01. April 2026
AllgemeinDie fristlose Kündigung in der Probezeit ist für Arbeitgeber ein wichtiges Instrument, wenn schwerwiegende Probleme auftreten. Allerdings gelten auch hier strenge rechtliche Anforderungen, die Sie beachten müssen.
Wir bei KGK Rechtsanwälte sehen regelmäßig, dass Arbeitgeber bei diesem Thema Fehler machen, die zu kostspieligen Rechtsstreitigkeiten führen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, welche Voraussetzungen erfüllt sein müssen und wie Sie rechtssicher vorgehen.
Die fristlose Kündigung in der Probezeit unterliegt denselben strengen Anforderungen wie außerhalb der Probezeit. § 626 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) fordert einen wichtigen Grund – also einen Sachverhalt, der so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird. Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift in der Probezeit zwar noch nicht, aber das bedeutet nicht, dass Kündigungen rechtlos sind. Vielmehr bleibt der Grundsatz der Treu und Glauben nach § 242 BGB bindend.
Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf vom 14. Januar 2025 zeigt die praktische Bedeutung dieser Regel: Ein Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer eine verbindliche Übernahmezusage macht und wenige Wochen später kündigt, verstößt gegen Vertrauensschutz – die Kündigung wird unwirksam. Arbeitgeber können also nicht beliebig handeln, nur weil sich der Mitarbeitende noch in der Probezeit befindet. Informelle Bemerkungen wie „Sie bleiben sicher bei uns“ können eine rechtlich relevante Wirkung entfalten, wenn sie konkret genug sind.
Die ordentliche Kündigung in der Probezeit erlaubt eine Kündigungsfrist von zwei Wochen und benötigt keinen Grund. Hier liegt der entscheidende Unterschied zur fristlosen Kündigung. Wer fristlos kündigen will, muss dokumentieren, dass der Grund außergewöhnlich schwerwiegend ist – etwa Diebstahl, Betrug, grobe Arbeitsverweigerung oder massive Beleidigungen. Bloße Leistungsmängel oder mangelnde Qualifikation reichen nicht aus.
Das Problem für Arbeitgeber: Viele Fälle scheitern vor Gericht, weil die Gründe nicht genau dokumentiert wurden oder weil die Anhörung des Betriebsrats fehlte. Eine Abmahnung ist in der Probezeit zwar nicht zwingend erforderlich, aber bei weniger extremen Pflichtverletzungen praktisch notwendig, um später Erfolg vor Gericht zu haben. Wer eine fristlose Kündigung plant, sollte vorab mit erfahrenen Arbeitsrechtlern klären, ob der Grund haltbar ist und welche Dokumentation erforderlich wird.
Schwerwiegende Pflichtverletzungen bilden die Grundlage für eine fristlose Kündigung. Dabei geht es nicht um kleinere Fehler oder Leistungsmängel, sondern um Handlungen, die das Vertrauen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer fundamental beschädigen.
Diebstahl von Unternehmenseigentum, Betrug bei Arbeitszeiten oder die Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen stellen klassische Beispiele dar. Auch grobe Arbeitsverweigerung – wenn ein Mitarbeiter sich beharrlich weigert, zugewiesene Aufgaben zu erfüllen – kann einen Grund darstellen.
Die Dokumentation entscheidet über Erfolg oder Misserfolg vor Gericht. Arbeitsrechtlich erfolgreiche Kündigungen basieren auf schriftlichen Nachweisen wie E-Mails, Zeugenaussagen von Kollegen, Arbeitsanweisungen und konkrete Zeitangaben. Ohne diese Belege wird es vor Gericht schwierig, den Grund zu beweisen. Ein häufiger Fehler von Arbeitgebern ist die unzureichende Beweissicherung. Wenn Sie beispielsweise vermuten, dass ein Mitarbeiter Arbeitszeiten fälscht, müssen Sie dies dokumentieren – durch Stundenzettel, Zugangskontrollen oder Zeugenaussagen.
