08. März 2026
AllgemeinDie Kündigung in der Probezeit folgt anderen Regeln als eine reguläre Kündigung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben hier deutlich mehr Flexibilität, was zu Unsicherheiten führt.
Wir bei KGK Rechtsanwälte sehen regelmäßig, dass Arbeitnehmer ihre Rechte nicht kennen und Arbeitgeber formale Fehler machen. Dieser Beitrag zeigt Ihnen, worauf es ankommt.
Die Probezeit unterliegt eigenen Kündigungsregeln, die sich grundlegend von der regulären Kündigungspraxis unterscheiden. Nach § 622 Absatz 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit zwei Wochen zum Ende eines Kalendertages. Das bedeutet: Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer können das Arbeitsverhältnis mit dieser kurzen Frist beenden, ohne Kündigungsgründe angeben zu müssen. Diese Regelung gilt für Probezeiträume bis maximal sechs Monaten, wobei eine schriftliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag zwingend erforderlich ist. Fehlt diese schriftliche Vereinbarung, besteht faktisch keine Probezeit und es gelten sofort die regulären Kündigungsfristen von vier Wochen für den Arbeitgeber.
Der Fristlauf beginnt erst mit dem Zugang der Kündigung beim Empfänger, nicht mit dem Versand. Konkret: Wenn Sie eine Kündigung am 4. Dezember erhalten, beginnt die zweiwöchige Frist am 5. Dezember und endet am 18. Dezember. Mündliche Kündigungen, Nachrichten per E-Mail ohne qualifizierte elektronische Signatur oder WhatsApp-Mitteilungen sind rechtlich unwirksam. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen; eine Unterschrift ist erforderlich. Empfohlen wird der Versand per Einschreiben mit Rückschein, um den Zugang nachweisen zu können. Diese formale Anforderung ist nicht optional – Fehler bei der Zustellung führen dazu, dass die Kündigung ihre Wirkung verfehlt.
Obwohl beide Seiten die gleiche zweiwöchige Frist haben, unterscheiden sich die rechtlichen Folgen erheblich. Kündigt der Arbeitgeber während der Probezeit, hat der Arbeitnehmer in der Regel keinen Anspruch auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Eine Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich nicht möglich, es sei denn, es liegen Diskriminierungsgründe vor oder der Arbeitgeber handelt rechtsmissbräuchlich. Kündigt hingegen der Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld beantragen, wenn der Arbeitnehmer ohne wichtigen Grund kündigt. Der Arbeitslosengeldanspruch bleibt aber erhalten, wenn Gründe wie Mobbing oder massive Vertragsverletzungen des Arbeitgebers vorlagen.
Laut einer XING-Studie kündigten etwa 50 Prozent der Beschäftigten in Deutschland während der Probezeit oder im ersten Jahr auf eigene Initiative. Die Hauptgründe waren zu geringes Gehalt (43 Prozent), schlechte Führung (43 Prozent), mangelnde Teamkultur (34 Prozent) und hoher Stress (33 Prozent). Diese Zahlen zeigen, dass Kündigungen in der Probezeit häufig nicht an formalen Mängeln scheitern, sondern an inhaltlichen Konflikten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
Wer eine Kündigung erhält oder plant, sollte daher die genauen Fristen und Anforderungen kennen – denn selbst kleine Fehler bei der Zustellung oder Formulierung können erhebliche Konsequenzen haben.
In der Probezeit können Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis beenden, ohne Kündigungsgründe angeben zu müssen. Das ist das Kernprinzip dieser Phase. Dennoch gibt es Grenzen: Eine Kündigung darf nicht diskriminierend sein, nicht gegen das Mutterschutzgesetz verstoßen und darf nicht als Maßregelung erfolgen, wenn ein Arbeitnehmer seine Rechte geltend macht. In der Praxis scheitern viele Kündigungen nicht an fehlenden Gründen, sondern an formalen Fehlern oder an Verstößen gegen diese Schutzvorschriften. Arbeitgeber, die in der Probezeit kündigen möchten, prüfen daher nicht nur die Fristigkeit, sondern auch, ob die Kündigung zeitlich oder inhaltlich mit geschützten Handlungen zusammenfällt – etwa mit der Anmeldung einer Schwangerschaft, einer Krankschreibung oder einer Betriebsratsinitiative.
