20. Dezember 2025
AllgemeinEine Kündigung während Krankheit wirft für viele Arbeitnehmer Fragen auf. Ist das überhaupt erlaubt? Welche Rechte habe ich?
Wir bei KGK Rechtsanwälte wissen, dass diese Situation verunsichert. Das Arbeitsrecht bietet hier tatsächlich einen starken Schutz, aber es gibt auch Ausnahmen, die Sie kennen sollten.
In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine Kündigung während Krankheit zulässig ist und welche Schritte Sie unternehmen können, um Ihre Rechte zu wahren.
Das Kündigungsschutzgesetz bietet Schutz, aber nur unter bestimmten Bedingungen. Ihr Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestehen, und Ihr Betrieb muss mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte haben (Auszubildende zählen nicht mit, Teilzeitkräfte nur anteilig). Wenn diese Voraussetzungen nicht erfüllt sind, gelten andere Regeln.
In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Vollzeitbeschäftigten greift der allgemeine Kündigungsschutz oft nicht. Das bedeutet aber nicht, dass Sie schutzlos sind: Kündigungen können trotzdem unwirksam sein, wenn sie sittenwidrig sind, gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verstoßen oder andere Gesetze brechen. Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder genießen zusätzlichen Schutz, unabhängig von der Betriebsgröße.
Hier kommt die zentrale Erkenntnis: Krankheit schützt Sie nicht automatisch vor Kündigung. Das ist ein verbreiteter Irrtum. Der Arbeitgeber darf Sie kündigen, solange er die gesetzlichen Voraussetzungen einhält. Entscheidend ist, ob eine krankheitsbedingte Kündigung zulässig ist – und das erfordert drei Bedingungen. Erstens muss der Arbeitgeber eine negative Gesundheitsprognose haben, also belastbare Gründe, dass auch in Zukunft erhebliche krankheitsbedingte Ausfälle zu erwarten sind. Wiederholte Kurzzeiterkrankungen über mehrere Jahre oder Langzeiterkrankungen kommen hier in Frage. Zweitens müssen diese Ausfälle den Betrieb erheblich beeinträchtigen – etwa durch hohe Lohnfortzahlungskosten, personelle Engpässe oder Störungen im Arbeitsablauf. Drittens muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Dabei berücksichtigen Gerichte Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, den Krankheitsverlauf und soziale Umstände.
Ein oft übersehener Punkt: Wenn Sie innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchführen. Das ist nicht optional, sondern gesetzlich verpflichtend nach Paragraf 167 Absatz 2 des Sozialgesetzbuchs IX. Das BEM ist ein strukturiertes Gespräch, bei dem der Arbeitgeber mit Ihnen, dem Betriebsrat und eventuell dem Betriebsarzt überlegt, wie die Rückkehr zur Arbeit gelingen kann. Der Arbeitgeber muss dieses Verfahren anbieten, durchführen und dokumentieren. Führt der Arbeitgeber kein BEM durch oder macht er es fehlerhaft, kann eine spätere Kündigung unwirksam werden.
Ihre Teilnahme am BEM ist zwar freiwillig, aber eine Verweigerung kann im Kündigungsschutzprozess nachteilig ausgelegt werden. Das bedeutet: Nehmen Sie aktiv am BEM teil, dokumentieren Sie Ihre Sichtweise, und nutzen Sie die Gelegenheit, um alternative Beschäftigungsmöglichkeiten zu besprechen. Der Betriebsrat muss vor einer Kündigung gehört werden – und sein Widerspruch kann ein wichtiges Indiz dafür sein, dass der Arbeitgeber nicht alle Alternativen geprüft hat. Vor der Kündigung muss der Arbeitgeber auch prüfen, ob mildere Maßnahmen möglich sind (etwa eine Versetzung, Stundenreduzierung oder ein anderer Arbeitsplatz), denn eine Kündigung ist nur das letzte Mittel.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist nur unter strikten Voraussetzungen wirksam. Der Arbeitgeber muss drei Hürden nehmen, die in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts fest etabliert sind.