Vage Vorwürfe wie „schlechte Zusammenarbeit“ oder „passt nicht ins Team“ reichen nicht aus und führen zu unwirksamen Kündigungen.
Vertrauensbruch manifestiert sich besonders durch wiederholte Unzuverlässigkeit trotz früherer Abmahnungen. Ein Mitarbeiter, dem bereits zwei Abmahnungen wegen Unpünktlichkeit erteilt wurden und der dann erneut deutlich zu spät kommt, gibt dem Arbeitgeber einen tragfähigen Grund. Allerdings gilt hier eine wichtige Regel: Die Abmahnungen müssen zeitlich nicht zu weit auseinander liegen und müssen den gleichen Verstoß betreffen. Wenn die erste Abmahnung ein Jahr zurückliegt, wird eine dritte Kündigung fragwürdig.
Bei weniger extremen Pflichtverletzungen ist eine Abmahnung in der Probezeit zwar nicht zwingend erforderlich, aber praktisch notwendig, um später Erfolg vor Gericht zu haben. Die Verhältnismäßigkeitsprüfung berücksichtigt, ob mildere Mittel möglich gewesen wären. Ein Gericht wird prüfen, ob der Arbeitgeber dem Mitarbeiter eine faire Chance zur Verhaltensänderung gab.
Mobbing oder Belästigung von Kollegen sind Gründe, die eine sofortige Beendigung rechtfertigen können, auch in der Probezeit. Dies erfordert aber Nachweise – Zeugenaussagen, Chatprotokolle oder Berichte der betroffenen Mitarbeiter. Ein Arbeitgeber, der hier vorschnell handelt, riskiert Gegenklagen wegen Verleumdung.
Besonders kritisch ist der Umgang mit Diskriminierung und sexueller Belästigung. Hier gelten keine normalen Maßstäbe – bereits ein Vorfall kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen, wenn er schwerwiegend genug ist. Die Beweislast liegt beim Arbeitgeber, der nachweisen muss, dass die Vorwürfe begründet sind. Vor einer Kündigung sollten Sie dem Arbeitnehmer die Gelegenheit zur Stellungnahme geben (Anhörung), es sei denn, es besteht Gefahr im Verzug.
Handeln Sie nicht aus dem Bauch heraus. Bevor Sie eine fristlose Kündigung aussprechen, lassen Sie sich rechtlich beraten. Die Kosten einer Beratung sind minimal im Vergleich zu einer verlorenen Kündigungsschutzklage, bei der Sie Lohnzahlungen, Schadensersatz und Gerichtskosten tragen müssen. Eine sorgfältige Prüfung der Gründe und der Dokumentation ist der erste Schritt zu einer wirksamen Kündigung. Besonders wichtig ist auch die Einhaltung formaler Anforderungen, die wir im nächsten Kapitel näher beleuchten.
Sie müssen die fristlose Kündigung schriftlich erteilen. Eine Kündigung per Telefon, E-Mail oder WhatsApp ist unwirksam und führt dazu, dass das Arbeitsverhältnis weiterbesteht. Das Kündigungsschreiben benötigt eine handschriftliche Unterschrift – eine digitale Signatur genügt nicht. Adressieren Sie das Schreiben vollständig an den Arbeitnehmer mit Name und Anschrift, nennen Sie Ihren Namen als Arbeitgeber, das genaue Kündigungsdatum und die Unterschrift eines bevollmächtigten Vertreters. Übergeben oder versenden Sie das Schreiben so, dass Sie hinterher nachweisen können, dass der Arbeitnehmer es erhalten hat – per Einschreiben mit Rückschein ist der Standard. Bewahren Sie den Beleg auf, denn ohne Nachweis des Zugangs kann die Kündigung anfechtbar sein.