Arbeitgeber erkennen in der Probezeit häufig, dass die eingestellte Person nicht die erwarteten fachlichen Fähigkeiten mitbringt oder die Arbeitsaufgaben nicht bewältigt. Dies ist ein legitimer Kündigungsgrund. Entscheidend ist, dass der Arbeitgeber dokumentiert, welche konkreten Aufgaben nicht erfüllt wurden und wie lange die Mängel bereits bestehen.
Eine Kündigung nach zwei Tagen wegen fehlender Leistung wirkt willkürlich und kann problematisch werden, wenn der Arbeitnehmer Diskriminierung behauptet. Sinnvoll ist es, dem Arbeitnehmer vorher Gelegenheit zur Verbesserung zu geben – etwa durch ein klärendes Gespräch oder eine Anweisung zur Nachschulung. Dies schafft auch Sicherheit für den Arbeitgeber, da er später nachweisen kann, dass die Kündigung sachlich begründet war. Für Arbeitnehmer gilt: Wer in der Probezeit mit Leistungsproblemen konfrontiert wird, zeigt sofort Verbesserungen und dokumentiert diese schriftlich, um eine Kündigungsbasis zu schwächen.
Arbeitnehmer, die sich regelwidrig verhalten – etwa durch wiederholtes Zu-Spät-Kommen, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen Betriebsabläufe – können gekündigt werden. Eine Abmahnung ist in der Probezeit nicht zwingend erforderlich, wird aber in der Praxis empfohlen, um der Kündigung mehr Gewicht zu geben und zu zeigen, dass der Arbeitgeber eine Chance zur Verhaltensänderung gegeben hat. Bei gravierenden Verstößen (etwa Diebstahl, Gewalt oder Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz) kann eine fristlose Kündigung auch ohne vorherige Abmahnung erfolgen. Hier muss der Grund aber dokumentiert sein. Arbeitnehmer sollten wissen: Eine Kündigung wegen Zu-Spät-Kommen ist möglich, wenn das Verhalten gehäuft vorkommt und nicht nur einmal vorkam. Ein einzelner Fehltag führt nicht zur Kündigung. Umgekehrt sollten Arbeitgeber vorsichtig sein, wenn eine Kündigung zeitlich kurz nach Krankheit oder Urlaubsantrag erfolgt – das kann als Maßregelung ausgelegt werden.
Arbeitgeber dürfen auch aus wirtschaftlichen Gründen kündigen, wenn beispielsweise Aufträge wegfallen oder die Geschäftstätigkeit zurückgeht. Diese Gründe sind in der Probezeit ebenfalls zulässig. Der Vorteil für den Arbeitgeber: Er muss nicht nachweisen, dass gerade dieser Arbeitnehmer am wenigsten geeignet ist – eine Gesamtbetrachtung reicht aus. Allerdings sollte die Kündigung zeitlich nachvollziehbar sein. Wenn ein Arbeitnehmer am Montag eingestellt wird und am Dienstag wegen Geschäftsrückgang gekündigt wird, erweckt das den Anschein der Willkür. Besser ist es, wenn zwischen Einstellung und Kündigung ein angemessener zeitlicher Abstand liegt und der Arbeitgeber dokumentiert, wann genau die wirtschaftliche Situation sich verschärft hat. Für Arbeitnehmer ist wichtig: Eine betriebsbedingte Kündigung in der Probezeit ist schwer zu bekämpfen, aber eine Abfindung ist rechtlich kein Anspruch – kann aber oft verhandelt werden, insbesondere wenn der Arbeitnehmer nachweisen kann, dass der Geschäftsrückgang nicht real war oder dass andere Arbeitnehmer nicht gekündigt wurden. Welche Schutzvorschriften gelten unabhängig vom Kündigungsgrund, erfahren Sie im nächsten Abschnitt.
Die erste Reaktion nach Erhalt einer Kündigung ist oft Schock oder Verwirrung. Doch gerade in der Probezeit gibt es konkrete Schritte, die Ihr Recht schützen und Ihre Optionen offenhalten. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, die Kündigungsgründe schriftlich zu nennen – das ist ein häufiger Irrtum. In der Probezeit kann eine Kündigung ohne jede Begründung wirksam sein. Allerdings ändert sich die Situation, wenn Sie vermuten, dass die Kündigung diskriminierend war oder gegen Schutzgesetze verstößt. In diesem Fall zahlt es sich aus, die Kündigung genau zu analysieren und schnell zu handeln.
Der Grund für schnelles Handeln ist simpel: Für eine Kündigungsschutzklage haben Sie nur drei Wochen ab Zugang der Kündigung Zeit. Diese Frist ist absolut und kann nicht verlängert werden.