Erstens braucht es eine negative Gesundheitsprognose – das bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass auch in Zukunft erhebliche Ausfallzeiten zu erwarten sind. Nicht jede Erkrankung führt dazu. Eine einzelne längere Krankheit reicht nicht aus; entscheidend ist ein erkennbares Muster über mindestens zwei bis drei Jahre. Häufige Kurzzeiterkrankungen, die sich auf insgesamt sechs oder mehr Wochen pro Jahr aufsummieren, oder eine Langzeiterkrankung mit ungünstiger Aussicht auf Genesung können diese Prognose begründen. Der Arbeitgeber muss die Fehlzeiten dokumentiert haben und nachvollziehbar darlegen, warum die Situation sich nicht bessern wird.
Zweitens müssen diese Ausfälle den Betrieb erheblich beeinträchtigen. Das ist nicht abstrakt gemeint: Es geht um konkrete wirtschaftliche Belastungen wie hohe Lohnfortzahlungskosten, personelle Engpässe bei der Arbeitsabdeckung oder messbare Störungen im Betriebsablauf. Ein Arbeitnehmer mit drei Fehltagen pro Jahr wird nicht gekündigt, auch wenn die Prognose ungünstig wäre. Drittens folgt eine Interessenabwägung, bei der Ihre persönlichen Umstände gegen die betrieblichen Gründe aufgewogen werden. Das Gericht berücksichtigt dabei Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter, den bisherigen Krankheitsverlauf und soziale Gesichtspunkte wie Familie oder Chancen auf dem Arbeitsmarkt.
Der Arbeitgeber trägt die volle Beweislast für die negative Gesundheitsprognose. Das ist ein entscheidender Punkt: Sie müssen nicht beweisen, dass Sie genesen werden – der Arbeitgeber muss beweisen, dass Sie es nicht werden. Für die Prognose braucht es keine formelle Expertenmeinung eines Arztes, aber der Arbeitgeber muss nachvollziehbare medizinische Anhaltspunkte vorweisen. Betriebsärzte spielen hier eine untergeordnete Rolle; sie dienen nicht der Überprüfung der Arbeitsunfähigkeit, sondern können im Rahmen des BEM hinzugezogen werden.
Wenn der Arbeitgeber Zweifel an Ihrer Arbeitsunfähigkeit hat, kann er eine Überprüfung durch den Medizinischen Dienst der Krankenversicherung beantragen. Ihnen gegenüber müssen Sie sich dann offenbaren, dem Arbeitgeber teilt der MDK aber nur das Ergebnis mit. Ihre Diagnose bleibt geschützt. Ein häufiger Fehler von Arbeitgebern ist, dass sie die Prognose zu leichtfertig stellen und später vor Gericht scheitern, weil die medizinischen Unterlagen nicht aussagekräftig genug sind. Daher lohnt sich eine frühzeitige anwaltliche Prüfung: Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann schnell einschätzen, ob die vom Arbeitgeber geltend gemachten Gründe haltbar sind oder ob Lücken in der Argumentation bestehen, die Ihre Position stärken. Gerade bei der Frage, ob der Arbeitgeber alle erforderlichen Unterlagen zusammengetragen hat, zeigen sich oft Schwachstellen, die im Kündigungsschutzprozess entscheidend werden.
Die erste Regel ist simpel: Die drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage beginnt mit dem Zugang der schriftlichen Kündigung und ist eine harte Ausschlussfrist. Versäumen Sie diese Frist um auch nur einen Tag, gilt die Kündigung als wirksam – unabhängig davon, wie schwach die Gründe des Arbeitgebers sind.
Das Arbeitsgericht wird Ihre Klage nicht mehr annehmen. Deshalb muss die erste Aktion unmittelbar nach Erhalt der Kündigung erfolgen: Sichern Sie alle relevanten Unterlagen. Sammeln Sie Ihren Arbeitsvertrag, sämtliche Krankmeldungen und ärztliche Bescheinigungen der letzten drei Jahre, Dokumentationen von Fehlzeiten, Lohnabrechnung, das Schreiben zur Kündigung selbst und alle Korrespondenzen zum BEM-Verfahren.
