20. März 2026
AllgemeinDie Probezeit bietet Arbeitgebern die Möglichkeit, die Eignung eines neuen Mitarbeiters zu überprüfen. Während dieser Phase gelten besondere Kündigungsregeln, die sich deutlich von der regulären Kündigungsfrist unterscheiden.
Wir bei KGK Rechtsanwälte wissen, dass eine Kündigung in der Probezeit Vorlage korrekt formuliert sein muss, um rechtlich wirksam zu sein. Fehler bei der Gestaltung können zu Anfechtungen führen und Ihren Kündigungswunsch gefährden.
Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche rechtlichen Anforderungen gelten und wie Sie eine sichere Kündigungserklärung aufsetzen.
Die Kündigungsfrist in der Probezeit beträgt zwei Wochen und gilt für beide Seiten gleichermaßen. Das regelt § 622 Abs. 3 BGB klar: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können jederzeit mit dieser verkürzten Frist kündigen, unabhängig davon, wie lange die Probezeit vereinbart wurde. Der entscheidende Punkt ist der Zugang der Kündigung – nicht der Versand. Wenn Sie eine Kündigung am 10. Mai verfassen und diese am gleichen Tag der anderen Partei zugeht, beginnt die zweiwöchige Frist ab diesem Moment. Das Arbeitsverhältnis endet dann am 24. Mai.
Viele Arbeitgeber machen hier einen kostspieligen Fehler: Sie versenden die Kündigung per E-Mail ohne qualifizierte elektronische Signatur oder nutzen mündliche Kündigungen. Beides ist unwirksam. Die Kündigung muss schriftlich auf Papier erfolgen und eine eigenhändige Unterschrift tragen. Nutzen Sie Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe, um den Zugang dokumentieren zu können. So vermeiden Sie später Streit über das Kündigungsdatum.
Das Schreiben benötigt folgende Angaben: Namen und Adressen beider Parteien, das konkrete Enddatum und eine eigenhändige Unterschrift. Eine Begründung ist rechtlich nicht erforderlich – Sie müssen also nicht angeben, warum Sie kündigen. Allerdings kann eine interne Dokumentation der Gründe sinnvoll sein, falls später Fragen entstehen.
Das Kündigungsschreiben sollte kurz und präzise sein, ohne emotionale Kommentare. Formulieren Sie klar: „Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis zum [Datum].“ Das reicht aus. Manche Arbeitgeber ergänzen einen Satz wie „Wir wünschen Ihnen alles Gute für Ihre berufliche Zukunft“ – das ist höflich, aber nicht notwendig. Wichtig ist nur die Einhaltung der Form.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. In der Probezeit können Sie deutlich flexibler kündigen – das ist der Sinn dieser Phase. Allerdings gibt es wichtige Ausnahmen: Schwangere Frauen genießen Kündigungsschutz nach dem Mutterschutzgesetz, auch in der Probezeit. Eine Kündigung ist unwirksam, wenn die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Schwerbehinderte Menschen benötigen die Zustimmung des Integrationsamts, bevor Sie kündigen können. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Kündigungen wegen Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität – auch in der Probezeit. Entgegen einer weit verbreiteten Annahme können Sie also nicht beliebig kündigen.
Vor jeder Kündigung muss zudem der Betriebsrat gehört werden, falls einer existiert. Die Anhörung ist keine bloße Formalität – fehlt sie, kann die Kündigung unwirksam werden. Laut einer XING-Studie scheitert etwa jedes vierte Beschäftigungsverhältnis in Deutschland noch innerhalb der Probezeit. Die häufigsten Gründe sind Gehalt (43 Prozent), schlechte Führung (43 Prozent), mangelhafte Teamkultur (34 Prozent) und hoher Stress (33 Prozent).
Das zeigt: Die Probezeit dient beiden Seiten als echte Testphase. Wer eine Kündigung plant, sollte diese Schutzbestimmungen kennen und beachten, um rechtliche Fallstricke zu vermeiden.
