31. März 2026
AllgemeinDie Kündigung eines Azubis in der Probezeit wirft häufig Fragen auf. Viele Ausbildungsbetriebe wissen nicht genau, welche Regeln gelten und welche Schritte notwendig sind.
Wir bei KGK Rechtsanwälte beobachten, dass gerade bei einer Kündigung Azubi in der Probezeit Unsicherheiten entstehen. Die gesetzlichen Vorgaben sind streng, und Fehler können teuer werden.
Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche Kündigungsgründe zulässig sind und wie Sie rechtlich korrekt vorgehen. So vermeiden Sie Konflikte und schützen Ihr Unternehmen.
Das Berufsausbildungsgesetz (BBiG) regelt die Kündigung während der Probezeit bewusst einfach und arbeitgeberfreundlich. Paragraph 22 Absatz 1 BBiG erlaubt beiden Seiten, das Ausbildungsverhältnis in der Probezeit ohne Angabe von Gründen und ohne Kündigungsfrist zu beenden. Das bedeutet: Sie können einen Azubi theoretisch bereits am ersten Tag kündigen, ohne zu erklären, warum. Die einzigen formalen Anforderungen sind die Schriftform und die rechtzeitige Zustellung an den Auszubildenden. Mündliche Kündigungen per Telefon oder WhatsApp sind unwirksam und führen zu Rechtsunsicherheit.
Besonders wichtig ist der Zugang: Die Kündigung wird erst wirksam, wenn der Azubi sie tatsächlich erhält. Versenden Sie das Schreiben per Einschreiben mit Rückschein oder übergeben Sie es persönlich unter Zeugen. Damit haben Sie einen klaren Nachweis und vermeiden später Streitigkeiten über den Kündigungszeitpunkt. Ein solcher Nachweis schützt Sie vor Anfechtungen und gibt Ihnen Sicherheit im Streitfall.
Die Probezeit muss zwischen mindestens 1 Monat und höchstens 4 Monaten liegen, wie Paragraph 20 BBiG festlegt. Wird im Ausbildungsvertrag nichts vereinbart, gilt automatisch 1 Monat. Ein häufiger Fehler: Viele Betriebe denken, dass längere Probezeiten mehr Sicherheit bringen. Das ist falsch. Eine vierwöchige Probezeit reicht völlig aus, um zu erkennen, ob der Azubi passt. Wichtig ist, dass Sie die Probezeit im Ausbildungsvertrag schriftlich festhalten und bei der zuständigen Kammer (IHK oder Handwerkskammer) eintragen. Ohne diese Eintragung ist der Vertrag nicht gültig.
Unterbrechungen durch längere Krankheit, Elternzeit oder Pflegezeiten hemmen die Probezeit und verlängern sie entsprechend. Regulärer Berufsschulunterricht zählt nicht als Unterbrechung – die Probezeit läuft weiter. Sie müssen diese Zeiten genau dokumentieren, um später nachweisen zu können, wann die Probezeit tatsächlich endet.
Für minderjährige Azubis gelten zusätzliche Schutzregeln, die Sie beachten müssen. Eine Kündigung ist zwar auch ohne Grund möglich, aber Sie müssen die Kündigung nicht nur dem Jugendlichen selbst, sondern auch seinen Eltern oder dem gesetzlichen Vertreter zuschicken. Das Kündigungsschreiben sollte an beide Parteien adressiert sein. Außerdem darf die Kündigung nicht gegen das Jugendarbeitsschutzgesetz verstoßen – etwa indem Sie einen Azubi kündigen, weil er seine Berufsschule besucht hat oder weil er Urlaub genommen hat. Solche Kündigungen sind unwirksam.
Ein weiterer Schutz besteht darin, dass Kündigungen von minderjährigen Auszubildenden strikteren erzieherischen Maßstäben unterliegen. Das bedeutet, dass Gerichte im Streitfall prüfen, ob Sie mildere Mittel hätten einsetzen können, etwa ein ernstes Gespräch oder eine schriftliche Verwarnung. Dokumentieren Sie deshalb vorher, welche Probleme aufgetreten sind und welche Gespräche Sie mit dem Jugendlichen geführt haben. Diese Dokumentation wird entscheidend, wenn es später zu Konflikten kommt.