Falls ein BEM stattgefunden hat, notieren Sie Datum, Teilnehmer und was besprochen wurde. Diese Unterlagen sind später entscheidend: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Wenn in seinen Unterlagen Lücken klaffen oder Fehlzeiten fehlerhaft dokumentiert sind, schwächt das seine Position erheblich.
Parallel zur Dokumentation ist es nicht optional, sondern zwingend erforderlich, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht zu kontaktieren. Nicht morgen, nicht nächste Woche – innerhalb weniger Tage nach Kündigungserhalt. Ein Fachanwalt prüft schnell, ob formale Fehler in der Kündigung vorliegen (etwa falsche Zustellung, fehlende Begründung oder Verstoß gegen Betriebsrat-Anhörung), ob das BEM ordnungsgemäß durchgeführt wurde und vor allem, ob die medizinischen Unterlagen des Arbeitgebers aussagekräftig genug sind.
Viele Kündigungen scheitern nicht an der Prognose selbst, sondern daran, dass der Arbeitgeber sie nicht ausreichend belegt hat. Der Anwalt kann auch unmittelbar nach der Beratung entscheiden, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist oder ob es besser ist, zu verhandeln. Häufig führt eine Klage auch dann zu Ergebnissen, wenn die Chancen auf Weiterbeschäftigung gering sind: Arbeitgeber zahlen in solchen Fällen oft eine Abfindung, um ein langwieriges Verfahren zu vermeiden.
Die Höhe einer Abfindung ist nicht gesetzlich festgelegt, bewegt sich aber in der Praxis oft zwischen einem halben und einem ganzen Monatsgehalt pro Jahr Betriebszugehörigkeit. Ein erfahrener Arbeitsrechtler kann realistisch einschätzen, welche Abfindung im Einzelfall durchsetzbar ist und ob Verhandlungen Erfolg versprechen. Gerade bei krankheitsbedingten Kündigungen zeigt sich in der Praxis häufig, dass Arbeitgeber bereit sind, sich auf einen Vergleich einzulassen, wenn die rechtliche Position des Arbeitnehmers stark ist oder wenn der Arbeitgeber Schwächen in seiner Dokumentation hat.
Eine Kündigung während Krankheit versetzt Sie in eine belastende Situation, doch Sie sind nicht schutzlos. Mit der richtigen Strategie und kompetenter Unterstützung lassen sich viele dieser Kündigungen erfolgreich anfechten oder zu Ihrem Vorteil regeln. Der entscheidende Faktor ist Geschwindigkeit – die drei-Wochen-Frist wartet nicht, und jeder Tag zählt, um Ihre Position zu stärken.
Wir bei KGK Rechtsanwälte prüfen zunächst, ob der Arbeitgeber alle erforderlichen Voraussetzungen erfüllt hat: Liegt wirklich eine negative Gesundheitsprognose vor, wurde das betriebliche Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchgeführt, und sind mildere Maßnahmen überhaupt geprüft worden (etwa eine Versetzung oder Stundenreduzierung)? Häufig zeigen sich bereits in dieser ersten Analyse Schwachstellen in der Argumentation des Arbeitgebers, die Ihre Chancen erheblich verbessern. Unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht entwickeln eine individuelle Strategie für Ihren Fall und entscheiden gemeinsam mit Ihnen, ob eine Kündigungsschutzklage sinnvoll ist oder ob Verhandlungen über eine Abfindung bessere Ergebnisse versprechen.
Kontaktieren Sie KGK Rechtsanwälte noch heute und sichern Sie sich eine erste Einschätzung Ihrer Chancen. Sie erreichen uns unter +49 221 801 10 30-0 oder besuchen uns in Köln-Rodenkirchen. Warten Sie nicht – jeder Tag bringt Sie näher an die kritische Frist heran.
