09. März 2026
AllgemeinEine Kündigung wegen Krankheit ist rechtlich nicht pauschal verboten, unterliegt aber strengen Voraussetzungen. Viele Arbeitgeber unterschätzen die hohen Hürden, die das Arbeitsrecht hier setzt.
Wir bei KGK Rechtsanwälte sehen regelmäßig Kündigungen, die scheitern, weil die erforderlichen Nachweise fehlen oder Verfahrensschritte missachtet wurden. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, unter welchen Bedingungen eine Kündigung wegen Krankheit wirksam ist und welche Fehler Sie vermeiden müssen.
Das Kündigungsschutzgesetz erlaubt krankheitsbedingte Kündigungen, aber nur unter sehr strikten Bedingungen. Viele Arbeitgeber glauben, dass häufige Fehlzeiten oder lange Krankheitszeiten automatisch zur Kündigung berechtigen. Das ist ein kostspieliger Irrtum.
Die Kündigung wegen Krankheit ist eine personenbedingte Kündigung und setzt drei zwingende Voraussetzungen voraus: eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen und eine Interessenabwägung, die den Arbeitgeber bevorzugt. Ohne alle drei Voraussetzungen ist die Kündigung unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz greift allerdings nur, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und der Betrieb mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte hat.
In Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern entfällt dieser allgemeine Schutz, doch andere Regeln greifen trotzdem – etwa das Antidiskriminierungsgesetz oder die Sittenwidrigkeit nach BGB.
Besondere Schutzregelungen gelten für Schwangere, Menschen mit Schwerbehinderung und Betriebsratsmitglieder. Diese Gruppen genießen einen verstärkten Kündigungsschutz, unabhängig davon, wie lange die Krankheitszeiten andauern.
Die negative Gesundheitsprognose ist das Herzstück jeder krankheitsbedingten Kündigung. Der Arbeitgeber muss nachweisen können, dass künftig mit längeren oder wiederkehrenden Ausfällen zu rechnen ist – nicht mit irgendwelchen Vermutungen, sondern mit konkreten medizinischen Gründen. Ein einzelner längerer Krankheitsfall reicht nicht aus. Orientierungspunkt in der Praxis: Mehr als 30 Fehltage pro Jahr gelten oft als kritisch, wenn sie sich wiederholen oder eine chronische Erkrankung dahintersteckt.
Die betriebliche Beeinträchtigung muss erheblich sein – etwa durch Betriebsablaufstörungen oder hohe Kosten der Lohnfortzahlung. Wenn der Arbeitsplatz problemlos vertreten wird oder die Fehlzeiten die Abläufe nicht wirklich stören, ist die Kündigung schwer zu rechtfertigen. Vor jeder Kündigung muss der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen, sofern jemand innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war. Das BEM ist kein administrativer Haken, sondern eine echte Prüfung von Wiedereingliederungsmöglichkeiten wie stufenweise Rückkehr oder Arbeitsplatzgestaltung. Fehlendes oder fehlerhaft durchgeführtes BEM schwächt die Position des Arbeitgebers erheblich vor Gericht.
Schließlich muss eine individuelle Interessenabwägung stattfinden: Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten und Chancen auf dem Arbeitsmarkt wirken zugunsten des Arbeitnehmers. Je länger jemand im Betrieb ist, desto schwächer wird die Kündigungsbegründung. Der Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden und erhält alle relevanten Informationen zu Krankheitszeiten und Prognose. Die Kündigung selbst muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein – ein E-Mail oder ein Fax reicht nicht aus. Fehler in diesen formalen Schritten machen die Kündigung unwirksam. Gerade bei der Dokumentation medizinischer Nachweise und der Einhaltung von Beteiligungsrechten entstehen häufig Probleme, die später zu Anfechtungen führen.
Eine krankheitsbedingte Kündigung wird nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber konkrete medizinische und betriebliche Fakten nachweisen kann – nicht Vermutungen oder Bauchgefühle. Die meisten Kündigungen scheitern vor Gericht, weil diese Nachweise fehlen oder unzureichend dokumentiert sind.
