigenschaft, auf die bereits angesprochene Weisungsgebundenheit des Geschäftsführers an. Ist er trotz seiner Teilhaberschaft weisungsgebunden, so kann durchaus eine sozialversicherungspflichtige Tätigkeit bejaht werden.
• Hat ein Unternehmen einen Fremdgeschäftsführer eingestellt, der keine Gesellschafterrolle einnimmt -mithin keine Anteile am Unternehmen besitzt- so ist dieser nach Ansicht der Sozialgerichte in jedem Falle sozialversicherungspflichtig. Es kommt also entgegen der Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes, gerade nicht auf eine Weisungsgebundenheit des Fremdgeschäftsführers an.

4.Was soll­te ein Geschäftsführer­anstellungsver­trag in jedem Falle beinhalten?

Geschäftsführeranstellungsverträge haben gegenüber „normalen“ Arbeitsverträgen in der Regel einige Privilegien zum Inhalt. 

Neben einer entsprechenden Gehaltsaufbesserung bzw. Vergütungsregelung sollte ein Geschäftsführeranstellungsvertrag in erster Linie solche Bereiche abdecken, in denen der Geschäftsführer aufgrund seiner Sonderstellung nicht gesetzlich durch entsprechende Schutzgesetze geschützt wird. Dies betrifft insbesondere Kündigungsschutz- und Entgeltfortzahlungsregelungen.

• So sollte ein Geschäftsführeranstellungsvertrag grundlegend zumindest folgende Punkte abdecken und reglementieren:
• An­spruch auf Über­nah­me der Kos­ten für ei­ne Kran­ken­ver­si­che­rung (Mindestens auf den üblichen Arbeitgeberanteil)
• Angemessener Kündigungsschutz durch großzügige Kündigungsfristen (gesetzlicher Kündigungsschutz greift nicht). In der Praxis sind Kündigungsfristen von sechs bis neun Monaten üblich.
• An­spruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung im Krank­heits­fall (Mindestmaßstab sollte hier das Schutzniveau des für Arbeitnehmer geltende Entgeltfortzahlungsgesetzes -EZFG- sein, also eine Entgeltfortzahlung von bis zu sechs Wochen)
• An­spruch auf be­zahl­ten Er­ho­lungs­ur­laub (Mindestens auf die vom Bundesurlaubsgesetz vorgeschriebenen vier Wochen; in der Praxis wird jedoch nicht selten mehr Urlaub gewährt)
• An­spruch auf Ab­schluss ei­ner Be­rufs­unfähig­keits­ver­si­che­rung
• An­spruch auf Ab­schluss ei­ner Le­bens- oder Ren­ten­ver­si­che­rung

Neben den Ansprüchen des Geschäftsführers, sollte im Rahmen des Geschäftsführeranstellungsvertrages jedoch auch der Schutz des Unternehmens geregelt werden.

So sollte ein Geschäftsführeranstellungsvertrag in jedem Fall ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Geschäftsführer zum Inhalt haben. Im Zuge dessen wird dem Geschäftsführer in der Regel für den Fall seines Ausscheidens aus dem Unternehmen eine Karenzentschädigung zugesichert, die ihn dafür entschädigen soll, sich dem Wettbewerb zu enthalten und sein Wissen nicht zum Nachteil des Unternehmens einzusetzen.

6. Was bedeutet Wettbewerbsverbot in Bezug auf den Geschäftsführer genau?

Wettbewerbsverbot bedeutet die Untersagung, ein Handelsgewerbe konkurrierender Art oder einzelne Geschäfte, die im Geschäftsbereich des jeweiligen Unternehmens für das der Geschäftsführer tätig ist liegen, zu betreiben. Es spielt keine Rolle ob der der Geschäftsführer ein solches Handelsgewerbe auf eigene oder fremde Rechnung betreibt. Vielmehr sind ihm solche Aktivitäten generell von Gesetzes wegen während der gesamten Amtszeit untersagt. Entsprechend gilt das Verbot auch dann, wenn der Geschäftsführeranstellungsvertrag ein Wettbewerbsverbot nicht explizit zum Inhalt hat.

Inwiefern ein Geschäftsbereich der jeweiligen GmbH betroffen ist, lässt sich anhand der Bestimmungen der Satzung des Unternehmens erschließen.

Darüber hinaus beinhaltet das Wettbewerbsverbot Vorstandsmitglied, Geschäftsführer oder persönlich haftender Gesellschafter einer konkurrierenden Handelsgesellschaft sowie beherrschender Teilhaber einer konkurrierenden Kapitalgesellschaft zu sein.

7. Wann endet das Wettbewerbsverbot und was hat es in diesem Zusammenhang mit der Wettbewerbsklausel auf sich?

Das Wettbewerbsverbot des Geschäftsführers endet grundsätzlich mit der Beendigung der Tätigkeit als Geschäftsführer.

Um auch nach Beendigung des Organ- und Dienstverhältnisses ein Wettbewerbsverbot für den ausscheidenden Geschäftsführers zu erzielen, wird in der Praxis regelmäßig eine entsprechende vertragliche Vereinbarung bereits bei Anstellung des Geschäftsführers getroffen.

Diese Vereinbarung bezeichnet man als Wettbewerbsklausel.

• Bei vertragsrechtlichen Einzelfragen sollte grundsätzlich fachkundiger Rat eingeholt werden.

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