Wenn Sie die Frist verpassen, verlieren Sie Ihre Ansprüche. Deshalb sollten Sie sofort nach Erhalt der Kündigung eine Kopie anfertigen, den Zugang dokumentieren und – falls Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit haben – rechtliche Beratung in Anspruch nehmen. Ein Rechtsanwalt kann in wenigen Tagen prüfen, ob formale Fehler vorliegen oder ob die Kündigung gegen Gesetze verstößt.
Formale Fehler sind ein häufiger Grund, warum Kündigungen scheitern. Wenn die Kündigung nicht schriftlich erfolgte, keine Unterschrift trägt oder der Zugang nicht nachgewiesen werden kann, ist sie unwirksam. Das Gleiche gilt, wenn ein Betriebsrat bestand und nicht angehört wurde. Diese Fehler können zum Erfolg einer Anfechtungsklage führen, auch wenn der Kündigungsgrund an sich legitim war. Überprüfen Sie daher genau, ob alle formalen Anforderungen erfüllt sind – dies ist oft der Schlüssel zu einer erfolgreichen Verteidigung.
Viele Arbeitnehmer unterschätzen ihre Verhandlungsposition nach einer Kündigung in der Probezeit. Zwar haben Sie keinen Anspruch auf Kündigungsschutz, aber der Arbeitgeber hat oft Interesse an einer außergerichtlichen Einigung – besonders wenn formale Fehler vorliegen oder wenn die Kündigung fragwürdig wirkt. Eine Abfindung ist rechtlich nicht geschuldet, kann aber verhandelt werden. Kalkulieren Sie realistisch: Wie hoch sind die Kosten und das Risiko eines Gerichtsverfahrens für den Arbeitgeber? Wie stark ist Ihre Position, wenn Sie Diskriminierung oder Maßregelung behaupten können? Erfahrene Rechtsanwälte können hier konkrete Zahlen nennen und mit dem Arbeitgeber verhandeln.
Ein weiterer wichtiger Punkt: Melden Sie sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend an. Das gilt auch, wenn Sie noch in der Kündigungsfrist sind. Damit sichern Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I ab. Wenn Sie selbst gekündigt haben, droht eine Sperrzeit – es sei denn, Sie können nachweisen, dass ein wichtiger Grund vorlag (etwa Mobbing oder massive Vertragsverletzung des Arbeitgebers). Laut Gallup Engagement Index 2024 hatten 43 Prozent der Arbeitnehmer, die während der Probezeit kündigten, Grund zur Klage über schlechte Führung oder mangelnde Teamkultur – solche Umstände können eine Sperrzeit verhindern. Handeln Sie schnell, dokumentieren Sie alles, und zögern Sie nicht, professionelle Hilfe zu holen.
Eine Kündigung in der Probezeit folgt anderen Regeln als im regulären Arbeitsverhältnis. Die zweiwöchige Kündigungsfrist, die fehlende Angabepflicht von Gründen und die eingeschränkten Schutzrechte geben Arbeitgebern mehr Spielraum – doch auch hier gelten Grenzen. Formale Anforderungen, Diskriminierungsverbote und Schutzgesetze wie das Mutterschutzgesetz bleiben bindend, weshalb eine Kündigung in der Probezeit präzise erfolgen muss. Wer eine solche Kündigung erhält oder plant, trägt Verantwortung für die korrekte Umsetzung aller rechtlichen Vorgaben.
Arbeitnehmer, die eine Kündigung in der Probezeit erhalten, müssen sofort handeln, da die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage absolut und unverrückbar ist. Sie dokumentieren den Zugang der Kündigung, überprüfen formale Mängel und prüfen, ob Diskriminierung oder Maßregelung vorliegen könnten. Die Anmeldung bei der Agentur für Arbeit sichert den Arbeitslosengeldanspruch und verhindert unnötige Verzögerungen. Arbeitgeber wiederum müssen die Probezeit schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbaren, die Kündigung schriftlich erteilen und einen vorhandenen Betriebsrat anhören – Dokumentation schützt vor späteren Vorwürfen.
Die Rechtslage ist komplex, und selbst kleine Fehler können erhebliche Konsequenzen haben. Deshalb lohnt sich rechtliche Beratung bereits in der Planungsphase oder unmittelbar nach Erhalt einer Kündigung. Wir bei KGK Rechtsanwälte prüfen Ihre Situation schnell, klären Ihre Optionen und entwickeln eine Strategie, die Ihre Interessen schützt.