Der Arbeitgeber muss zunächst klären, ob tatsächlich eine negative Gesundheitsprognose vorliegt. Das bedeutet: Er braucht ein ärztliches Gutachten oder aussagekräftige medizinische Unterlagen, die belegen, dass der Arbeitnehmer künftig nicht oder nur eingeschränkt arbeiten kann. Ein einzelner Krankheitsfall von drei Wochen reicht definitiv nicht aus. Kritisch wird es ab etwa 30 Fehltagen pro Jahr, wenn diese sich wiederholen oder eine chronische Erkrankung dahintersteckt. Entscheidend ist die Frage: Wird der Arbeitnehmer in absehbarer Zeit wieder vollständig einsatzfähig sein? Falls ja, ist eine Kündigung meist nicht gerechtfertigt. Falls nein – etwa bei Dauerschäden oder degenerativen Erkrankungen – kann eine Kündigung in Betracht kommen.
Parallel muss der Arbeitgeber dokumentieren, dass die Fehlzeiten den Betrieb erheblich stören. Hier zählt nicht die emotionale Belastung des Vorgesetzten, sondern messbare Beeinträchtigung: Kann der Arbeitsplatz problemlos vertreten werden? Entstehen tatsächlich hohe Lohnfortzahlungskosten? Leiden Projekte oder Kundenbeziehungen konkret unter der Abwesenheit? Wenn ein Arbeitnehmer in einer Spezialfunktion arbeitet und seine Aufgaben nicht delegierbar sind, lässt sich die betriebliche Beeinträchtigung leichter nachweisen. Wer dagegen in einem Team sitzt, das ohne Probleme übernehmen kann, hat für den Arbeitgeber geringere Bedeutung.
Ein häufiger Fehler entsteht, wenn Arbeitgeber direkt zur Kündigung übergehen, ohne vorher ein betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchzuführen. Das ist rechtlich riskant. Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krankgeschrieben war, muss der Arbeitgeber ein BEM-Gespräch führen – um zu prüfen, ob stufenweise Rückkehr, Arbeitsplatzanpassung oder Versetzung möglich sind. Fehlt dieses Verfahren, wird die anschließende Kündigung vor Gericht kritisch bewertet. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden und erhält alle relevanten Informationen zu Krankheitszeiten und Prognose.
Die Kündigung selbst muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein – ein E-Mail oder ein Fax reicht nicht aus. Abmahnungen sind bei krankheitsbedingten Kündigungen hingegen nicht erforderlich, da Krankheit kein Fehlverhalten darstellt, das man vorher verwarnen könnte. Wer als Arbeitgeber diese Schritte sorgfältig dokumentiert und befolgt, schafft die Grundlage für eine haltbare Kündigung. Doch auch dann bleibt das Risiko erheblich, dass ein Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt – besonders wenn der Arbeitnehmer lange im Betrieb tätig war oder besondere Schutzregelungen greifen.
Der häufigste Fehler liegt darin, dass Arbeitgeber die medizinischen Nachweise nicht ausreichend dokumentieren. Sie haben zwar Krankmeldungen vorliegen, aber keine belastbare Prognose vom Arzt, die konkret aussagt, dass der Arbeitnehmer in Zukunft nicht arbeiten kann. Ein ärztliches Attest, das nur besagt, der Arbeitnehmer sei derzeit arbeitsunfähig, reicht nicht aus – der Arbeitgeber muss wissen, wie lange die Arbeitsunfähigkeit andauern wird und ob sie wiederkehren wird. Ohne diese Klarheit scheitert die Kündigung vor Gericht. Besonders problematisch wird es, wenn ein Arbeitgeber auf bloße Vermutungen abstützt: Der Arbeitnehmer war dreimal pro Jahr krank, also wird er es immer sein. Das ist kein Beweis.
Ein zweiter kritischer Fehler entsteht, wenn der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht ordnungsgemäß anhört oder ihm unvollständige Informationen gibt. Das Betriebsverfassungsgesetz schreibt vor, dass der Betriebsrat vor jeder Kündigung mindestens eine Woche vorher angehört werden muss und alle relevanten Informationen zu Krankheitszeiten, Prognose und betrieblicher Beeinträchtigung erhält. Viele Arbeitgeber übergehen diesen Schritt oder teilen nur oberflächliche Daten mit. Wenn der Betriebsrat später widerspricht und das Verfahren vor Gericht landet, wird schnell deutlich, dass wichtige Informationen gefehlt haben – und das schwächt die Position des Arbeitgebers erheblich.