Die Probezeit existiert nicht, um willkürlich zu handeln. Sie dient der gegenseitigen Überprüfung – und manchmal zeigt sich in den ersten Wochen oder Monaten tatsächlich, dass die Zusammenarbeit nicht funktioniert. Ein Kandidat, der im Gespräch überzeugend wirkte, kann in der Praxis völlig überfordert sein. Jemand mit den richtigen technischen Fähigkeiten passt menschlich nicht ins Team. Oder die vereinbarte Leistung wird kontinuierlich nicht erbracht. In solchen Fällen ist eine Kündigung nicht nur rechtens, sondern oft auch wirtschaftlich sinnvoll – denn je länger Sie warten, desto höher werden die Kosten und der Aufwand, um die Situation zu korrigieren. Laut einer XING-Studie kündigen in Deutschland etwa 50 Prozent der Beschäftigten während der Probezeit oder im ersten Jahr. Das zeigt: Unzufriedenheit entsteht schnell, und sie betrifft beide Seiten.
Die häufigsten Anlässe für eine Kündigung in der Probezeit sind fachliche Defizite. Ein Kandidat hat zwar das richtige Profil, scheitert aber bei der konkreten Aufgabe. Das kann mangelnde Erfahrung sein, fehlende Spezialkenntnisse oder schlicht Überforderung durch die Komplexität der Rolle. Hier sollten Sie ehrlich mit sich selbst sein: Lässt sich das durch Schulung oder Einarbeitung beheben, oder ist die Person grundsätzlich nicht geeignet? Ein anderer typischer Grund ist kulturelle oder zwischenmenschliche Unverträglichkeit. Die Person arbeitet unkooperativ, missachtet Regeln oder schafft ein schlechtes Arbeitsklima. Das ist schwer messbar, aber unmittelbar spürbar – und es vergiftet das Team. Solche Probleme werden nicht besser, wenn Sie warten.
Ein dritter Grund ist schlichte Unzuverlässigkeit: häufige Fehlzeiten ohne Grund, ständiges Zuspätkommen, mangelnde Kommunikation. Hier ist klar: Die Person erfüllt nicht die Grundvoraussetzungen des Jobs. Sie sollten eine solche Situation nicht tolerieren, in der Hoffnung, dass sie sich selbst löst. Das tut sie nicht. Wenn Sie feststellen, dass jemand nicht passt (sei es fachlich, persönlich oder in der Zuverlässigkeit), handeln Sie zeitnah. Nach zwei, drei Wochen sollte klar sein, ob jemand grundlegend für die Position geeignet ist oder nicht. Setzen Sie ein klares Gespräch an und sagen Sie konkret, was nicht funktioniert. Geben Sie der Person eine realistische Chance zur Verbesserung, wenn das sinnvoll ist – etwa eine Woche oder zwei Wochen. Wenn sich danach nichts ändert, handeln Sie. Dokumentieren Sie Ihre Beobachtungen schriftlich, damit Sie später nachweisen können, dass die Kündigung sachlich begründet war.
Bevor Sie kündigen, prüfen Sie zwei entscheidende Punkte. Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat? Falls ja, müssen Sie diesen vor der Kündigung anhören – das ist keine Formalität, sondern Pflicht. Fehlt diese Anhörung, wird die Kündigung unwirksam. Zweites: Gehört die Person zu einer geschützten Gruppe (Schwangere, Schwerbehinderte oder Auszubildende)? Hier unterliegen Sie besonderen Regeln und müssen besondere Vorsicht walten lassen. Für alle anderen gilt: In der Probezeit können Sie deutlich flexibler agieren als danach. Nutzen Sie diese Phase, um Fehlentscheidungen zu korrigieren, bevor sie zu langfristigen Problemen werden. Eine sachlich begründete Kündigung in der Probezeit ist rechtlich zulässig – vorausgesetzt, Sie beachten die formalen Anforderungen und Schutzbestimmungen, die auch in dieser Phase gelten.
Eine Kündigung in der Probezeit ist schnell geschrieben – doch genau hier entstehen die meisten Fehler, die später zu Anfechtungen führen. Das Kündigungsschreiben muss drei zentrale Angaben enthalten: Namen und vollständige Adresse des Arbeitgebers, Namen und Adresse des Arbeitnehmers sowie das konkrete Enddatum der Beschäftigung. Dieses Enddatum errechnet sich aus der Zwei-Wochen-Frist nach § 622 Abs. 3 BGB. Wenn Sie die Kündigung am 15. März verfassen und diese an diesem Tag zugeht, endet das Arbeitsverhältnis am 29. März. Der Zugang ist entscheidend – nicht der Tag, an dem Sie das Schreiben aufsetzen.
