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Kündigung auf Verdacht? Ist das möglich? Wir helfen!

Welche Voraussetzungen hat eine Verdachtskündigung? Wir wissen Rat.

Steht ein Arbeitnehmer im Verdacht, eine schuldhafte Pflichtverletzung begangen zu haben (meist ein Vertrauensbruch oder eine Straftat), ist eine Kündigung lediglich aufgrund des Verdachts möglich. Sie kann außerordentlich fristlos aber auch als ordentliche Kündigung ausgesprochen werden.

Hintergrund der Verdachtskündigung ist immer der entstandene Vertrauensverlust auf Seiten des Arbeitgebers. Ob es sich um eine Verdachtskündigung handelt, beurteilt sich immer danach, worauf der Arbeitgeber die Kündigung gestützt hat.

Der Arbeitgeber muss daher deutlich machen, dass er die Kündigung wegen des Verdachts ausspricht. Dies sollte insbesondere immer dann erfolgen, wenn der Arbeitgeber in einem etwaig nachfolgenden Kündigungsschutzprozess hinsichtlich der tatsächlich begangenen Tat Beweisnot fürchtet.

Spricht der Arbeitgeber eine Verdachtskündigung aus, wird das zuständige Gericht in einem etwaigen Kündigungsschutzverfahren von Amts wegen prüfen, ob nicht sogar die Tat an sich nachgewiesen ist. Es ist zulässig, den Betriebsrat gleichzeitig zu Verdacht und Tatkündigung anzuhören.

Auch für die außerordentliche Verdachtskündigung gilt die Zwei-Wochen-Frist. Das heißt, der Arbeitgeber muss innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Verdachtsumstände eine Kündigung aussprechen.

 

Welche Voraussetzungen hat eine Verdachtskündigung?

Da der Arbeitnehmer lediglich aufgrund eines Verdachts seinen Arbeitsplatz verlieren kann, ist die Verdachtskündigung an strenge Voraussetzungen geknüpft. Es müssen zunächst objektive, im Zeitpunkt der Kündigung vorliegende Tatsachen einen Verdacht rechtfertigen.

Es ist unerheblich, wie der Kündigende diesen Sachverhalt subjektiv einschätzt. Maßgeblich ist die Sicht eines verständigen und objektiven Dritten. Zudem muss der Verdacht dringend sein. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit bestehen, dass der Arbeitnehmer die Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat. Bloße auf Vermutungen gestützte Verdächtigungen sind nicht ausreichend.

Selbst wenn die Staatsanwaltschaft davon ausgeht, dass sich eine Straftat nicht beweisen lässt, hindert das den Arbeitgeber nicht, eine Verdachtskündigung auszusprechen. Die verdächtigte Vertragsverletzung muss von erheblichem Gewicht sein.

Es ist daher Voraussetzung, dass die unterstellte bewiesene Tat eine fristlose Tatkündigung rechtfertigen würde. Zur Aufklärung des Sachverhalts muss der Arbeitgeber alles zumutbare getan haben. Er ist sogar berechtigt, hierzu heimliche Videoaufnahmen heranzuziehen. Dies allerdings nur, wenn bereits ein konkreter Verdacht einer strafbaren Handlung besteht und mildere Mittel zur Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft sind. Zudem darf die Videoüberwachung nicht unverhältnismäßig sein.

Von entscheidender Bedeutung ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Verdachtskündigung anhört. Der Arbeitnehmer muss die Gelegenheit haben, sich zu dem Vorwurf zu äußern und eine Stellungnahme abzugeben.

Ist der Arbeitgeber nicht in der Lage, den Sachverhalt selbst aufzuklären, darf er auch ein staatsanwaltschaftliches Ermittlungsverfahren abwarten. In diesem Falle fängt die Ausschlussfrist von zwei Wochen erst bei Abschluss des Verfahrens und der Kenntnis des Arbeitgebers an zu laufen. Bis dahin ist die Frist gehemmt.

Die Verdachtskündigung muss verhältnismäßig sein. Dies ist sie nur dann, wenn mildere Mittel dem Arbeitgeber nicht zur Verfügung stehen. Er muss ferner alles ihm Zumutbare getan haben, um eine Beendigungskündigung zu vermeiden.

Dies kann dazu führen, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, zu prüfen, ob er den Arbeitnehmer auch zu schlechteren Arbeitsbedingungen an einem anderen Arbeitsort oder Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann. In diesem Falle ist eine Änderungskündigung milderes Mittel und vorher auszusprechen.

Maßgeblicher Beurteilungszeitpunkt für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Der Arbeitgeber kann jedoch in einem nachfolgenden Kündigungsschutzverfahren weitere Umstände vortragen, welche den Verdacht weiter erhärten.

Unberücksichtigt bleiben Tatsachen und Geschehnisse, welche zum Zeitpunkt der Kündigung noch nicht vorlagen, sondern später eintraten. Hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen eines Verdachts gekündigt und stellt sich später heraus, dass der Verdacht grundlos war, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seiner Fürsorgepflicht wieder einstellen. Der Arbeitnehmer hat in diesem Falle einen Wiedereinstellungsanspruch.

 

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