07. Dezember 2025
AllgemeinEine Kündigung während Krankheit verunsichert viele Arbeitnehmer. Grundsätzlich bietet das deutsche Arbeitsrecht Schutz vor willkürlichen Kündigungen bei Arbeitsunfähigkeit.
Dennoch existieren rechtliche Ausnahmen, die eine Kündigung trotz Krankheit ermöglichen können. Wir bei KGK Rechtsanwälte erklären Ihnen die wichtigsten Regelungen und Ihre Handlungsmöglichkeiten.
Das Kündigungsschutzgesetz schützt Arbeitnehmer wirksam vor willkürlichen Kündigungen während einer Krankheit. Dieser Schutz greift jedoch nur unter bestimmten Voraussetzungen: Das Arbeitsverhältnis muss mindestens sechs Monate bestehen und der Betrieb mehr als zehn Vollzeit-Arbeitnehmer beschäftigen (ohne Auszubildende und Teilzeitkräfte unter 20 Wochenstunden). In Kleinbetrieben mit zehn oder weniger Mitarbeitern gilt dieser Schutz nicht.
Hier können Arbeitgeber grundsätzlich ohne besonderen Grund kündigen, müssen jedoch Diskriminierung und Willkür vermeiden.
Eine ordentliche Kündigung während der Krankheit bleibt rechtlich zulässig, wenn die gesetzlichen Kündigungsfristen nach § 622 BGB eingehalten werden. Die Arbeitsunfähigkeit allein verhindert nicht den Ausspruch einer ordentlichen Kündigung. Anders verhält es sich bei außerordentlichen Kündigungen: Diese sind wegen Krankheit praktisch ausgeschlossen, da die Erkrankung nicht auf steuerbarem Verhalten des Arbeitnehmers beruht. Nur bei schwerem Fehlverhalten während der Krankheit (wie dem Vortäuschen einer Erkrankung oder unerlaubter Nebentätigkeit) kommt eine fristlose Kündigung in Betracht.
Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen besonderen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz. Eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und bis vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unzulässig. Schwerbehinderte Menschen haben ebenfalls verstärkten Schutz: Vor jeder Kündigung muss das Integrationsamt zustimmen. Diese Zustimmung wird nur erteilt, wenn schwerwiegende Gründe vorliegen. Eltern in Elternzeit sind während dieser Zeit vor Kündigungen geschützt. Diese Schutzbestimmungen gelten unabhängig von der Betriebsgröße und können auch krankheitsbedingte Kündigungen verhindern. Trotz dieser Schutzbestimmungen existieren jedoch rechtliche Ausnahmen, die eine Kündigung trotz Krankheit ermöglichen können.
Arbeitgeber können eine personenbedingte Kündigung wegen dauerhafter Arbeitsunfähigkeit aussprechen, wenn drei zentrale Voraussetzungen erfüllt sind. Eine negative Gesundheitsprognose muss vorliegen, die besagt, dass der Arbeitnehmer voraussichtlich länger als 24 Monate arbeitsunfähig bleiben wird. Die betrieblichen Interessen müssen erheblich beeinträchtigt sein (durch hohe Lohnfortzahlungskosten oder Störungen im Betriebsablauf). Zudem darf keine Möglichkeit zur Weiterbeschäftigung auf einem anderen, leidensgerechten Arbeitsplatz bestehen. Der Arbeitgeber trägt die Beweislast und muss durch ärztliche Gutachten die fehlende Besserungsaussicht nachweisen.
Verhaltensbedingte Kündigungen bleiben auch während einer Krankschreibung möglich, wenn Arbeitnehmer ihre arbeitsvertraglichen Pflichten verletzen. Das Vortäuschen einer Erkrankung stellt einen schwerwiegenden Kündigungsgrund dar. Die Ausübung einer unerlaubten Nebentätigkeit während der Arbeitsunfähigkeit rechtfertigt ebenfalls eine Kündigung.
