22. Dezember 2025
AllgemeinDie Probezeit ist für beide Seiten eine kritische Phase. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich gegenseitig schneller trennen – doch es gibt auch hier Grenzen, die das Gesetz setzt.
Eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber folgt anderen Regeln als nach Ablauf dieser Zeit. Viele Unternehmen unterschätzen die rechtlichen Anforderungen und riskieren damit Konflikte.
Wir bei KGK Rechtsanwälte zeigen Ihnen, worauf es ankommt und wie Sie rechtssicher handeln.
Die Probezeit ist in § 622 Absatz 3 BGB gesetzlich verankert und darf maximal sechs Monate betragen. Es gibt keine gesetzliche Mindestdauer – Arbeitgeber können also auch kürzere Zeiträume vereinbaren. Entscheidend ist: Die Probezeit muss zwingend schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden. Fehlt diese Vereinbarung, existiert auch keine Probezeit, und es gelten sofort die regulären Kündigungsfristen von vier Wochen zum Fünfzehnten oder Ende eines Kalendermonats. In der Praxis scheitern viele Unternehmen vor Gericht, weil sie eine mündliche Absprache zur Probezeit getroffen haben, statt sie schriftlich zu dokumentieren. Für Auszubildende gelten abweichende Regeln: Ihre Probezeit beträgt nur ein bis vier Monate nach dem Berufsbildungsgesetz. Nach Ablauf der Probezeit greift das Kündigungsschutzgesetz, sofern das Unternehmen mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat.
Während der Probezeit gilt eine verkürzte Kündigungsfrist von zwei Wochen für beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Das ist der zentrale Vorteil dieser Phase. Nach der Probezeit verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber auf vier Wochen, für Arbeitnehmer bleibt es bei zwei Wochen. Eine wichtige Ausnahme besteht, wenn die Probezeit genauso lang wie die gesamte Vertragsdauer ist (etwa ein befristeter Vertrag über sechs Monate mit sechsmonatiger Probezeit). Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die verkürzte Frist in diesem Fall nicht gilt – der Arbeitgeber muss die reguläre vierwöchige Frist einhalten. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Eine E-Mail ist unwirksam, es sei denn, sie trägt eine qualifizierte elektronische Signatur. Mündliche Kündigungen, WhatsApp-Nachrichten oder SMS-Mitteilungen sind rechtlich bedeutungslos.
Obwohl die Probezeit als flexibler gilt, gibt es klare gesetzliche Grenzen. Eine Kündigung ohne Grund ist zwar möglich, darf aber nicht willkürlich, sittenwidrig oder diskriminierend ausfallen. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt Arbeitnehmer auch in der Probezeit vor Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung. Schwangere Arbeitnehmerinnen genießen besonderen Schutz durch das Mutterschutzgesetz – eine Kündigung ist unwirksam, wenn die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Schwerbehinderte Arbeitnehmer benötigen oft die Zustimmung des Integrationsamts. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung in der Probezeit angehört werden, auch wenn er nur eine formale Rolle hat. Arbeitnehmer, die ihre Rechte wahrnehmen oder auf Arbeitsschutz hinweisen, dürfen nicht gekündigt werden.
Eine fristlose Kündigung in der Probezeit ist nur bei wichtigem Grund möglich – etwa bei Diebstahl, groben Pflichtverletzungen oder schwerem Mobbing. Laut XING-Studie kündigten in Deutschland rund 50 Prozent der Beschäftigten während der Probezeit oder im ersten Jahr. Die häufigsten Gründe sind zu niedriges Gehalt (43 Prozent), schlechte Führung (43 Prozent), mangelnde Teamkultur (34 Prozent) und hoher Stress (33 Prozent).
Diese Zahlen zeigen, dass viele Kündigungen nicht aus formalen oder verhaltensbasierten Gründen entstehen, sondern aus unerfüllten Erwartungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Wer eine Kündigung erhält, sollte schnell handeln – die rechtliche Situation erfordert eine sorgfältige Prüfung der Gründe und der Einhaltung aller formalen Anforderungen.
Eine Kündigung in der Probezeit unterliegt strikten formalen Anforderungen. Viele Arbeitgeber glauben, dass die Flexibilität der Probezeit auch bei der Kündigungsform gilt – das ist ein kostspieliger Irrtum. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, was bedeutet: ein original unterzeichnetes Schreiben oder ein Dokument mit qualifizierter elektronischer Signatur. Eine E-Mail ohne digitale Signatur bleibt unwirksam, genauso wie Telefonate, Nachrichten über WhatsApp oder SMS. Das Gericht erklärt diese Kündigungen für null und nichtig, und der Arbeitnehmer bleibt im Unternehmen.
