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Umfassende Beratung bei Ihrer Änderungskündigung

Professionelle Unterstützung bei Ihrer Änderungskündigungsschutzklage

1. Was ist eine Änderungskündigung?

Die Änderungskündigung ist eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses, verbunden mit dem Angebot an die andere Seite, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen, falls der andere sich mit der Arbeitsvertragsänderung einverstanden erklärt. Das Kündigungsschutzgesetz enthält Vorschriften, welche den Arbeitnehmer bei einer Änderungskündigung des Arbeitgebers schützen (§ 2 KSchG).

2. Wann ist eine Änderungskündigung notwendig?

Eine Änderungskündigung wird erst dann notwendig, wenn die Änderung durch Weisung oder Versetzung nicht möglich ist. Grundsätzlich kann der Arbeitgeber Änderungen der Arbeitstätigkeit einseitig anweisen – solange sich die Änderungen im Rahmen der arbeitsvertraglichen Vereinbarungen halten. Der Arbeitgeber benötigt dann keine Zustimmung des Arbeitnehmers. Eine Änderungskündigung ist nicht notwendig, weil der Arbeitgeber die gewünschten Änderungen durch Weisung oder Versetzung herbeiführen kann.

Für alle Änderungen, die auf der Basis des bisherigen Arbeitsvertrags nicht per Weisung oder Versetzung umsetzbar sind, benötigt der Arbeitgeber die Zustimmung des Arbeitnehmers.

Nicht immer muss eine Änderung des Arbeitsvertrags streitig sein: Natürlich können Arbeitgeber und Arbeitnehmer jederzeit einverständlich den Inhalt des Arbeitsvertrags ändern. Dies geschieht in der Praxis auch oft. Sind beide Seiten über die Änderungen einig, wird die Änderung des Arbeitsvertrages mit einem Änderungsvertrag festgehalten und verbindlich vereinbart. Ein solcher Änderungsvertrag darf auch kurz und bündig sein: Für die Vertragsänderung des Arbeitsvertrags reicht es aus, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Änderung des Arbeitsvertrages kurz und klar benennen.

Erst wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, kommt eine Änderungskündigung in Betracht. Die Änderungskündigung dient dem Kündigenden dazu, eine bestimmte Änderung der Arbeitsbedingungen durchzusetzen, welche eben auf Basis des bisherigen Arbeitsvertrags nicht möglich wäre.

3. Wie erfolgt die Änderungskündigung?

  • Bei der Änderungskündigung verbindet der Arbeitgeber ein Änderungsangebot mit einer Kündigung, um so dem Änderungswunsch Nachdruck zu verleihen. Die Änderungskündigung erfolgt in zwei Schritten:
  • einem Änderungsangebot, welches die zukünftig gewünschten Arbeitsbedingungen zweifelsfrei erkennen lassen muss und
  • einer im Zusammenhang mit dem Änderungsangebot erklärten Kündigung des Arbeitsverhältnisses, welche zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, wenn die andere Seite das Änderungsangebot nicht annimmt.


4. Was gilt es bei einer Änderungskündigung zu beachten?

In der Praxis scheitern Änderungskündigungen sehr häufig an bestimmten typischen Fehlern.

a. Kein nachvollziehbares Änderungsangebot

Eine Änderungskündigung ist nur wirksam, wenn es ein inhaltlich nachvollziehbares Änderungsangebot gibt. Ein Arbeitgeber der beispielsweise schreibt: Wir sprechen Ihnen eine Änderungskündigung wegen der am … angebotenen Vertragsänderungen aus, könnte Schwierigkeiten mit der Nachvollziehbarkeit der Änderungskündigung kriegen. Welche Änderungen sind gemeint? Ist dies letztlich unklar, scheitert die Änderungskündigung.

b. Falsche zeitliche Reihenfolge von Änderungsangebot und Kündigung

Auch zeitlich ist die Verbindung von Änderungsangebot und Kündigung nicht unproblematisch: Die Kündigung darf dem Änderungsangebot nachfolgen, nicht aber zeitlich vorausgehen. Es ist grundsätzlich auch zulässig, das Änderungsangebot in das Kündigungsschreiben aufzunehmen. Immer unwirksam ist es, das Änderungsangebot der Kündigung nachfolgen zu lassen.

c. Kein gesetzlicher Änderungsgrund

Geht die Änderungskündigung vom Arbeitgeber aus und ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar, muss die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt sein (§ 1 KSchG). Die Änderungskündigung benötigt einen gesetzlichen Änderungsgrund (§ 2 Kündigungsschutzgesetz / KSchG).

