Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber und Dritten

Arbeitnehmerhaftung – In welchen Fällen haftet der Arbeitnehmer?

Sie sind Arbeitnehmer und haben auf der Arbeit einen Personen- oder Sachschaden verursacht ?

Wir klären Sie auf unter welchen Voraussetzungen Sie Ihr Arbeitgeber, aber auch drittgeschädigte Personen inwieweit belangen kann.

1. Was kann Ihnen grundsätzlich blühen, wenn Sie auf der Arbeit einen Schaden verursachen?

Grundsätzlich hängt die Arbeitnehmerhaftung davon ab, um welche Art von Schaden es sich handelt und wie Sie den jeweiligen Schaden verursacht haben.

Zu differenzieren ist einerseits zwischen Personen- und Sachschäden sowie andererseits zwischen fahrlässiger und vorsätzlicher Herbeiführung des entsprechenden Schadens.

Ein Personenschaden liegt beispielsweise vor, wenn Sie im Rahmen Ihrer Arbeitsausübung einen Kollegen oder eine dritte Person verletzen.

Ein Sachschaden ist hingegen anzunehmen, wenn Sie eine Sache bzw. einen Gegenstand während der Arbeit beschädigen.

Unabhängig davon, um welche Art von Schaden es sich im konkreten Fall handelt, kann grundsätzlich Folgendes auf Sie zukommen:

• Abmahnung durch den Arbeitgeber
• ordentliche bzw. außerordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber
• vertragliche Haftung auf Schadensersatz gegenüber dem Arbeitgeber
• deliktische Haftung auf Schadensersatz gegenüber Dritten

In diesem Beitrag soll es in erster Linie um die vertragliche Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber, als auch um die deliktische Haftung des Arbeitnehmers gegenüber Dritten, auf Schadensersatz gehen.

2. Die vertragliche Schadensersatzhaftung des Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber auf Schadensersatz

Die Zentralnorm der vertraglichen Schadensersatzhaftung des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) stellt die des § 280 BGB dar.

Zwar existieren im Vertragsrecht grundsätzlich durchaus weitere Schadensersatzanspruchsgrundlagen, wie beispielsweise die des § 286 BGB (Ersatz des Verzugsschadens), jedoch spielen diese im Vergleich zu § 280 BGB im Bereich des Arbeitsverhältnisses eine eher untergeordnete Rolle.

Folglich sind für die vertragliche Arbeitnehmerhaftung zunächst die Voraussetzungen des § 280 Absatz 1 BGB maßgeblich :

• Pflichtverletzung

Eine solche ist zumeist unproblematisch gegeben, da den Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag, in der Regel sehr weitgefasste Haupt- und Nebenpflichten treffen.

So ist nahezu jeder schadensursächliche Fehler als eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers zu sehen. An dieser Annahme ändern selbst besondere Umstände wie beispielsweise eine plötzliche Arbeitsüberlastung oder eine extreme Übermüdung des Arbeitnehmers grundsätzlich erstmal nichts.

Da die Regelungen des BGB grundsätzlich auch im Arbeitsrecht Anwendung finden, gilt zunächst auch der dort in § 276 BGB normierte Haftungsmaßstab.

Gemäß § 276 Absatz 1 BGB haftet der Schuldner (hier der Arbeitnehmer) grundsätzlich für Vorsatz und Fahrlässigkeit.

Anzumerken ist an dieser Stelle jedoch, dass entgegen der grundsätzlichen Regelung gilt, dass der Arbeitgeber die Beweislast für das Verschulden des Angestellten trägt (§ 619a BGB).

Doch was bedeuten Vorsatz und Fahrlässigkeit eigentlich genau?

Gemäß § 276 Absatz 2 BGB handelt derjenige fahrlässig, der die im Verkehr erforderliche Sorgfalt außer Acht lässt. Mithin reicht hier in der Praxis bereits jede kleinste Abweichung von der im jeweiligen Verkehr erforderlichen Sorgfalt aus, um eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag zu verletzen.

Vorsatz hingegen setzt vom Grundsatz her das Wissen und Wollen der Tatbestandsverwirklichung im Bewusstsein der Rechtswidrigkeit voraus. Um diese Grenze zu überschreiten bedarf es folglich weitaus mehr als einer bloß leichtfertigen Unachtsamkeit.

Im Ergebnis sind also prinzipiell bei allen betrieblich veranlassten Schäden, die der Arbeitnehmer rechtswidrig verursacht -zumindest aufgrund fahrlässigen Handelns- die Voraussetzungen für eine entsprechende Haftung auf Schadensersatz in voller Höhe gegeben.