Die Frist für die Kündigung beträgt zwei Wochen während der Probezeit – diese Frist beginnt mit dem Zugang des Schreibens beim Empfänger, nicht mit dem Versand. Wer die Kündigung am letzten Tag der Probezeit per Post versendet, läuft Gefahr, dass sie erst nach Ablauf der Probezeit ankommt und damit unwirksam wird. Der Arbeitgeber muss daher sicherstellen, dass das Schreiben tatsächlich eingegangen ist – idealerweise per Einschreiben mit Rückschein oder persönliche Übergabe mit Quittung. Der Zugang ist der entscheidende Moment: Hier beginnt die zweiwöchige Frist zu laufen, und hier endet auch die Probezeit für die Kündigungsfrist.
Der Inhalt des Kündigungsschreibens muss formale Anforderungen erfüllen: Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeiters, das Datum, eine Originalunterschrift des Vertreters des Unternehmens. Gründe sind nicht erforderlich – die Kündigung kann ohne Angabe von Motiven erfolgen. Allerdings sollten Arbeitgeber dokumentieren, weshalb die Kündigung erteilt wurde, falls später ein Arbeitnehmer Einspruch erhebt oder rechtliche Fragen entstehen.
Diese interne Dokumentation schützt den Arbeitgeber, wenn die Rechtmäßigkeit der Kündigung angezweifelt wird.
Wenn ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor der Kündigung angehört werden, auch wenn die Anhörung nur eine formale Hürde darstellt. Der Betriebsrat kann die Kündigung nicht verhindern, aber sein Anhörungsrecht ist bindend – ohne diesen Schritt wird die Kündigung anfechtbar. Ein häufiger Fehler liegt darin, dass Arbeitgeber diese Anhörung vergessen oder zu kurz vor der Kündigungsfrist durchführen. Die Anhörung sollte zeitlich so geplant werden, dass der Betriebsrat tatsächlich reagieren kann und seine Stellungnahme abgibt.
Besondere Schutzgruppen wie schwangere Arbeitnehmerinnen oder Schwerbehinderte unterliegen zusätzlichen Anforderungen, die sogar während der Probezeit greifen. Hier reicht eine formale Kündigung nicht aus – der Arbeitgeber muss weitere Genehmigungen einholen oder kann die Kündigung überhaupt nicht aussprechen. Eine Kündigung einer schwangeren Arbeitnehmerin ist unwirksam, wenn die Schwangerschaft bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Schwerbehinderte Arbeitnehmer benötigen oft die Zustimmung des Integrationsamts, bevor eine Kündigung wirksam wird.
Die Dokumentation aller Schritte ist entscheidend: Kopien der Kündigungsschreiben, Nachweise über den Zugang, Betriebsratsanhörungen und interne Begründungen sollten sorgfältig archiviert werden. Diese Unterlagen sind wertvoll, falls der Arbeitnehmer später vor Gericht geht oder eine Kündigungsschutzklage einreicht. Wer alle formalen Anforderungen erfüllt hat, kann seine Position vor Gericht deutlich besser verteidigen. Gleichzeitig zeigt sich in der Praxis: Viele Kündigungen scheitern nicht an den Gründen, sondern an formalen Fehlern, die hätten vermieden werden können.
Das Gesetz schützt bestimmte Arbeitnehmergruppen auch in der Probezeit vor willkürlicher Kündigung – diese Schutzbestimmungen sind nicht verhandelbar. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Kündigungen aus Gründen der Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Wer beispielsweise wegen seiner Herkunft gekündigt wird, kann dies vor Gericht anfechten, selbst wenn die Probezeit noch läuft.
Das Mutterschutzgesetz bietet schwangeren Arbeitnehmerinnen absoluten Kündigungsschutz – eine Kündigung ist unwirksam, wenn die Schwangerschaft dem Arbeitgeber bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach der Kündigung mitgeteilt wird. Schwerbehinderte Arbeitnehmer benötigen vor einer Kündigung die Zustimmung des Integrationsamts, und das Maßregelungsverbot schützt vor Kündigungen, weil Arbeitnehmer ihre Rechte wahrnehmen oder auf Arbeitsschutz hinweisen. Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden, und Betriebsratsmitglieder selbst genießen zusätzlichen Schutz. Diese Regelungen gelten ohne Ausnahme – die Probezeit macht sie nicht obsolet, sondern der Arbeitgeber muss sich daran halten, will er nicht Schadensersatz zahlen.