Während der Probezeit können Sie einen Azubi grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen. Das ist die Kernregel des Paragraph 22 Absatz 1 BBiG. Allerdings gibt es eine entscheidende Grenze, die viele Betriebe übersehen: Bestimmte Kündigungen bleiben selbst in der Probezeit unwirksam. Diese Grenze zu kennen schützt Sie vor teuren Rechtsstreitigkeiten und Schadensersatzforderungen.
Gesetzliche Schutzregelungen gelten unabhängig davon, ob der Azubi noch in der Probezeit ist. Das Mutterschutzgesetz schützt schwangere Auszubildende und stillende Mütter – eine Kündigung ist hier grundsätzlich unzulässig. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet Kündigungen wegen Rasse, Herkunft, Geschlecht, Religion, Behinderung, Alter oder sexueller Identität. Das Jugendarbeitsschutzgesetz schützt minderjährige Azubis: Sie dürfen nicht gekündigt werden, weil sie zur Berufsschule gehen, weil sie Urlaub nehmen oder weil sie gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeiten einhalten.
Solche Kündigungen sind unwirksam, und der Azubi kann gegen sie vorgehen.
Für Sie bedeutet das: Prüfen Sie vor jeder Kündigung, ob sie gegen eines dieser Schutzgesetze verstößt. Dokumentieren Sie genau, warum Sie kündigen – damit Sie später nachweisen können, dass der Kündigungsgrund nicht in einem Schutzgesetz liegt. Ein Beispiel verdeutlicht das Problem: Kündigen Sie einen minderjährigen Azubi, weil er zur Berufsschule geht, ist die Kündigung unwirksam, obwohl Sie formal korrekt vorgegangen sind.
In der Praxis werden Kündigungen in der Probezeit aus drei Gründen ausgesprochen: Der Azubi passt fachlich nicht zur Ausbildung, sein Verhalten ist problematisch, oder es gibt betriebliche Gründe wie eine Betriebsschließung. Bei mangelnder fachlicher Eignung zeigt sich oft schon in den ersten Wochen, dass der Azubi dem Anforderungsprofil nicht entspricht. Das kann bedeuten, dass er technische Grundlagen nicht versteht, handwerkliche Fertigkeiten nicht entwickelt oder theoretische Inhalte nicht erfasst.
Hier ist entscheidend, dass Sie dem Azubi Zeit zur Einarbeitung geben und dokumentieren, wo die Probleme liegen. Ein einzelner schlechter Test oder eine Woche schwacher Leistung reicht nicht aus – Sie müssen ein Muster erkennen, das zeigt, dass der Azubi nicht geeignet ist. Verhaltensprobleme sind ein anderer Grund: wiederholtes Zuspätkommen, unentschuldigte Fehlzeiten, Unfreundlichkeit gegenüber Kunden oder Kollegen, oder mangelnde Bereitschaft, Anweisungen zu befolgen. Auch hier gilt, dass ein einzelner Vorfall nicht ausreicht. Führen Sie mit dem Azubi ein klares Gespräch, benennen Sie die Probleme und fordern Sie eine Verbesserung ein. Erst wenn sich nichts ändert, ist eine Kündigung gerechtfertigt.
Betriebliche Gründe wie die Schließung einer Abteilung oder des gesamten Betriebs sind seltener, aber legitim. Hier müssen Sie dem Azubi allerdings nachweisen, dass die Schließung tatsächlich stattfindet und dass Sie ihn nicht künstlich loswerden wollen (ein häufiger Vorwurf in Kündigungsschutzprozessen).
Der wichtigste praktische Tipp: Dokumentieren Sie alles, was zur Kündigung führt. Halten Sie fest, welche Probleme aufgetreten sind, wann Sie mit dem Azubi darüber gesprochen haben und was Sie vereinbart haben. Schreiben Sie auf, wenn ein Azubi zu spät kommt, wenn Leistungen unzureichend sind, oder wenn es Konflikte mit Kollegen gibt. Diese Dokumentation ist Gold wert, wenn der Azubi später gegen die Kündigung vorgeht. Ohne Dokumentation wird es schwierig, vor Gericht zu beweisen, dass die Kündigung berechtigt war.
