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Das Zurückbehaltungsrecht – welche Rechte und Möglichkeiten haben Arbeitnehmer und Arbeitgeber?

Welche Voraussetzungen hat das Zurückbehaltungsrecht?

1. Was genau versteht man unter einem Zurückbehaltungsrecht?

In einem Arbeitsverhältnis können sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber das Zurückbehaltungsrecht nutzen, um den Vertragspartner zur Erfüllung seiner Verpflichtung anzuhalten und die eigene Rechtsposition zu sichern.

Dies bedeutet, dass der Schuldner das Recht hat, seine Leistung zu verweigern, bis sein Gläubiger die ihm obliegende und fällige Leistung erbracht hat.

Nach unserer Erfahrung hier die häufigsten Beispiele aus der Praxis:

Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, Teile der Vergütung zurückzuhalten, um zum Beispiel die Herausgabe von Firmeneigentum gegenüber dem Arbeitnehmer durchzusetzen.

Der Arbeitnehmer kann hingegen seine Arbeitsleistung zurückhalten, um rückständige und bereits fällig gewordene Entgeltansprüche (Lohn oder Gehalt) zu realisieren oder die Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften, die Abwehr von Belästigungen oder auch das Unterlassen von Mobbing zu erreichen (vgl. Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 13.01.2007, Aktenzeichen 9 AZR 557/06).

Der Schuldner hat also im Ergebnis die Möglichkeit, durch diese Einrede des Zurückbehaltungsrechtes zumindest vorübergehend einen gegen ihn gerichteten Anspruch außer Kraft zu setzen, indem er den Gläubiger dazu auffordert, seinerseits eine ihn treffende Verbindlichkeit zu erfüllen. Grundvoraussetzung des Zurückbehaltungsrechts ist es, dass der Schuldner dem Gläubiger unmissverständlich erklären muss, aus welchem Grund und warum er seine Leistung vorübergehend zurückbehält.

 

2. Ist das Zurückbehaltungsrecht gesetzlich geregelt?

Das Zurückbehaltungsrecht findet sich sowohl in § 273 Abs. 1 BGB als auch in § 320 Abs. 1 BGB wieder.

Gemäß § 273 BGB hat der Schuldner das Recht, seine Leistung zu verweigern, bis sein Gläubiger die ihm obliegende und fällige Leistung erbracht hat.

Im Vergleich zu § 320 Abs. 1 S. 1 BGB kann der Gläubiger das Zurückbehaltungsrecht gem. § 273 Abs. 1 BGB durch Sicherheitsleistung abwenden, das heißt, er muss nicht unbedingt seine Leistung selbst erbringen, um dem Zurückbehaltungsrecht seine Wirkung zu nehmen, sondern kann stattdessen zum Beispiel einen Gegenstand verpfänden oder Geld oder Wertgegenstände als Sicherheit hinterlegen.

Sofern die Leistungen jedoch in einem sog. Gegenseitigkeitsverhältnis stehen, kann der Gläubiger das Zurückbehaltungsrecht aus § 320 Abs. 1 S. 1 BGB nur durch die Erbringung der vertraglichen Leistung selbst abwenden.

Im Ergebnis ist also das Zurückbehaltungsrecht nach § 273 Abs. 1 BGB – um es für den juristischen Laien verständlich und einfach auszudrücken – etwas schwächer als das Recht aus § 320 Abs. 1 S. 1 BGB. Ursache für diese „Schwäche“ des Zurückbehaltungsrechtes gem. § 273 Abs. 1 BGB ist die Tatsache, dass sich die beiden Leistungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers nicht in einem Gegenseitigkeitsverhältnis gegenüberstehen.

Als klassisches Beispiel soll folgender häufiger Fall aus der Praxis zur Veranschaulichung

dienen:

Erfahrungsgemäß schildern uns Arbeitnehmer immer wieder eine Situation, in welcher der Arbeitgeber ohne wirkliche „rechtliche“ Gründe den Lohn nicht pünktlich auszahlt. Da der Arbeitnehmer jedoch seine Leistung, das heißt seine Arbeitskraft bzw. Dienst zeitlich vorab erbringen muss, das heißt vor der entsprechenden monatlichen Vergütung, die häufig vertraglich erst zum Monatsende erfolgt, kann der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft für zurückliegende Monate nicht unter Berufung auf § 320 Abs. 1 S. 1 BGB stützen, sondern ausschließlich auf § 273 BGB. Dies vor dem Hintergrund, dass der Arbeitnehmer den Verdienst bzw. die Löhne aus den in der Vergangenheit liegenden Monaten bereits verdient hat und diese also im Gegenseitigkeitsverhältnis von Bezahlung und erfolgter Arbeitskraft stehen.

Ob Sie allerdings das Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 Abs. 1 BGB oder gemäß § 320 Abs. 1 S. 1 BGB begründen, ist jedoch rein rechtlich dogmatischer Natur und wird im Ergebnis keinen Unterschied machen, so dass wir auch diesen zentralen Punkt nicht weiter vertiefen möchten.