Weitere Pflichtverletzungen umfassen das Versäumen der Krankmeldung ohne wichtigen Grund oder die Verweigerung einer zumutbaren ärztlichen Untersuchung. In diesen Fällen kann sogar eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein, da das Verhalten nicht durch die Erkrankung entschuldigt wird.
Der Gesundheitszustand spielt bei betriebsbedingten Kündigungen grundsätzlich keine Rolle. Dringende betriebliche Erfordernisse (wie Umsatzrückgang, Auftragsmangel oder Umstrukturierungen) können eine Personalreduzierung notwendig machen, die auch kranke Mitarbeiter betrifft. Die Sozialauswahl nach § 1 Absatz 3 KSchG berücksichtigt Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Eine längere Krankheit verschlechtert nicht automatisch die Position des Arbeitnehmers in der Sozialauswahl, kann aber bei der Interessenabwägung relevant werden. Betroffene Arbeitnehmer haben jedoch konkrete Handlungsmöglichkeiten, um sich gegen unrechtmäßige Kündigungen zu wehren.
Die Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht bietet Ihnen die beste Chance, eine unrechtmäßige Kündigung während der Krankheit abzuwehren. Das Arbeitsgericht prüft dabei drei zentrale Aspekte: die Rechtmäßigkeit der Kündigung, die Einhaltung formeller Voraussetzungen und die Verhältnismäßigkeit der Maßnahme. Bei krankheitsbedingten Kündigungen trägt der Arbeitgeber die Beweislast und muss die negative Gesundheitsprognose sowie die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nachweisen. Statistisch führen etwa 60 Prozent aller Kündigungsschutzklagen zu einer Abfindung oder Weiterbeschäftigung, da viele Arbeitgeber die Rechtsunsicherheit scheuen. Die Erfolgsaussichten steigen besonders, wenn das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde oder mildere Mittel (wie eine Versetzung) nicht geprüft wurden.
Sie müssen innerhalb von drei Wochen nach Erhalt der Kündigung Klage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Diese Frist gilt ausnahmslos und kann nur in seltenen Fällen nachträglich verlängert werden. Bei versäumter Frist gilt die Kündigung automatisch als wirksam, selbst wenn sie rechtlich angreifbar gewesen wäre. Die Klage können Sie auch während einer Arbeitsunfähigkeit einreichen oder durch einen Bevollmächtigten vertreten lassen. Parallel zur Kündigungsschutzklage haben Sie Anspruch auf Weiterbeschäftigung während des laufenden Verfahrens, sofern das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Dieser Weiterbeschäftigungsanspruch verpflichtet den Arbeitgeber, Sie bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens zu den bisherigen Bedingungen zu beschäftigen (auch während einer Krankschreibung).
Eine Kündigung während Krankheit verlangt stets eine sorgfältige rechtliche Bewertung der individuellen Umstände. Die Rechtslage zeigt sich komplex, da verschiedene Faktoren über die Wirksamkeit entscheiden. Arbeitnehmer müssen ihre Rechte aktiv wahrnehmen und die strikte Dreiwochenfrist für eine Kündigungsschutzklage einhalten.
Spezialisierte Fachanwälte für Arbeitsrecht erkennen sofort formelle Fehler oder Versäumnisse beim betrieblichen Eingliederungsmanagement. Diese Expertise macht oft den Unterschied zwischen einer unwirksamen Kündigung und einer angemessenen Abfindung aus. Rechtzeitige Beratung erhöht Ihre Erfolgsaussichten erheblich (statistisch führen 60 Prozent aller Kündigungsschutzklagen zu positiven Ergebnissen).
Wir bei KGK Rechtsanwälte prüfen Ihren Fall gründlich und entwickeln eine maßgeschneiderte Strategie für Ihre Situation. Unsere Fachanwälte unterstützen Sie kompetent bei allen Fragen rund um Kündigungen während einer Erkrankung. Kontaktieren Sie uns für eine professionelle Einschätzung Ihrer rechtlichen Möglichkeiten.