Ein dritter häufiger Fehler betrifft das betriebliche Eingliederungsmanagement. Manche Arbeitgeber meinen, das BEM sei eine reine Formalität, die man abhaken kann. Tatsächlich muss ein echtes Gespräch stattfinden, in dem konkrete Möglichkeiten der Wiedereingliederung, Arbeitsplatzanpassung oder Versetzung geprüft werden (sofern der Arbeitnehmer innerhalb von zwölf Monaten länger als sechs Wochen krankgeschrieben war). Wenn der Arbeitgeber dieses Verfahren überspringt oder nur oberflächlich durchführt, gilt die anschließende Kündigung vor Gericht als nicht ausreichend begründet. Die Fortzahlung des Lohns während Krankheit bis zu sechs Wochen ist kein legitimer Grund für eine Kündigung – der Arbeitgeber muss echte Alternativen zur Kündigung prüfen.
Auch die formalen Anforderungen werden häufig unterschätzt. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterzeichnet sein – nicht per E-Mail, nicht per Fax. Wenn diese Form nicht eingehalten wird, ist die Kündigung unwirksam, unabhängig davon, wie berechtigt sie inhaltlich wäre. Ein weiterer Fehler liegt in der unzureichenden Interessenabwägung. Der Arbeitgeber dokumentiert die Fehlzeiten und die Prognose, übersieht aber völlig, dass der Arbeitnehmer seit 20 Jahren im Betrieb arbeitet, drei Kinder versorgt und auf dem Arbeitsmarkt kaum Chancen hat. Eine solche Abwägung zugunsten des Arbeitgebers ist dann unrealistisch, und das Gericht wird die Kündigung ablehnen.
Schließlich zeigt sich immer wieder, dass Arbeitgeber die Dokumentation mangelhaft führen. Wenn später vor Gericht geklärt werden muss, ob wirklich eine negative Gesundheitsprognose vorlag oder ob die betriebliche Beeinträchtigung erheblich war, können schlecht dokumentierte Krankmeldungen, fehlende BEM-Protokolle oder lückenhafte Betriebsratsprotokolle nicht nachweisen, was der Arbeitgeber behauptet. Wer diese Fehler vermeiden möchte, sollte frühzeitig rechtliche Beratung in Anspruch nehmen – nicht erst, wenn die Kündigung bereits ausgesprochen ist. Dabei ist es wichtig, fristgerechte Kündigungsfristen zu beachten, die je nach Betriebszugehörigkeit variieren.
Eine Kündigung wegen Krankheit ist rechtlich zulässig, aber nur unter sehr strikten Voraussetzungen. Die drei zwingenden Anforderungen – negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche Beeinträchtigung und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers – müssen alle erfüllt sein. Ohne konkrete medizinische Nachweise, sorgfältige Dokumentation und Einhaltung aller Verfahrensschritte scheitern solche Kündigungen vor Gericht. Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist kein administrativer Haken, sondern eine echte rechtliche Pflicht, die nicht übersprungen werden darf.
Für Arbeitgeber bedeutet dies: Wer eine Kündigung wegen Krankheit plant, sollte frühzeitig rechtliche Beratung einholen, denn die Fehler entstehen oft schon in der Vorbereitung durch unzureichende medizinische Dokumentation, fehlerhafte Betriebsratsbeteiligung oder mangelhaftes BEM-Verfahren. Wer diese Schritte korrekt durchführt, minimiert das Risiko einer unwirksamen Kündigung erheblich. Für Arbeitnehmer gilt: Eine Kündigung wegen Krankheit ist nicht automatisch berechtigt, und Sie haben das Recht, diese innerhalb von drei Wochen vor dem Arbeitsgericht anzufechten.
Beide Seiten profitieren von korrektem Vorgehen – der Arbeitgeber schafft Rechtssicherheit, der Arbeitnehmer erhält Klarheit über seine Rechte. Wir begleiten Sie durch diesen Prozess mit fundierter Expertise im Arbeitsrecht und helfen Ihnen, ob Sie als Arbeitgeber eine Kündigung planen oder als Arbeitnehmer eine Kündigung erhalten haben. Kontaktieren Sie KGK Rechtsanwälte, um eine kompetente Beratung zu erhalten, die die Grundlage für eine faire und rechtlich haltbare Lösung schafft.
