19. März 2026
AllgemeinEine Kündigung zum falschen Datum einzureichen, kann erhebliche rechtliche Folgen haben. Die Frist muss exakt berechnet werden, sonst ist die Kündigung unwirksam – und der Arbeitsvertrag läuft einfach weiter.
Wir bei KGK Rechtsanwälte sehen regelmäßig, wie Arbeitgeber und Arbeitnehmer bei der Fristberechnung Fehler machen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche Fristen gelten und wie Sie den richtigen Kündigungstermin bestimmen.
Das Gesetz sieht für Kündigungen klare Fristen vor – und diese unterscheiden sich erheblich je nachdem, ob Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer kündigen. Nach § 622 BGB gilt für Arbeitnehmer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats. Diese vier Wochen entsprechen exakt 28 Tagen, nicht vier Kalendertagen. Wenn Sie am 16. März kündigen, beginnt die Frist am 17. März und endet frühestens am 14. April. Ein häufiger Fehler ist die Verwechslung von vier Wochen mit vier Monaten – das kostet Sie unnötige Zeit.
Arbeitgeber müssen mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende einhalten, aber nur wenn das Arbeitsverhältnis noch keine zwei Jahre besteht. Danach verlängert sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers stufenweise: Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit auf zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach acht Jahren auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats, und nach 20 Jahren sogar auf sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Diese längeren Fristen für Arbeitgeber bieten langjährigen Mitarbeitern einen wichtigen Schutz – sie können nicht einfach nach 30 Jahren aus heiterem Himmel entlassen werden.
Während der Probezeit (maximal sechs Monate) gelten völlig andere Regeln. Die Kündigungsfrist beträgt nur zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag – nicht nur zum 15. oder Monatsende. Das macht die Probezeit für Arbeitgeber sehr attraktiv: Sie können einen neuen Mitarbeiter problemlos austauschen, wenn er nicht passt. Der Arbeitnehmer hat allerdings die gleiche Flexibilität und kann ebenfalls mit nur zwei Wochen Frist kündigen. Die Schriftform bleibt auch in der Probezeit Pflicht – eine mündliche oder E-Mail-Kündigung ist nicht gültig. Viele Unternehmen machen den Fehler, in der Probezeit zu lockerer mit den Kündigungsfristen umzugehen, weil sie denken, alles sei sowieso flexibel. Das ist falsch: Auch hier müssen die zwei Wochen exakt eingehalten werden.
Hier wird es praktisch entscheidend: Tarifverträge haben Vorrang vor dem Gesetz und können völlig andere Fristen vorsehen. In Branchen wie dem Baugewerbe oder der Pflege gelten deutlich längere Kündigungsfristen als die gesetzlichen Mindestvorgaben. Ein Arbeitsvertrag kann ebenfalls längere Fristen festlegen – kürzere Fristen sind aber nur zulässig, wenn sie den Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
Ein kritischer Punkt: Manche Arbeitsverträge enthalten sogenannte Gleichstellungsklauseln, die die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers an die des Arbeitgebers koppeln. Das ist problematisch und wurde vom Bundesarbeitsgericht kritisiert, weil es zu unzumutbar langen Kündigungsfristen für Arbeitnehmer führt. Wenn Sie einen Arbeitsvertrag vor sich haben, müssen Sie diesen zuerst prüfen, bevor Sie die gesetzlichen Fristen anwenden. Besonders bei älteren Mitarbeitern mit jahrelanger Betriebszugehörigkeit kann der Arbeitsvertrag entscheidend sein – hier lauern echte Fallstricke, wenn Sie die Fristen falsch berechnen. Bevor Sie eine Kündigung einreichen, sollten Sie daher genau überprüfen, welche Fristen in Ihrem konkreten Fall tatsächlich gelten.
Die häufigste Fehlerquelle bei Kündigungen liegt nicht in der Fristlänge selbst, sondern in der Berechnung des Startpunkts. Die Kündigungsfrist beginnt nicht am Tag, an dem Sie die Kündigung schreiben oder abschicken – sie beginnt am Tag nach dem Zugang beim Empfänger. Das ist der entscheidende Punkt: Wenn Sie eine Kündigung am 16. März persönlich übergeben und der Arbeitgeber sie quittiert, startet die vierwöchige Frist erst am 17. März. Der 16. März wird nicht mitgerechnet. Das bedeutet konkret, dass die früheste mögliche Kündigung zum 14. April liegt – genau vier Wochen (28 Tage) später. Viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer zählen den Übergabetag mit und landen dadurch zwei Wochen zu früh beim Kündigungstermin. Das macht die Kündigung unwirksam, und das Arbeitsverhältnis läuft weiter – ohne dass irgendjemand es bemerkt, bis es zu spät ist.