3. Das kann doch nicht sein oder?! Das steht doch in keinem Verhältnis?!

Sehr richtig. Insbesondere vor dem Hintergrund, dass gerade in Produktions- bzw. allgemein in Großbetrieben, die Arbeit mit teuren Maschinen zum Kernbereich der Arbeitstätigkeit gehört, besteht eine besonders hohe Wahrscheinlichkeit, dass durchaus Schäden von Mitarbeitern verursacht werden können, die in einem absoluten Missverhältnis zum Entgelt des jeweiligen Arbeitnehmers stehen.

Daher hat man im Bereich des Arbeitsrechts bestimmte Haftungsregeln aufgestellt, die den Arbeitnehmer in seiner Haftung entsprechend privilegieren.

Hinsichtlich dieser Haftungsregeln ist jedoch zwischen Personen- und Sachschäden unterscheiden:

• Bei Sachschäden:

 Verursacht durch leichteste Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers…

haftet dieser gegenüber dem Arbeitgeber grundsätzlich gar nicht, da dem Ar­beit­neh­mer von vorn­her­ein nur ein sehr ge­rin­ges Maß an Ver­schul­den vor­geworfen werden kann.

Ein Beispiel aus der Praxis:

Leichteste Fahrlässigkeit ist beispielsweise bei ex­tre­mer Über­for­de­rung des Arbeitnehmers anzunehmen. Eine solche liegt vor, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer durch An­wei­sung(en) in ei­ne Si­tua­ti­on ge­bracht hat, der er nach sei­ner bis­he­ri­gen Ar­beits­er­fah­rung von vorn­her­ein nicht ge­wach­sen war.

In der Praxis kommen Fälle leichtester Fahrlässigkeit jedoch vergleichsweise selten vor.

 Verursacht durch mittlere Fahrlässigkeit…

sind grundsätzlich alle Umstände des Einzelfalles zu berücksichtigen. Anhand dieser Berücksichtigung ist eine Haftungsquote zu ermitteln, nach der sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jeweils anteilmäßig haften.

Diese Form der Fahrlässigkeit ist im Zweifel dann anzunehmen, wenn es kei­ne An­halts­punk­te für „leich­tes­te“ oder für „gro­be“ Fahrlässigkeit, geschweige denn für Vorsatz gibt.

So stellt mitt­le­re Fahrlässig­keit das „schlich­te“ Außer­acht­las­sen der „im Ver­kehr er­for­der­li­chen Sorg­falt“ dar.

In der Praxis führt die umfassende Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalles regelmäßig zu einer weitestgehenden Entlastung des Arbeitnehmers.

So kann dies nach geltender Rechtsprechung sogar soweit führen, dass der Arbeitnehmer auch bei mittlerer Fahrlässigkeit zu 100% von seiner Schadensersatzhaftung freigesprochen werden kann.

Beispiele aus der Praxis, die für einen Arbeitnehmer haftungsmindernd wirken können:

• der bis­he­ri­ge Ver­lauf des Ar­beits­verhält­nis­ses (wie sorgfältig hat der Ar­beit­neh­mer bis­her ge­ar­bei­tet? Kam ein solches Verhalten bereits häufiger vor?)
• die Höhe des Scha­dens
• die Möglich­keit des Ar­beit­ge­bers, dem Scha­den durch ei­ne Ver­si­che­rung vor­zu­beu­gen
• die ob­jek­ti­ve Gefähr­lich­keit bzw. Gefahrgeneigtheit der Ar­beit
• die Vergütung des Ar­beit­neh­mers (die ei­ne Ri­si­ko­prämie ent­hal­ten kann)
• die Stel­lung des Ar­beit­neh­mers im Be­trieb

 Verursacht durch grobe Fahrlässigkeit bzw. Vorsatz…

haftet der Arbeitnehmer vom Grundsatz her alleine. Er hat für den gesamten Schaden aufzukommen.

Von diesem Grundsatz kann jedoch unter Umständen Abstand genommen werden -insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber es versäumt hat, entsprechende schadenvorbeugende Maßnahmen zu treffen.

• Bei Personenschäden an Arbeitskollegen

4. Grundsätzliches

In Bezug auf Schäden, die im Rahmen der betrieblichen Tätigkeitsausübung an Personen entstehen, die demselben Betrieb angehören wie der Schädiger, besteht gemäß § 105 Absatz 1 Satz 1 des siebten Sozialgesetzbuches (SGB VII), unter den dort genannten Voraussetzungen ein Haftungsausschluss.

Dies gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber den Schaden verursacht hat, als auch für den der Verursachung durch einen anderen Arbeitnehmer. Der Aus­schluß der Haf­tung um­fasst darüber hinaus auch den An­spruch auf Schmer­zens­geld.

