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Personenbedingte Kündigung? Wir beraten Sie bei der Kündigungsschutzklage

Fachanwälte für Arbeitsrecht. Jahrelange Erfahrung mit Kündigungsschutzverfahren

Bei den Kündigungsgründen wird gemäß § 1 Absatz 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen unterschieden.

Die betriebsbedingten Gründe liegen in der Sphäre des Arbeitgebers, während die personenbedingten und verhaltensbedingten Gründe in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen. Die folgenden Punkte sind bei einer personenbedingten Kündigung relevant.

Den Unterschied zwischen personenbedingten und verhaltensbedingten Gründen kann man wie folgt verdeutlichen: Bei personenbedingten Gründen kann der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen (keine vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten), während er bei verhaltensbedingten Gründen seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen will (vorwerfbare Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten).

Die Unterscheidung zwischen nicht Können und nicht Wollen ist wesentlich für die Frage, ob vor Ausspruch einer Kündigung eine vorherige Abmahnung erforderlich ist. Will ein Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht ordnungsgemäß erfüllen, ist eine vorherige Abmahnung als milderes Mittel gegenüber der Kündigung grundsätzlich geeignet, eine Verhaltensänderung herbeizuführen.

Wenn ein Arbeitnehmer, z. B. durch körperliche Einschränkungen, seine arbeitsvertraglichen Pflichten nicht erfüllen kann, hilft auch keine vorherige Abmahnung weiter. Etwas anderes kann nur gelten, wenn der Arbeitnehmer noch die Möglichkeit hat, seine Eignung in einem angemessenen Zeitraum noch selbst herbeizuführen (z. B. Behebung fehlender Sprachkenntnisse durch Belegung eines Sprachlehrganges). Ohne vorherige Abmahnung würde der Arbeitgeber in diesem Fall gegen den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verstoßen.

Die personenbedingte Kündigung ist letztlich keine Sanktion, sondern eine zukunftsbezogene Maßnahme, um betrieblichen Beeinträchtigungen zuvorzukommen.

 

1. Ordentliche oder außerordentliche personenbedingte Kündigung

Die personenbedingte Kündigung kommt als ordentliche fristgemäße Kündigung oder als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist, welche der ordentlichen Kündigungsfrist entspricht (z. B. bei tariflich ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern) in Betracht.

2. Voraussetzungen einer personenbedingten Kündigung

a. Verlust der Befähigung oder Eignung (Negative Prognose)

Die personenbedingte Kündigung setzt zunächst voraus, dass der Arbeitnehmer objektiv die Befähigung oder die Eignung zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verloren hat. Der Arbeitgeber stellt dies gegebenenfalls in Form einer negativen Prognose für die Zukunft fest (insbesondere bei einer Kündigung wegen Krankheit). Dabei kommt es auf die objektive Situation im Zeitpunkt der Kündigung an. Auf den Kenntnisstand des Arbeitgebers im Zeitpunkt der Kündigung und die spätere Entwicklung kommt es nicht an. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Nachforschungen vorzunehmen. Der Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, Auskünfte zu erteilen.

b. Erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen

Die betrieblichen Interessen müssen durch Störungen im Betriebsablauf (z. B. durch Fehlzeiten) oder durch wirtschaftliche Belastungen erheblich beeinträchtigt sein.

c. Kein milderes Mittel (Verhältnismäßigkeitsgrundsatz)

Der Verlust der Befähigung oder der Eignung zur Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung reicht alleine nicht aus, eine personenbedingte Kündigung zu begründen. Vielmehr hat der Arbeitgeber unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes ihm zumutbare Maßnahmen zu ergreifen mit dem Ziel, eine personenbedingte Kündigung möglichst zu vermeiden. Die Störungen dürfen nicht durch ein milderes Mittel behebbar sein.

Der Arbeitgeber hat z. B. zu prüfen, ob der Arbeitnehmer an einem anderen Arbeitsplatz weiterhin beschäftigt werden kann. Dies bezieht sich zunächst auf freie Arbeitsplätze. Gegebenenfalls ist ein leidensgerechter Arbeitsplatz frei zu machen oder gar erst zu schaffen, was freilich nicht in jedem Betrieb praktisch möglich sein wird. Es kommen auch geänderte Arbeitsbedingungen, ggf. mit einer geringeren Entlohnung in Betracht. Im letzteren Fall müsste der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen, falls keine Einigung mit dem Arbeitnehmer möglich sein sollte.