Mit guter Dokumentation können Sie nachweisen, dass Sie fair vorgegangen sind und dass die Kündigung auf konkreten Gründen basiert. Besonders wichtig ist es, die Gespräche mit dem Azubi schriftlich festzuhalten – idealerweise mit Datum und einer kurzen Zusammenfassung der besprochenen Punkte. Diese Aufzeichnungen helfen Ihnen später, den Ablauf nachzuvollziehen und Ihre Entscheidung zu rechtfertigen. Wer diese Dokumentation vernachlässigt, riskiert, dass ein Gericht die Kündigung für unwirksam erklärt, obwohl die Gründe berechtigt waren.
Die Dokumentation ist der entscheidende Unterschied zwischen einer haltbaren und einer anfechtbaren Kündigung. Viele Ausbildungsbetriebe unterschätzen diesen Punkt erheblich. Arbeitsgerichte verlangen konkrete Nachweise dafür, dass ein Azubi nicht geeignet ist oder sein Verhalten problematisch war. Ohne schriftliche Aufzeichnungen wird es vor Gericht schwierig, Ihre Kündigungsentscheidung zu verteidigen.
Beginnen Sie sofort, wenn erste Probleme auftauchen: Halten Sie fest, an welchem Datum der Azubi zu spät kam, welche Leistungsmängel Sie beobachtet haben und wie Sie darauf reagiert haben. Ein einfaches Notizbuch oder eine digitale Datei reicht aus. Notieren Sie Uhrzeit, Art des Problems und den Inhalt Ihres Gesprächs mit dem Azubi. Diese Einträge sollten zeitnah erfolgen, nicht erst Wochen später, wenn Sie bereits zur Kündigung entschlossen sind. Gerichte erkennen an, dass Aufzeichnungen glaubwürdiger sind, wenn sie unmittelbar nach dem Ereignis entstanden sind.
Besonders wichtig ist die schriftliche Feststellung von Gesprächen. Laden Sie den Azubi zu einem klaren Gespräch ein, teilen Sie mit, welche Probleme Sie sehen, und dokumentieren Sie hinterher in einer kurzen E-Mail an den Azubi, was besprochen wurde. Schreiben Sie etwa: „Wie heute besprochen, erwarten wir, dass Sie ab sofort pünktlich zur Arbeit erscheinen. Bei weiteren Verstößen werden wir entsprechende Maßnahmen einleiten.“ Diese schriftliche Bestätigung ist Gold wert, wenn der Azubi später behauptet, Sie hätten nie ein Gespräch geführt.
Fotografieren oder scannen Sie auch Belege für Leistungsmängel: fehlerhafte Arbeiten, schlechte Testergebnisse oder Kundenbeschwerden. Bei wiederholten Fehlzeiten sammeln Sie die Abwesenheitslisten. Diese Dokumentation zeigt Gerichten, dass Sie nicht willkürlich gekündigt haben, sondern auf Basis konkreter, überprüfbarer Tatsachen. Ein häufiger Irrtum ist die Annahme, dass Sie vor einer Kündigung in der Probezeit eine formale Abmahnung aussprechen müssen. Das Berufsausbildungsgesetz schreibt das nicht vor – während der Probezeit können Sie grundsätzlich ohne Abmahnung kündigen.
Allerdings sollten Sie eine Abmahnung trotzdem in Betracht ziehen, besonders bei Verhaltensproblemen. Eine schriftliche Abmahnung zeigt Gerichten, dass Sie versucht haben, das Verhalten zu korrigieren, bevor Sie zur Kündigung gegriffen haben (und stärkt Ihre Position erheblich). Die Abmahnung sollte präzise sein: Benennen Sie das konkrete Fehlverhalten, das Datum, die Häufigkeit und die Konsequenzen bei Wiederholung. Formulieren Sie deutlich, dass weitere Verstöße zu einer Kündigung führen. Übergeben Sie die Abmahnung persönlich oder versenden Sie sie per Einschreiben.