Der Grund muss kurz und präzise benannt sein – nicht ausschweifend, aber konkret genug, dass später vor Gericht klar wird, worauf Sie sich berufen. Formulieren Sie beispielsweise nicht „unzureichende Leistung“, sondern „wiederholte Arbeitszeitverletzungen, dokumentiert durch Zugangskontrollen vom 15. März, 22. März und 3. April 2026″. Diese Konkretheit ist entscheidend, denn vage Begründungen führen fast sicher zu Unwirksamkeit. Die Rechtsprechung verlangt, dass Sie den Grund so darstellen, dass ein Gericht später überprüfen kann, ob er tatsächlich vorlag. Ein Arbeitnehmer, der gegen die Kündigung klagt, muss wissen, welche Vorwürfe gegen ihn erhoben werden – nur dann kann er sich wirksam verteidigen.
Vor Ausspruch der Kündigung müssen Sie dem Arbeitnehmer Gelegenheit geben, zu den Vorwürfen Stellung zu nehmen – es sei denn, es besteht Gefahr im Verzug (etwa wenn Sie befürchten, dass der Mitarbeiter noch Geschäftsgeheimnisse weitergeben könnte). Falls ein Betriebsrat existiert, müssen Sie diesen vor der Kündigung anhören; eine versäumte Anhörung macht die Kündigung unwirksam, auch wenn der Grund triftig war. Viele Arbeitgeber vergessen diesen Schritt und verlieren später vor Gericht. Diese Anhörung ist nicht optional – sie ist eine zwingende formale Anforderung, die Sie dokumentieren sollten.
Die fristlose Kündigung wird sofort wirksam, sobald der Arbeitnehmer das Schreiben in Händen hält. Es gibt keine Wartefrist oder Bedenkzeit. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer muss die Arbeit sofort einstellen, muss Zutrittsrechte verlieren und hat keinen Anspruch auf weitere Bezahlung nach dem Kündigungstag.
Nach Ausspruch der Kündigung sollten Sie sofort handeln: Ändern Sie Zugangscodes, sperren Sie E-Mail-Accounts, holen Sie Firmeneigentum zurück und dokumentieren Sie alle diese Schritte schriftlich. Dies schützt Sie vor dem Vorwurf, Sie hätten fahrlässig gehandelt. Eine sorgfältige Dokumentation dieser Maßnahmen ist später vor Gericht wertvoll, wenn der Arbeitnehmer behauptet, Sie hätten unverhältnismäßig reagiert.
Die fristlose Kündigung in der Probezeit ist möglich, unterliegt aber denselben strengen Anforderungen wie außerhalb der Probezeit. Sie benötigen einen wichtigen Grund, der so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird – Diebstahl, Betrug, grobe Arbeitsverweigerung oder Mobbing stellen solche Gründe dar, während bloße Leistungsmängel nicht ausreichen. Die aktuelle Rechtsprechung zeigt zudem, dass der Grundsatz der Treu und Glauben auch in der Probezeit gilt, sodass widersprüchliches Verhalten oder verbindliche Zusagen, denen eine Kündigung folgt, zu unwirksamen Kündigungen führen.
Die rechtskonforme Umsetzung entscheidet über Erfolg oder Misserfolg einer fristlosen Kündigung in der Probezeit. Das Kündigungsschreiben muss schriftlich mit handschriftlicher Unterschrift erfolgen, der Grund konkret benannt sein und die Anhörung des Betriebsrats zwingend stattfinden – versäumte formale Anforderungen machen die Kündigung unwirksam, selbst wenn der Grund triftig war. Die Dokumentation ist entscheidend: E-Mails, Zeugenaussagen, Arbeitsanweisungen und Zeitangaben müssen lückenlos vorliegen, denn ohne diese Belege wird es vor Gericht schwierig, den Grund zu beweisen.
Viele Arbeitgeber unterschätzen die rechtlichen Anforderungen und verlieren später vor Gericht mit erheblichen Kosten für Lohnzahlungen, Schadensersatz und Gerichtsgebühren. Lassen Sie sich vor einer fristlosen Kündigung rechtlich beraten – die Kosten einer Beratung sind minimal im Vergleich zu den Risiken einer fehlerhaften Kündigung. Kontaktieren Sie KGK Rechtsanwälte, um eine klare Einschätzung zu Chancen und Risiken Ihres Falls zu erhalten und den gesamten Prozess rechtssicher zu gestalten.