Für einen solchen Haftungsausschluss müssen folgende Voraussetzungen gegeben sein:

• Es muss sich um einen Personenschaden handeln.
• Dieser Personenschaden muss auf ei­nen „Ver­si­che­rungs­fall“ im Sin­ne des Un­fall­ver­si­che­rungs­rechts zurück­zuführen sein.
• Der Ar­beit­ge­ber/Arbeitnehmer darf die­sen Ver­si­che­rungs­fall bzw. Per­so­nen­scha­den nicht vorsätz­lich her­bei­geführt haben.

Anmerkung:

Abzugrenzen sind jedoch Sachschäden ei­nes zu Scha­den ge­kom­me­nen Kol­le­gen.

Wird beispielsweise dessen Brille, Kleidung oder Uhr beschädigt, so greift der Haftungsausschluss -da es sich hierbei eben nicht um einen Personenschaden handelt- nicht.

Jedoch können Sie als Arbeitnehmer in einem solchen Fall, unter Umständen von Ihrem Ar­beit­ge­ber Frei­stel­lung bzw. einen innerbetrieblichen Schadensausgleich ver­lan­gen.

Freistellung meint in diesem Zusammenhang, dass der Arbeitgeber für für Sie haftungsmäßig ein­springt und dem geschädig­ten Kol­le­gen entsprechenden Schadensersatz leis­tet.

5. Unter welchen Umständen besteht ein solcher Freistellungsanspruch

Grundsätzlich besteht ein solcher Frei­stel­lungs­an­spruch nur dann, wenn der Arbeitnehmer den Schaden im Rahmen einer betrieblich veranlassten Tätigkeit, weder grob fahrlässig noch vorsätzlich herbeigeführt hat.

Was bedeutet das in der Praxis?

In der Praxis bedeutet das, dass sich die Antwort auf die Frage nach einem bestehenden Freistellungsanspruch und dessen Höhe, grundsätzlich nach den bereits oben aufgeführten Haftungsregeln für Sachschäden richtet.

Wenn Sie folglich ei­nem Arbeitskol­le­gen, im Rahmen Ihrer Arbeitstätigkeit ei­nen Sach­scha­den -durch bloß „leich­tes­te“ Fahrlässig­keit herbeiführen- können Sie von Ihrem Arbeitgeber in voller Höhe des Schadens Freistellung verlangen, sodass dieser für Sie gegenüber dem betroffenen Arbeitskollegen in die Haftung tritt.

Bei „mitt­le­rer“ Fahrlässig­keit kommt in erster Linie ein „an­tei­li­ger“ Frei­stel­lungs­an­spruch -gemäß Haftungsquote- in Be­tracht.

Bei grob fahrlässi­ger oder gar vorsätzlicher Schädi­gung be­steht hingegen regelmäßig gar kein Frei­stel­lungs­an­spruch.

6. Kann der Arbeitgeber den Freistellungsanspruch unter Umständen auch versagen?

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber den Freistellungsanspruch nur dann versagen, wenn der zu ersetzende Schaden die ihm zur Verfügung stehenden finanziellen Kapazitäten übersteigt.

Das bedeutet im Umkehrschluss, dass sich der Freistellungsanspruch des Arbeitnehmers nur dann durchsetzen lässt, wenn die finanzielle Situation des Arbeitgebers dies zulässt. In diesem Zusammenhang spricht man auch von einem substanziellen Haftungsrisiko des Arbeitnehmers, da der Arbeitnehmer das Liquiditätsrisiko des Arbeitgebers trägt.

Beispiel aus der Praxis:

Wenn Sie als Arbeitnehmer aufgrund leichtester Fahrlässigkeit einen Sachschaden in Höhe von 75.000€ an einer Maschine verursachen, die jedoch nicht im Eigentum Ihres Arbeitgebers, sondern in dem der Bank steht, nützt Ihnen der Freistellungsanspruch den Sie gegenüber Ihrem Arbeitgeber haben, grundsätzlich dann nichts, wenn Ihr Arbeitgeber nicht auch über die nötigen finanziellen Mittel -im besagten Fall über 75.000€- verfügt, um dem Anspruch entsprechend gerecht werden zu können.

Ist Ihr Arbeitgeber nicht ausreichend liquide, so kann der Dritte -hier die Bank- Sie als Scha­dens­ver­ur­sa­cher in vollem Umfang haftbar machen. In der Regel wird diesem Risiko in Gestalt einer ausreichenden (Vollkasko-)Versicherung (mit möglichst geringer Selbstbeteiligung) entgegengewirkt.

Da sich dies für Sie als Arbeitnehmer -insofern keine entsprechende Versicherung besteht- durchaus zu einem existenzgefährdenden Problem entwickeln kann, dürfen Sie die Ausübung von Tätigkeiten mit geleasten oder finanzierten Gerätschaften solange verweigern, bis der Arbeitgeber eine entsprechende Versicherung nachweislich abgeschlossen hat.