 

3. Wie wird das Zurückbehaltungsrecht ausgeübt - müssen bestimmte Voraussetzungen eingehalten werden?

Um Rechtswirkungen überhaupt entfalten zu können, muss das Zurückbehaltungsrecht gegenüber der entsprechend anderen Partei (Arbeitgeber oder Arbeitnehmner) geltend gemacht bzw. angezeigt werden.  

 

4. Was genau versteht man dabei unter "Geltendmachung"?

Dem Gläubiger muss deutlich gemacht werden, aufgrund welcher Gegenforderung die Leistung vorläufig nicht erbracht wird. Eine genaue Bezeichnung des oben bereits geschilderten Paragraphen, das heißt, ob man sich auf § 273 BGB oder § 320 BGB beruft, ist dabei nicht erforderlich.

Die Geltendmachung muss entweder ausdrücklich erklärt oder durch schlüssiges, sog. konkludentes Verhalten deutlich werden.

Es bedarf keiner schriftlichen Ankündigung, jedoch ist es hilfreich und empfehlenswert, um nachträgliche Streitigkeiten eventuell auch vor Gericht zu vermeiden, zu Beweiszwecken einen schriftliche Hinweis zu verfassen und eine Kopie aufzubewahren bzw. sich den Erhalt entsprechend gegenzeichnen zu lassen. Hintergrund des Erfordernisses einer Geltendmachung ist der Umstand, dass der Gläubiger auch von seiner nach § 273 Abs. 3 BGB bestehenden Anwendungsbefugnis durch Sicherheitsleistung Gebrauch machen kann. Dies bedeutet, dass der vom Zurückbehaltungsrecht Betroffene das Zurückbehaltungsrecht durch Sicherheitsleistung auch außer Kraft setzen kann (siehe hierzu auch Punkt 2.).

 

5. Welche Folgen und Auswirkungen hat das Zurückbehaltungsrecht?

Das Zurückbehaltungsrecht gibt dem Schuldner eine aufschiebende Einrede, mit der Folge, dass der Arbeitgeber, im Falle dass der Arbeitnehmer rechtmäßig ein Zurückbehaltungsrecht an seiner Arbeitsleistung ausgeübt hat, dem Arbeitnehmer die Vergütung trotz Nichtleistung der Arbeit aus Annahmeverzug schuldet (vgl. auch Bundesarbeitsgericht 21.05.1981, Aktenzeichen 2 AZR 95/79).

In Konsequenz bedeutet dies, dass der Arbeitgeber, sofern der Arbeitnehmer berechtigterweise ein Zurückbehaltungsrecht ausgeübt hat, der Arbeitgeber nicht mit einer ordentlichen, geschweige denn außerordentlichen Kündigung reagieren darf.

Vielmehr führt die berechtigte Zurückbehaltung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer zum Arbeitsausfall, mit der Folge, dass der Arbeitgeber diesen Arbeitsausfall weiterhin vergüten muss. Dies vor dem Hintergrund, dass nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte der Arbeitgeber während der berechtigten Zurückbehaltung der Arbeitsleistung sich im sogenannten Annahmeverzug befindet (vgl. § 615 S. 1 BGB).

Darüber hinaus besteht für den Arbeitnehmer die Möglichkeit, sich für die Zeit der Ausübung des Zurückbehaltungsrechtes arbeitssuchend zu melden, um entsprechende Sozialleistungen in Form von Arbeitslosengeld zu erhalten, um so die Lohnausfälle zu kompensieren.

 

6. Unterliegt das Zurückbehaltungsrecht irgendwelchen Schranken?

Aus der Natur des Schuldverhältnisses kann sich ein Ausschluss des Zurückbehaltungsrechtes ergeben. So besteht für den Arbeitgeber kein Zurückbehaltungsrecht an den Arbeitspapieren des Arbeitnehmers (vgl. Bundesarbeitsgericht 20.12.1958), jedoch kann der Arbeitnehmer seinerseits ebenfalls kein Zurückbehaltungsrecht an Betriebsmitteln und Werkzeugen ausüben (so auch LG Düsseldorf vom 04.07.1975).