Eine häufige Frage lautet: Braucht es eine Abmahnung, bevor der Arbeitgeber fristlos kündigen kann? Die Antwort ist differenziert. Bei verhaltensbasierten Kündigungen – etwa wegen Unzuverlässigkeit, Arbeitsverweigerung oder Regelverstößen – wird eine vorherige Abmahnung von vielen Arbeitsgerichten als erforderlich angesehen. Das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein hat klargemacht, dass eine Abmahnung oft der notwendige Zwischenschritt ist, bevor eine fristlose Kündigung rechtlich haltbar wird. Der Grund liegt darin, dass der Arbeitnehmer die Chance bekommen muss, sein Verhalten zu ändern. Anders verhält es sich bei schwerwiegenden Vergehen wie Diebstahl, Gewalt oder grober Unehrlichkeit – hier kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung rechtens sein. Praktisch bedeutet das für Arbeitgeber: Wer auf Nummer sicher gehen möchte, sollte vor der fristlosen Kündigung schriftlich abmahnen, die Pflichtverletzung konkret benennen und ankündigen, dass eine Wiederholung zu einer Kündigung führt. Diese Dokumentation schützt den Arbeitgeber vor Vorwürfen der Willkür.
Kündigungen in der Probezeit können grundsätzlich ohne Angabe von Gründen erfolgen, doch die Praxis zeigt: Viele Kündigungen scheitern, weil versteckte Motive dahinterstecken, die gegen Gesetze verstoßen. Für Arbeitgeber ist das ein wichtiges Signal: Wenn der Arbeitnehmer kündigt, liegt es selten an formalen Mängeln, sondern an unerfüllten Erwartungen. Umgekehrt können Kündigungen durch den Arbeitgeber problematisch werden, wenn sie zeitlich eng mit dem Antrag auf Elternzeit, dem Hinweis auf Arbeitsschutzprobleme oder einer Betriebsratskandidatur zusammenfallen (sogenannter Maßregelungsverdacht). Solche Konstellationen wecken den Verdacht einer Maßregelung, auch wenn der Arbeitgeber einen anderen Grund angibt. Arbeitgeber sollten daher bei Kündigungen in der Probezeit nicht nur auf die formale Rechtmäßigkeit achten, sondern auch dokumentieren, dass die Kündigung nicht in Reaktion auf geschützte Aktivitäten erfolgt ist. Eine rechtliche Beratung schafft hier Sicherheit und verhindert teure Prozesse.
Eine Kündigung in der Probezeit durch den Arbeitgeber erfordert Sorgfalt und Kenntnis der rechtlichen Anforderungen. Formale Fehler können teuer werden, versteckte Motive zu Prozessen führen, und Schutzbestimmungen können eine scheinbar zulässige Kündigung unwirksam machen. Arbeitgeber sollten vorab klären, ob ein Betriebsrat existiert, der Arbeitnehmer zu einer Schutzgruppe gehört und welche dokumentierten Gründe für die Kündigung sprechen.
Arbeitnehmer, die eine Kündigung erhalten, müssen schnell handeln, da die Frist für eine Kündigungsschutzklage nur drei Wochen ab Zugang beträgt. Wer diese Frist verstreichen lässt, verliert die Möglichkeit, die Kündigung vor Gericht anzufechten – auch wenn sie rechtswidrig war. Eine rechtliche Prüfung unmittelbar nach Erhalt der Kündigung schafft Klarheit über die nächsten Schritte und mögliche Anfechtungsgründe.
Wir bei KGK Rechtsanwälte begleiten Sie durch beide Situationen: Arbeitgeber erhalten von uns eine Überprüfung ihrer Kündigungspläne auf Rechtssicherheit und Dokumentation aller formalen Anforderungen, während Arbeitnehmer eine sorgfältige Analyse der Kündigungswirksamkeit und Verhandlungsunterstützung erhalten. Kontaktieren Sie uns unter www.kgk-kanzlei.de oder unter +49 221 801 10 30-0 – wir sind montags bis donnerstags von 08:30 bis 17:00 Uhr für Sie erreichbar.
