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Weiterbeschäftigung? Welche Rechte habe ich?

Wie setze ich den Weiterbeschäftigungsanspruch sinnvoll durch?

1. Was versteht man unter dem Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers?

Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich während des laufenden Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf tatsächliche Beschäftigung. Gegen den Willen des Arbeitnehmers kann dieser Anspruch nur unter sehr engen Voraussetzungen entfallen. Ist das Arbeitsverhältnis wirksam beendet, entfällt auch der Beschäftigungsanspruch.

Geht der Arbeitnehmer gegen eine Kündigung des Arbeitgebers gerichtlich vor, entsteht ein Schwebezustand. Ein solcher Schwebezustand entsteht auch dann, wenn der Arbeitnehmer bei einem befristeten Arbeitsverhältnis gerichtlich überprüfen lässt, ob die Befristung wirksam vereinbart wurde.

 

2. An welcher Stelle ist der Weiterbeschäftigungsanspruch gesetzlich verankert?

Es gibt den Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG und den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch, welcher aus der ständigen Rechtsprechung des BAG resultiert.

 

3. Welche Voraussetzungen hat der Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG?

Voraussetzung ist zunächst, dass der Arbeitgeber eine ordentliche Kündigung ausgesprochen hat und der Arbeitnehmer verlangt, nach Ablauf der Kündigungsfrist bis zur rechtskräftigen Beendigung des Gerichtsverfahrens zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen weiterbeschäftigt zu werden.

Das Verlangen des Arbeitnehmers greift jedoch nur dann durch, wenn der Betriebsrat der ordentlichen Kündigung des Arbeitnehmers frist- und ordnungsgemäß widersprochen hat. Spricht der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aus, hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Weiterbeschäftigung.

Der Anspruch besteht auch dann nicht, wenn der Arbeitgeber bei Ausspruch der fristlosen Kündigung hilfsweise fristgerecht gekündigt hat.

Spricht der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aus, hat der Arbeitnehmer einen Weiterbeschäftigungsanspruch zu den alten Bedingungen ausschließlich dann, wenn er zuvor die Änderung vorbehaltlos ablehnt und Klage erhebt. Denn nur dann wandelt sich die Änderungskündigung in eine Beendigungskündigung.

Erklärt der Arbeitnehmer sein Einverständnis mit der Vertragsänderung unter Vorbehalt, besteht kein Anspruch auf Weiterbeschäftigung zu den alten Bedingungen.

 

4. Ist die Erhebung einer Kündigungsschutzklage zwingende Voraussetzung für den Weiterbeschäftigungsanspruch gemäß § 102 Abs. 5 BetrVG?

Ja. Zwingende Voraussetzung ist das Erheben einer fristgerechten Kündigungsschutzklage. Unterliegt der Arbeitnehmer nicht dem Anwendungsbereich des persönlichen und sachlichen Geltungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes, besteht somit auch kein Weiterbeschäftigungsanspruch.


5. Wie ist der Weiterbeschäftigungsanspruch inhaltlich ausgestaltet?

Sind die oben aufgeführten Voraussetzungen gegeben, so muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer bis zur rechtskräftigen Beendigung des Kündigungsrechtsstreits zu ansonsten unveränderten Arbeitsbedingungen für die Zeit nach Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen. Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist sodann während der Dauer der Weiterbeschäftigung auflösend bedingt durch die rechtskräftige Abweisung der Kündigungsschutzklage.

Hat der Arbeitnehmer hingegen Erfolg mit der Kündigungsschutzklage, so besteht folgerichtig das Arbeitsverhältnis unter den ursprünglichen Bedingungen weiter fort.

 

6. Wie kann der Arbeitnehmer den Weiterbeschäftigungsanspruch sinnvoll durchsetzen?

Die Durchsetzung dieses Anspruches ist sowohl mit einer herkömmlichen Klage als auch im Wege der einstweiligen Verfügung möglich. Hat der Arbeitnehmer durch die Klage oder die einstweilige Verfügung einen Titel erlangt, kann er die Vollstreckung des Weiterbeschäftigungsanspruches durch die Verhängung eines Zwangsgelds oder notfalls Zwangshaft gegenüber dem Arbeitgeber durchsetzen.

 

7. Welche Möglichkeiten hat der Arbeitgeber sich zur Wehr zu setzen?

Der Arbeitgeber kann während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens seinerseits den Erlass einer einstweiligen Verfügung beantragen und so von der Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung entbunden werden, wenn die Kündigungsschutzklage mutwillig erscheint oder keine hinreichende Aussicht auf Erfolg bietet.

Erfolg hat der Arbeitgeber auch, wenn die Weiterbeschäftigung auf seiner Seite zu einer unzumutbaren wirtschaftlichen Belastung führen würde oder auch der Widerspruch des Betriebsrats ganz offensichtlich unbegründet war.

 

8. Welche Voraussetzungen hat der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch?

Der allgemeine Weiterbeschäftigungsanspruch geht zurück auf eine Entscheidung des BAG vom 27.02.1985 (NZA 1986, 702).

Teilweise folgen die Instanzengerichte dieser Entscheidung jedoch nicht. Nach Auffassung der oben zitierten Entscheidung ist es stets eine Wertungsfrage, welches Interesse überwiegt. Überwiegt das Interesse des Arbeitgebers an der Nichtbeschäftigung oder das Interesse des Arbeitnehmers an der Beschäftigung?

Unter Berücksichtigung dieser Auffassung kann also durchaus der Anspruch auf Weiterbeschäftigung während eines Rechtsstreits wechseln. Im Grundsatz liegt ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers während eines Kündigungsschutzverfahrens des Arbeitgebers in der Ungewissheit über den Ausgang des Verfahrens.

Ist die Kündigung jedoch offensichtlich unwirksam, besteht eben kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers. Kann der Arbeitnehmer darlegen, dass auf seiner Seite ein besonderes Interesse an der Weiterbeschäftigung besteht, kann in Ausnahmefällen die pauschale Interessenabwägung entfallen.

 

9. Wie kann der Arbeitnehmer den allgemeinen Weiterbeschäftigungsanspruch durchsetzen?

Der häufigste Weg ist die Geltendmachung des Weiterbeschäftigungsanspruchs gemeinsam mit der Kündigungsschutzklage im Wege der Klagehäufung.

Möglich ist auch, den Weiterbeschäftigungsantrag als uneigentlichen Hilfsantrag zu stellen. In diesem Falle wird über den Hilfsantrag entschieden, wenn die Kündigungsschutzklage Erfolg hat. Wie muss der Weiterbeschäftigungsantrag formuliert werden? Wichtig ist, dass der Klageantrag hinreichend bestimmt ist.

Spätestens bei der Zwangsvollstreckung ergeben sich sonst Probleme. Vollstreckungsfähigen Inhalt hat das Urteil nur, wenn die Position, in der der Arbeitnehmer weiterbeschäftigt werden will, genau umschrieben wird.

Manche Gerichte erachten den häufigen Antrag „Weiterbeschäftigung zu den bisherigen Arbeitsbedingungen“ als unzureichend. Die Durchsetzung des allgemeinen Weiterbeschäftigungsantrags im Wege der einstweiligen Verfügung ist selten möglich. Ein solcher Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung kann nur in Ausnahmefällen Erfolg haben, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

 

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