Das Formale bei der Kündigungsmitteilung darf nicht unterschätzt werden. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen – das ist nicht verhandelbar. Mündliche Kündigungen per Telefon, E-Mail oder Nachrichtendienste sind unwirksam. Das Kündigungsschreiben sollte auf echtem Papier verfasst, von einer bevollmächtigten Person unterzeichnet und dem Azubi persönlich übergeben oder per Einschreiben mit Rückschein zugestellt werden.
Adressieren Sie den Brief an den Azubi persönlich; bei minderjährigen Auszubildenden muss das Schreiben zusätzlich an die Eltern oder den gesetzlichen Vertreter gehen. Während der Probezeit müssen Sie den Kündigungsgrund nicht angeben – das ist der Vorteil dieser Phase. Das Kündigungsschreiben kann daher sehr kurz ausfallen. Ein Muster könnte lauten: „Wir teilen Ihnen mit, dass wir das Ausbildungsverhältnis zum [genaues Datum] beenden.“ Mehr ist nicht nötig.
Allerdings ist es strategisch klug, den Grund trotzdem anzudeuten, besonders wenn Sie mit einer späteren Anfechtungsklage rechnen. Schreiben Sie etwa: „aufgrund fehlender fachlicher Eignung“ oder „aufgrund wiederholter Zuverlässigkeitsprobleme.“ Das zeigt Gerichten, dass Sie nicht willkürlich handeln. Bewahren Sie den Beleg für die Zustellung auf – den Rückschein oder die Bestätigung der persönlichen Übergabe unter Zeugen. Dieser Nachweis ist entscheidend, weil die Kündigung nur wirksam wird, wenn der Azubi sie tatsächlich erhält. Ohne diesen Beweis können Streitigkeiten entstehen, die Sie vermeiden wollen.
Die Kündigung eines Azubi in der Probezeit bietet Ihnen als Ausbildungsbetrieb rechtliche Freiheiten, die Sie nach Ablauf dieser Phase nicht mehr haben. Paragraph 22 Absatz 1 des Berufsausbildungsgesetzes ermöglicht es Ihnen, das Ausbildungsverhältnis ohne Angabe von Gründen und ohne Kündigungsfrist zu beenden. Diese Vereinfachung gilt jedoch nicht grenzenlos, denn gesetzliche Schutzregelungen wie das Mutterschutzgesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz bleiben auch während der Probezeit gültig. Eine Kündigung, die gegen diese Gesetze verstößt, ist unwirksam – unabhängig davon, wie formal korrekt Sie vorgegangen sind.
Der entscheidende Erfolgsfaktor bei einer Kündigung Azubi Probezeit ist die schriftliche Dokumentation aller Probleme. Wer Leistungsmängel oder Verhaltensprobleme nicht festgehalten hat, wird vor Gericht Schwierigkeiten bekommen, die Kündigungsentscheidung zu verteidigen. Notieren Sie, welche Mängel aufgetreten sind, wann Sie mit dem Auszubildenden darüber sprachen und welche Vereinbarungen Sie trafen. Versenden Sie Kündigungen immer schriftlich per Einschreiben mit Rückschein oder übergeben Sie sie persönlich unter Zeugen, und adressieren Sie das Schreiben bei minderjährigen Auszubildenden zusätzlich an die Eltern oder den gesetzlichen Vertreter.
In komplexen Fällen – etwa wenn Sie mit Widerstand rechnen, wenn der Azubi minderjährig ist oder wenn Diskriminierungsvorwürfe im Raum stehen – sollten Sie rechtliche Unterstützung einholen. KGK Rechtsanwälte berät Ausbildungsbetriebe bei Kündigungen und anderen arbeitsrechtlichen Fragen. Eine frühzeitige Beratung hilft Ihnen, teure Fehler zu vermeiden und rechtlich korrekt vorzugehen.