Der Zugang muss zudem nachweisbar sein. Eine E-Mail oder WhatsApp-Nachricht reichen nicht aus, weil die schriftliche Form mit eigenhändiger Unterschrift erforderlich ist. Persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung, Einschreiben mit Rückschein oder beglaubigter Einwurf-Einschreiben sind die sicheren Varianten. Wenn Sie den Postweg nutzen, beginnt die Frist erst, wenn der Brief beim Empfänger ankommt – nicht am Versanddatum.
Ein weit verbreiteter Irrtum ist, dass Wochenenden und Feiertage bei der Fristberechnung überhaupt eine Rolle spielen. Das stimmt nicht. Kündigungsfristen sind Kalenderfristen nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (§§ 187 ff. BGB), und diese laufen unabhängig davon, ob ein Tag auf einen Samstag, Sonntag oder Feiertag fällt. Wenn die vierwöchige Frist eines Arbeiters am 14. April enden soll und der 14. April ist ein Samstag, endet die Frist trotzdem am 14. April – nicht am folgenden Montag. Der letzte Arbeitstag ist dann der 14. April, sofern der Arbeitnehmer an diesem Tag arbeitet.
Falls der 14. April ein Sonntag ist und der Arbeitnehmer ohnehin nicht arbeitet, endet die Frist rechtlich zum 14. April, die tatsächliche Arbeit endet aber am letzten Arbeitstag davor. Das ist wichtig für die Abrechnung, ändert aber nichts an der Gültigkeit der Kündigung. Feiertage wie Weihnachten, Ostern oder der 1. Mai verschieben ebenfalls nichts – die Frist läuft einfach weiter. Einzige Ausnahme: Wenn ein Kündigungstermin ausdrücklich auf den 15. oder Monatsende festgelegt ist (wie bei der gesetzlichen Frist), und dieser Tag fällt auf einen Feiertag, dann endet die Frist zum nächsten Arbeitstag.
Um sicherzustellen, dass Sie den richtigen Kündigungstermin treffen, arbeiten Sie systematisch vor. Dokumentieren Sie zunächst den exakten Zugangtag der Kündigung – das ist das Datum, an dem der Empfänger die Kündigung erhält, nachweisbar. Zählen Sie dann von diesem Tag an 28 Tage weiter (bei vierwöchiger Frist). Der einfachste Weg ist, den Monat zu nutzen: Vier Wochen entsprechen ungefähr einem Monat, aber nicht exakt. Wenn die Kündigung am 16. März zugeht, addieren Sie 28 Tage hinzu – das ergibt den 13. April.
Bei Kündigungen zum 15. oder Monatsende ist das anders. Die Frist endet dann nicht auf einen beliebigen Tag, sondern auf einen dieser festen Termine. Wenn Sie zum 15. April kündigen möchten, muss die Kündigung spätestens am 18. März zugehen (vier Wochen davor). Überprüfen Sie vor jeder Berechnung Ihren Arbeitsvertrag und mögliche Tarifverträge – ein Tarifvertrag kann völlig andere Fristen vorsehen und macht alle bisherigen Berechnungen hinfällig. Ein Arbeitnehmer in der Pflege mit Tarifvertrag hat völlig andere Fristen als ein Einzelhandelsmitarbeiter ohne Tarifbindung. Ohne diese Überprüfung landen Sie schnell bei einer unwirksamen Kündigung. Bei älteren Arbeitsverhältnissen, Tarifverträgen oder komplizierten Vertragsklauseln lauern echte Fallstricke, wenn Sie die Fristen falsch berechnen.
Nicht alle Arbeitnehmer können einfach so gekündigt werden. Das Gesetz schützt bestimmte Personengruppen durch spezielle Regelungen, die Kündigungen erschweren oder sogar verbieten. Diese Schutzbestimmungen gelten unabhängig davon, ob die gesetzlichen Kündigungsfristen eingehalten sind – sie stellen zusätzliche Hürden dar, die ein Arbeitgeber überwinden muss. Wer gegen diese Regeln verstößt, riskiert Schadensersatzzahlungen und verliert Kündigungsprozesse vor Gericht.