  • Es würde zu weit führen, hier alle (bücherfüllenden) möglichen Änderungsgründe besprechen zu wollen. In jedem Falle
  • darf es nicht mehr möglich sein, den Arbeitnehmer zukünftig zu den bisherigen Vertragsbedingungen zu beschäftigen.
  • muss eine etwa vorzunehmende Sozialauswahl durchgeführt werden.
  • muss sich der Arbeitgeber darauf beschränken, nur Änderungen anzubieten, die geeignet und erforderlich sind, den Arbeitnehmer zukünftig zu beschäftigen. Es darf sich nicht um Änderungen handeln, welche nicht zwingend notwendig sind oder welche das (vorgebliche) Ziel gar nicht erreichen können. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise Organisationsänderungen im Betrieb durchführt, können deshalb solcheVertragsänderungen nicht verlangt werden, welche gar nicht erforderlich sind, um die Organisationsänderungen in die Praxis umzusetzen.
  • muss sich der Arbeitgeber darauf beschränken dem Arbeitnehmer zumutbare Änderungen anzubieten.
  • müssen die Änderungen klar und nachvollziehbar sein.
  • dürfen die Änderungen nicht gegen Gesetze, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen verstoßen.


d.
Austausch diverser Vertragsbedingungen

Die Änderungskündigung führt Arbeitgeber in Versuchung, aus gegebenem Anlass umfassende, detailreiche Vertragsänderungen anzustreben. Am besten sollen alle betroffenen Arbeitnehmer einen völlig neu formulierten Standardvertrag erhalten. Dies soll der Vereinheitlichung dienen (und enthält regelmäßig diverse Klauseln mit verschlechterten Vertragsbedingungen). Solche Vorhaben sind zum Scheitern verurteilt: Eine Änderungskündigung ist bereits dann insgesamt unwirksam, wenn das Änderungsangebot auch nur einen einzigen unzulässigen Änderungswunsch enthält.

Wer als Arbeitgeber im Wege der Änderungskündigung einen neuen Standardvertrag einführen will, müsste vor Gericht darstellen, dass jede einzelne Klausel des neuen Standardvertrags erforderlich und zumutbar ist. Dies ist in der Praxis chancenlos. Es führt dazu, dass die gesamte Änderungskündigung unwirksam ist.


5. Wie kann der Arbeitnehmer reagieren?

Der Arbeitnehmer kann in verschiedener Weise auf die Änderungskündigung reagieren:

a.

Der Arbeitnehmer kann der von dem Arbeitgeber gewünschten Änderung der Arbeitsbedingungen zustimmen. Geschieht dies rechtzeitig, besteht das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort und die Kündigung ist gegenstandslos.

b.

Der Arbeitnehmer kann die von dem Arbeitgeber gewünschte Änderung der Arbeitsbedingungen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen sozial ungerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). Diesen Vorbehalt muss der Arbeitnehmer innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erklären (§ 2 Satz 2 KSchG). Der Arbeitnehmer kann dann innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eine Änderungsschutzklage bei dem zuständigen Arbeitsgericht einreichen. In dem folgenden Änderungsschutzverfahren wird sodann überprüft ob die Änderung der Arbeitsbedingungen gerechtfertigt und die Änderungskündigung wirksam ist (§ 4 Satz 2 KSchG).

Obsiegt der Arbeitnehmer im Änderungsschutzverfahren, besteht das Arbeitsverhältnis zu unveränderten Bedingungen fort. Verliert der Arbeitnehmer, besteht sein Arbeitsverhältnis zu den geänderten Arbeitsbedingungen fort.

c.

Der Arbeitnehmer kann die Änderung der Arbeitsbedingungen auch ablehnen. Er kann dann innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung bei dem Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Ist die Kündigungsschutzklage rechtzeitig erhoben und sind die von dem Arbeitgeber verlangten Änderungen der Arbeitsbedingungen nicht gerechtfertigt (§ 2 KSchG), obsiegt der Arbeitnehmer im Kündigungsschutzverfahren. Das Arbeitsverhältnis besteht dann zu unveränderten Arbeitsbedingungen fort. Unterliegt der Arbeitnehmer, ist das Arbeitsverhältnis beendet.

 

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