Sie sollten die Zustellung dokumentieren, um später nachweisen zu können, dass die Kündigung tatsächlich zugegangen ist. Ein Einschreiben mit Rückschein ist hier das sicherste Mittel. Eine persönliche Übergabe mit schriftlicher Bestätigung funktioniert ebenso. Verzichten Sie auf E-Mail, WhatsApp oder mündliche Kündigungen – diese sind rechtlich unwirksam, auch wenn die andere Partei sie zur Kenntnis nimmt. Die Unterschrift muss eigenhändig erfolgen; eine digitale Signatur ohne qualifizierte elektronische Zertifizierung genügt nicht.
Das Schreiben sollte prägnant formuliert sein: Hiermit kündige ich das Arbeitsverhältnis zum [Datum]. Mehr braucht es nicht. Eine Begründung ist rechtlich nicht erforderlich – das ist ein großer Vorteil in der Probezeit. Sie müssen nicht angeben, warum die Person nicht passt. Allerdings empfehlen wir, intern schriftlich festzuhalten, welche Gründe zur Kündigung führten (fachliche Defizite, mangelnde Zuverlässigkeit, kulturelle Unverträglichkeit mit dem Team oder Verhaltensprobleme). Diese Dokumentation schützt Sie, falls der Arbeitnehmer später eine Kündigungsschutzklage einreicht oder behauptet, die Kündigung sei diskriminierend gewesen. Notieren Sie konkrete Beobachtungen – nicht Gefühle oder Vermutungen.
Bevor Sie das Schreiben versenden, müssen Sie zwei formale Hürden nehmen. Existiert in Ihrem Betrieb ein Betriebsrat? Falls ja, ist dessen Anhörung vor der Kündigung Pflicht nach § 102 BetrVG. Das ist keine Formsache, sondern eine bindende Voraussetzung. Fehlt diese Anhörung, wird die Kündigung unwirksam – unabhängig davon, wie korrekt das Schreiben formuliert ist. Sie müssen den Betriebsrat mitteilen, wen Sie kündigen möchten und warum. Der Betriebsrat kann die Kündigung nicht verhindern, aber seine Stellungnahme ist rechtlich relevant. Dokumentieren Sie schriftlich, dass die Anhörung stattgefunden hat.
Zweiter kritischer Punkt: Gehört die Person zu einer geschützten Gruppe? Schwangere Frauen haben absoluten Kündigungsschutz – eine Kündigung ist unwirksam, selbst wenn die Schwangerschaft erst zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Schwerbehinderte Menschen benötigen die Zustimmung des Integrationsamts vor der Kündigung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Kündigungen aus Gründen der Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität – auch in der Probezeit.
Wenn Sie diese Schutzbestimmungen missachten, ist die Kündigung unwirksam und der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Schadensersatz. Kontrollieren Sie daher vor dem Versand: Ist die Form korrekt (Schrift, Unterschrift, Zugang dokumentiert)? Wurde der Betriebsrat gehört? Gibt es keine Diskriminierungsgründe?
Eine Kündigung in der Probezeit wirkt einfach, doch formale Fehler entstehen schnell und führen zu kostspieligen Anfechtungen. Selbst wenn Sie alle bisherigen Punkte beachten, können übersehene Details die gesamte Kündigung unwirksam machen – etwa wenn der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß gehört wurde, die Zustellung nicht dokumentiert ist oder eine geschützte Person nicht erkannt wurde. Solche Fehler lassen sich im Nachhinein nur schwer korrigieren und verursachen erhebliche Kosten.
Wir bei KGK Rechtsanwälte unterstützen Sie bei der rechtssicheren Gestaltung Ihrer Kündigung in der Probezeit Vorlage. Unsere Fachanwälte im Arbeitsrecht prüfen Ihren konkreten Fall individuell, klären, ob ein Betriebsrat angehört werden muss, ob geschützte Gruppen betroffen sind und ob Ihre Gründe dokumentiert sind. Auf dieser Basis helfen wir Ihnen, ein rechtssicheres Kündigungsschreiben zu formulieren, das formal korrekt ist und Ihre Interessen schützt.
Eine fehlerhafte Kündigung kann zu Schadensersatzforderungen, Weiterbeschäftigungspflichten oder langwierigen Gerichtsverfahren führen – deutlich teurer als eine professionelle Beratung im Vorfeld. Kontaktieren Sie KGK Rechtsanwälte für eine fundierte Beratung zu Ihrem Kündigungsfall. Unsere Anwälte stehen Ihnen unter +49 221 801 10 30-0 zur Verfügung.