Schwangere und Mütter in Elternzeit genießen absoluten Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz und dem Bundeselterngeldgesetz. Eine Kündigung während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Geburt ist unwirksam – unabhängig davon, wie wichtig der Grund sein mag. Gleiches gilt für Mitarbeiter in Elternzeit: Sie können während dieser Zeit nicht gekündigt werden. Ein Arbeitgeber muss eine Ausnahmegenehmigung des zuständigen Gewerbeamts einholen, wenn er eine Schwangere oder eine Mutter in Elternzeit kündigen möchte. Diese Genehmigung wird extrem restriktiv vergeben und wird in der Praxis nur in Ausnahmefällen erteilt. Wenn Sie während einer Schwangerschaft oder Elternzeit eine Kündigung aussprechen möchten, ist rechtliche Beratung nicht optional – sie ist zwingend erforderlich.
Betriebsratsmitglieder und Arbeitnehmervertreter erhalten Schutz nach dem Betriebsverfassungsgesetz. Ein Betriebsrat kann nur mit Zustimmung des Betriebsrats selbst gekündigt werden, und diese Zustimmung wird in der Regel nicht erteilt. Für Betriebsräte gelten zudem längere Kündigungsfristen als für normale Mitarbeiter: mindestens vier Wochen zum 15. oder Monatsende, oft aber deutlich länger. Der Grund liegt darin, dass der Gesetzgeber die Unabhängigkeit von Betriebsräten schützen möchte – ein Arbeitgeber soll nicht die Möglichkeit haben, unbequeme Vertreter einfach zu entlassen.
Schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50 Prozent benötigen vor einer Kündigung die schriftliche Zustimmung des Integrationsamts nach dem Neunten Sozialgesetzbuch. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitgeber muss das Integrationsamt informieren, sobald er eine Kündigung plant – nicht erst, wenn die Kündigung schon ausgesprochen ist. Das Integrationsamt prüft dann, ob die Kündigung gerechtfertigt ist und ob Rehabilitationsmöglichkeiten bestehen. Die bloße Einhaltung der Kündigungsfrist macht eine Kündigung in diesem Fall nicht wirksam.
Arbeitnehmer mit langer Betriebszugehörigkeit genießen automatisch längere Kündigungsfristen. Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist des Arbeitgebers auf zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats, nach acht Jahren auf einen Monat zum Ende eines Kalendermonats. Nach 20 Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Kündigungsfrist sogar sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats. Das bedeutet konkret: Ein Arbeitnehmer, der 25 Jahre im Betrieb tätig ist, kann nur zum Ende eines Kalendermonats mit einer Frist von sieben Monaten gekündigt werden. Für diesen Mitarbeiter beginnt die Fristberechnung völlig anders als für einen neuen Mitarbeiter – die längeren Fristen bieten langjährigen Beschäftigten einen wichtigen Schutz vor willkürlicher Beendigung.
Die Frage, zu welchem Datum Sie kündigen können, lässt sich nicht pauschal beantworten – sie hängt von mehreren Faktoren ab. Für Arbeitnehmer gilt die gesetzliche Grundregel: vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende nach § 622 BGB, wobei in der Probezeit zwei Wochen zu jedem beliebigen Tag ausreichen. Arbeitgeber müssen längere Fristen einhalten, die sich mit der Betriebszugehörigkeit verlängern – nach 20 Jahren sogar sieben Monate zum Monatsende. Tarifverträge und Arbeitsverträge können diese Fristen erheblich verändern und haben Vorrang vor dem Gesetz, weshalb Sie diese Dokumente vor jeder Kündigung überprüfen müssen.
Der kritischste Punkt liegt in der korrekten Berechnung des Fristbeginns: Die Frist startet nicht am Tag der Kündigung, sondern am Tag nach dem Zugang beim Empfänger. Eine E-Mail oder WhatsApp reichen nicht aus – die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erfolgen, und persönliche Übergabe mit Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Rückschein sind die sicheren Varianten. Wochenenden und Feiertage verschieben die Frist nicht, doch ein häufiger Fehler ist die Verwechslung von vier Wochen mit vier Monaten oder die falsche Mitrechnung des Übergabetags – das macht die Kündigung unwirksam.
Besondere Schutzbestimmungen für Schwangere, Betriebsräte und Schwerbehinderte stellen zusätzliche Hürden dar, die unabhängig von den Kündigungsfristen gelten. Bei älteren Arbeitsverhältnissen, Tarifverträgen oder komplizierten Vertragsklauseln sollten Sie rechtliche Unterstützung in Anspruch nehmen, um sicherzustellen, dass Ihre Kündigung zum welchen Datum auch immer wirksam ist. Die Anwälte bei KGK Rechtsanwälte überprüfen Ihren konkreten Fall und berechnen die exakten Fristen für Ihre Situation.