• Bei Personenschäden an Dritten

7. Deliktische Haftung gegenüber Dritten

Grundsätzlich besteht keine vertragliche Haftung des Arbeitnehmers gegenüber einem Dritten (beispielsweise einem Kunden), da es an einem entsprechenden Vertragsverhältnis mangelt. Ein solches besteht regelmäßig nur zwischen Arbeitgeber und den/dem betroffenen Dritten.

Allerdings haftet der Arbeitnehmer gegenüber dem Dritten dann mittelbar vertraglich, wenn er dem Unternehmen wegen einer Vertragspflichtverletzung zum Schadensersatz verpflichtet ist und der Schaden des Arbeitgebers in der Einstandspflicht gegenüber dem Dritten besteht.

Aufgrund dessen kommt im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Dritten, grundsätzlich nur eine deliktische Haftung -in erster Linie gemäß § 823 Absatz 1 BGB- in Betracht.

Demzufolge haften Arbeitnehmer gegenüber Dritten, wenn sie deren absolute Rechtsgüter (z.B.: Gesundheit bzw. Leben, Freiheit oder Eigentum) vorsätzlich oder fahrlässig verletzt haben.

Neben § 823 Absatz 1 BGB haften Arbeitnehmer auch gemäß § 823 Absatz 2 BGB, sofern sie gegen gesetzliche Schutzvorschriften Dritter verstoßen haben. In diesem Zusammenhang sind insbesondere Verstöße gegen Normen des Strafgesetzbuches sowie gegen die der Straßenverkehrsordnung nennenswert.

Die Haftung wegen vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung gemäß § 826 BGB erlangt im Bereich der Arbeitnehmerhaftung hingegen keinerlei Relevanz.

Der deliktische Haftungsumfang richtet sich entsprechend nach den §§ 249 ff. BGB. Es besteht keine Haftungsbegrenzung. Selbst dann nicht, wenn sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber für den Schaden gesamtschuldnerisch einzustehen haben.

Gesamtschuldnerisch bedeutet in diesem Zusammenhang, dass der Dritte seinen Schadensersatzanspruch sowohl gegenüber dem Arbeitnehmer, als auch gegenüber dem Arbeitgeber in voller Höhe geltend machen, jedoch insgesamt nur einmal Schadensersatz beziehen kann.

8. Besteht auch in Bezug auf die deliktische Haftung ein Freistellungsanspruch seitens des Arbeitnehmers?

Grundsätzlich besteht folgendes Problem:

Aus § 840 BGB ergibt sich die allgemeine Regelung, dass der Arbeitnehmer im Innenverhältnis (also im Verhältnis zum Arbeitgeber) dann in voller Höhe haftet, wenn ein Dritter geschädigt wurde und dieser im Rahmen des deliktischen Schadensersatzanspruches gemäß § 823 Absatz 1 BGB, sowohl den Arbeitnehmer, als auch den Arbeitgeber belangen kann.

Dies würde allerdings zur Konsequenz haben, dass dem Arbeitnehmer in diesen Fällen keinerlei Privilegierung zu Teil kommen würde.

Da es aus Sicht des Arbeitnehmers jedoch dem Zufall überlassen ist, ob der Schaden beim Arbeitgeber oder bei einem Dritten eintritt, würde diese allgemeine Regelung des § 840 BGB zu keinen nachvollziehbaren und sachgerechten Ergebnissen führen. Vielmehr würde man den Arbeitnehmer in manchen Fällen vollumfänglich von seiner Haftung freisprechen und in anderen Fällen hingegen grenzenlos haften lassen.

Vor diesem Hintergrund ist auch bei Schädigungen gegenüber Dritten -wie auch bei solchen gegenüber Arbeitskollegen- ein innerbetrieblicher Schadensausgleich vorzunehmem, so dass dem Arbeitnehmer gegenüber seinem Arbeitgeber auch bei deliktischen Schadensersatzansprüchen gegenüber Dritten, ein entsprechender Freistellungsanspruch zusteht.

Maßgebend sind auch hier die Grundsätze der Haftungsprivilegierung (vergleiche oben bei Punkt „4.“).

Nach diesen Grundsätzen richtet sich entsprechend die Höhe des Freistellungsanspruchs des Arbeitnehmers.

Da es sich hierbei um eine sehr komplexe Thematik handelt, stehen Ihnen unsere Fachanwälte im Arbeitsrecht Stephan Glaser, LL.M. und Christian Klages gerne für Rückfragen und entsprechende Beratungen zur Verfügung.