Vor Ausspruch einer personenbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber ein sog. betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Dieses ist in § 84 Absatz 2 SGB IX geregelt. Entgegen der systematischen Einordnung im Gesetz ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht nur vor personenbedingten Kündigungen von Schwerbehinderten durchzuführen, sondern generell bei allen Arbeitnehmern, denen eine personenbedingte Kündigung droht. Unterlässt der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement, führt dies jedoch nicht zur Unwirksamkeit der personenbedingten Kündigung. In einem eventuellen Kündigungsschutzprozess führt das Unterlassen des betrieblichen Eingliederungsmanagements jedoch zu einer erhöhten Darlegungslast des Arbeitgebers. Er kann sich nicht pauschal darauf berufen, dass ihm keine alternativen der Erkrankung angemessenen Einsatzmöglichkeiten bekannt seien

d. Interessenabwägung

Bei der Interessenabwägung ist letztlich zugunsten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, wenn er sich nichts hat zu Schulden kommen lassen und der Arbeitsplatz noch vorhanden ist. Es ist ferner zu prüfen, ob der Verlust der Befähigung oder Eignung infolge der Arbeit für den Arbeitgeber eintrat. Im Übrigen sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter, Unterhaltspflichten und ggf. eine Schwerbehinderung zu berücksichtigen. Auch kommt es darauf an, ob das Arbeitsverhältnis zuvor störungsfrei verlaufen ist.

Auf Arbeitgeberseite ist es erforderlich, dass die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigt sind. Sie müssen zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führen. Sehr hohe Entgeltfortzahlungskosten und eine eventuell vorhandene Personalreserve fließen ggf. ebenfalls in die Interessenabwägung ein.

3. Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Wirksamkeit einer personenbedingten Kündigung sind die objektiven Verhältnisse im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung beim Arbeitnehmer. Die spätere tatsächliche Entwicklung kann nicht mehr zur Begründung der Kündigung herangezogen werden.

4. Einzelfälle

4.1. Alkoholabhängigkeit

Bei einer chronischen Alkoholabhängigkeit (Alkoholsucht) gelten die Grundsätze für die krankheitsbedingte Kündigung. Hier ist zu beachten, dass bei Therapiefähigkeit und Therapiewilligkeit des Arbeitnehmers in der Regel ohne vorherige Therapie keine negative Prognose getroffen werden kann.

4.2. Mangelnde Eignung

Mangelnde Eignung kann eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Sofern ein Arbeitnehmer z.B. nicht in der Lage ist, in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, kann eine ordentliche personenbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Es stellt keine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern die Kenntnis der deutschen Schriftsprache verlangt, soweit sie für deren Tätigkeit erforderlich ist.

4.3. Verbüßung einer Freiheitsstrafe

Eine personenbedingte (nicht: verhaltensbedingte) Kündigung kommt auch in Betracht, wenn ein Arbeitnehmer aus Gründen, die keinen Bezug zum Arbeitsverhältnis haben, eine mehrjährige Freiheitsstrafe verbüßt. Die Störung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer hier selbst zu vertreten. Dies ist im Gegensatz zur Krankheit bei den Anforderungen an Kündigungsgrund und Interessenabwägung zu Lasten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Die Überbrückung einer Fehlzeit von mehr als zwei Jahren ist dem Arbeitgeber jedenfalls nicht mehr zuzumuten. In der Regel kann er den Arbeitsplatz neu besetzen.

4.4. Entzug der Aufenthaltserlaubnis oder Fluglizenz

Wird die Arbeitsleistung für den Arbeitnehmer auf Dauer rechtlich unmöglich, z. B. durch Entzug einer Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis oder einer Fluglizenz, rechtfertigt dies in der Regel ebenfalls eine personenbedingte Kündigung, weil der Arbeitgeber nicht dazu gezwungen werden kann, eine Arbeitsleistung unter Verstoß gegen gesetzliche Verbote anzunehmen.

 

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