  • Ferner kann der Arbeitnehmer kein Zurückbehaltungsrecht geltend machen bzw. seine Arbeit verweigern,
  • sofern dem Arbeitgeber durch eine Arbeitsverweigerung ein unverhältnismäßig hoher Schaden entsteht;
  • sofern die Vergütung auf andere Weise gesichert ist (z. B. durch Insolvenzgeld im Zuge der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens)
  • sofern die ausstehende Vergütung verhältnismäßig gering ist (vgl. BAG 25.10.84, Aktenzeichen 2 AZR 417/83). Zu berücksichtigen ist hierbei jedoch, dass der Arbeitnehmer für seinen Lebensunterhalt auf vollständige und pünktliche Zahlung angewiesen ist, so dass die Geringfügigkeitsgrenze sehr schnell überschritten sein wird (vgl. auch LAG Thüringen 19.01.1999, Aktenzeichen 5 Sa 895/79);
  • sofern nur eine kurzfristige Verzögerung der Zahlung zu erwarten ist;

 

 

7. Welches Zurückbehaltungsrecht hat der Arbeitgeber?

Auch dem Arbeitgeber steht ein Zurückbehaltungsrecht zu. Dieses ist jedoch ausgeschlossen für die Herausgabe an Arbeitspapieren, der Lohnsteuerkarte und Lohnsteuerbescheinigungen, der schriftlichen Mitteilung über die sozialversicherungspflichtigen Abmeldungen gemäß des SGB IV, des Zwischen- und Endzeugnisses im Sinne des § 109 GewO und der Urlaubsbescheinigung gemäß § 6 Abs. 2 BUrlG.

Ferner hat der Arbeitgeber bei der Zurückbehaltung der Arbeitsvergütung – sofern diese möglich ist – darauf zu achten, dass bei einer Kürzung der Arbeitsvergütung nicht gleichzeitig auch die bereits fälligen Sozialabgaben des Arbeitgebers gekürzt werden dürfen.

Denn der Arbeitgeber ist auch dann zur Abführung des Gesamtsozialversicherungsbeitrages verpflichtet, sofern er den Nettolohn an den Arbeitnehmer kürzen oder erst gar nicht auszahlen möchte, da Voraussetzung der Fälligkeit der Sozialbeiträge allein der Umstand ist, dass der Arbeitnehmer unter der Geltung einer bestimmten Vergütungsregelung während eines Monats gearbeitet hat.

Dabei ist auch ausdrücklich noch einmal darauf hinzuweisen, dass eine Gesamtkürzung des Nettolohnes für den Arbeitgeber nicht möglich ist, da dem Arbeitnehmer immer auch ein unpfändbarer Teil des Nettolohnes zu belassen ist. Diese Beschränkung des Zurückbehaltungsrechtes des unpfändbaren Nettolohnes ergibt sich aus § 394 S. 1 BGB, nach welcher die Aufrechnung gegenüber Forderungen insoweit nicht zulässig ist, als sie der Pfändung nicht unterworfen sind.

 

 

8. Führt eine Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften auch zu einem Zurückbehaltungsrecht?

Die Verletzung von Arbeitsschutzvorschriften kann zur Ausübung des Zurückbehaltungsrechts ebenfalls berechtigen.

Dies folgt aus § 618 BGB i. V. m. den jeweiligen Arbeitsschutzvorschriften.

So hat auch das Bundesarbeitsgericht bereits 1997 geurteilt, dass ein Zurückbehaltungsrecht zum Beispiel bei der Überschreitung von Schadstoffkonzentration oder fehlenden Schutzmaßnahmen bei Gefahrstoffen oder fehlender Sicherheitsausrüstung zum Tragen kommen kann.

Auch bei einem asbestbelasteten Arbeitsplatz kann der Arbeitnehmer das Recht haben, ein Zurückbehaltungsrecht auszuüben.

Im Ergebnis sollte hier jedoch unbedingt zuvor rechtlicher Rat bei einem Rechtsanwalt eingeholt werden, um nicht das Risiko einer fristlosen Kündigung einzugehen.

 

 

9. Darf das Zurückbehaltungsrecht im Arbeitsvertrag geregelt bzw. ausgeschlossen werden?

Grundsätzlich sind die Arbeitsvertragsparteien über ihre Gestaltungsmöglichkeiten im Arbeitsvertrag frei, mit der Folge, dass auch ein vertraglicher Verzicht des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers auf das Zurückbehaltungsrecht grundsätzlich möglich ist.

Hiervon kann jedoch nur dann Gebrauch gemacht werden, wenn die entsprechende Vereinbarung bzw. Klausel individuell ausgehandelt worden ist und nicht im Zuge eines Mustervertrages aufgeführt ist. Hierbei ist auch insbesondere auf die Bestimmungen der Allgemeinen Geschäftsbedingungen hinzuweisen, da, sofern der entsprechende Verzicht zum Zurückbehaltungsrecht hierbei aufgeführt ist, dies zur Unwirksamkeit im Zuge der §§ 309 ff. BGB führt.

Wie dargestellt, ist das Thema "Zurückbehaltungsrecht" äußerst komplex und zur entsprechenden Ausübung bitten wir ausdrücklich, rechtliche Beratung in Anspruch zu nehmen, da bei fehlerhafter Ausübung durchaus entscheidungsreiche Folgen, wie die fristlose Kündigung etc., nicht auszuschließen sind.

Gerne stehen wir Ihnen mit unseren Fachanwälten im Arbeitsrecht bei Rückfragen zur Verfügung.

 

 

 

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