18. März 2026
AllgemeinEine Kündigung während Krankschreibung wirft viele Fragen auf. Ist das überhaupt erlaubt? Welche Rechte haben Sie in dieser Situation?
Wir bei KGK Rechtsanwälte wissen, dass eine Kündigung während Krankschreibung für Arbeitnehmer besonders belastend ist. Das Gesetz bietet Ihnen jedoch Schutzmaßnahmen, die Sie kennen sollten.
Dieser Beitrag zeigt Ihnen, wann eine solche Kündigung zulässig ist und welche Schritte Sie unternehmen können, um Ihre Interessen zu wahren.
Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt, wer geschützt ist und wer nicht. Arbeitnehmer genießen Kündigungsschutz, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate ununterbrochen besteht und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Vollzeitbeschäftigte hat. In Kleinbetrieben mit bis zu zehn Mitarbeitern gilt dieser Schutz nicht – hier können Kündigungen deutlich leichter ausgesprochen werden, allerdings schützen weiterhin das Maßregelungsverbot und das Sittenwidrigkeitsverbot vor willkürlichen Kündigungen. Eine Krankschreibung bietet keinen automatischen Kündigungsschutz. Der Gelbe Schein dokumentiert nur die ärztliche Prognose zur Arbeitsunfähigkeit, kein generelles Kündigungsverbot.
Das bedeutet, dass Ihr Arbeitgeber Sie theoretisch auch während einer AU kündigen kann – aber nur unter strikten Bedingungen. Die Kündigung muss einen der drei gesetzlichen Gründe erfüllen: personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt. Eine reine Krankheit reicht als Grund nicht aus.
Die krankheitsbedingte Kündigung ist eine Unterform der personenbedingten Kündigung und verlangt drei zentrale Voraussetzungen. Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen – der Arbeitgeber muss nachweisen, dass künftig mit erheblichen krankheitsbedingten Ausfällen zu rechnen ist. Eine einfache Grippe reicht dafür nicht aus. Zweitens muss eine erhebliche betriebliche Beeinträchtigung vorliegen; die Ausfallzeiten müssen wirtschaftlich spürbar sein. Drittens muss eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen. Diese Abwägung berücksichtigt Ihre Betriebszugehörigkeit, Ihr Alter und Ihre Unterhaltspflichten. Bei längerfristiger Arbeitsunfähigkeit – etwa über 24 Monate – wird eine Kündigung wahrscheinlicher. Bei häufigen Kurzerkrankungen über Jahre hinweg mit mehr als sechs Wochen Fehlzeiten pro Jahr ist die Rechtslage ebenfalls kritisch. Allerdings: Beginnt ein Mitarbeiter eine Therapie und zeigt sich Besserung in der Gesundheitsprognose, wird die negative Prognose ungültig und die Kündigung wird angreifbar.
Wenn ein Arbeitnehmer in einem Jahr länger als sechs Wochen krank ist, muss der Arbeitgeber ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anbieten – das schreibt das SGB IX vor. Das BEM dient dazu, Möglichkeiten zur Weiterbeschäftigung zu prüfen, etwa durch Versetzung, Anpassung der Arbeitszeit oder Umschulung. Ein Arbeitgeber, der eine krankheitsbedingte Kündigung plant, ohne vorher ein BEM durchgeführt zu haben, macht einen schwerwiegenden Fehler. Viele Gerichte lehnen solche Kündigungen ab, wenn das BEM fehlte oder unzureichend war. Das ist Ihre stärkste Verteidigungsmöglichkeit. Ein korrektes BEM dokumentiert, dass der Arbeitgeber alles Zumutbare versucht hat. Fehlt diese Dokumentation, wird die Kündigung oft unwirksam – Sie können dann auf Weiterbeschäftigung klagen oder eine Abfindung verhandeln. Ob Ihr Arbeitgeber diese Pflicht erfüllt hat, lässt sich durch eine rechtliche Überprüfung klären.
Das Gesetz kennt drei Kündigungsgründe, und bei jedem ist die Rechtslage unterschiedlich, wenn eine Krankschreibung vorliegt. Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, welcher Grund tatsächlich vorliegt – eine bloße Vermutung reicht nicht aus. Sie sollten prüfen, welcher Grund möglicherweise geltend gemacht wird und ob dieser haltbar ist.
Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber dauerhaft Arbeitsplätze abbaut. Die Krankschreibung ist dabei völlig unerheblich. Das Unternehmen schließt beispielsweise eine Abteilung oder reduziert Stellen aus wirtschaftlichen Gründen. Die Kündigung erfolgt dann nach Sozialauswahl – berücksichtigt werden Alter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Eine Krankschreibung darf nicht der Grund für die Auswahl sein. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie während einer AU betriebsbedingt kündigt, müssen Sie überprüfen, ob die Sozialauswahl korrekt durchgeführt wurde. Oft werden ältere oder langjährig beschäftigte Mitarbeiter bevorzugt, auch wenn sie gerade krank sind. Das ist Ihre Angriffsfläche bei einer rechtlichen Überprüfung.
Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass Sie als Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung begangen haben – etwa Diebstahl, Arbeitszeitverstöße oder Insubordination. Eine Krankschreibung selbst ist keine Pflichtverletzung. Allerdings kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, wenn er nachweist, dass Sie die Krankschreibung missbraucht haben (beispielsweise durch Arbeiten trotz AU oder Vortäuschung der Arbeitsunfähigkeit). Das Arbeitsgericht verlangt hier sehr konkrete Beweise. Ein Verdacht genügt nicht. Missbrauch liegt vor, wenn Sie im sozialen Netzwerk Fotos von Ihrer Reise posten, während Sie eine AU haben, oder wenn der Arbeitgeber mit Video-Beweisen dokumentiert, dass Sie tätig waren. Solche Fälle sind selten und müssen klar nachgewiesen werden.
Eine personenbedingte Kündigung ohne Krankheitsbezug zielt auf andere persönliche Gründe ab – etwa mangelnde Qualifikation, fehlende Sprachkenntnisse oder Unvereinbarkeit mit betrieblichen Anforderungen. Wenn Ihr Arbeitgeber Sie wegen fehlender Fähigkeiten kündigen will, muss die AU nicht der Anlass sein. Allerdings wird es kritisch, wenn die mangelnde Qualifikation erst durch die Krankschreibung offenbart wurde oder wenn der Arbeitgeber die Kündigung gerade deshalb ausspricht, weil Sie krank sind. Das wäre eine verdeckte krankheitsbedingte Kündigung und ist vor Gericht angreifbar. Entscheidend ist immer, was den Arbeitgeber tatsächlich bewogen hat, die Kündigung auszusprechen. Sie sollten dies hinterfragen und dokumentieren – durch Zeugen, E-Mails oder Gesprächsnotizen. Eine rechtliche Überprüfung kann hier aufdecken, ob der angegebene Grund tatsächlich der wahre Grund ist oder ob die Krankheit dahintersteckt.
Eine Kündigung während Krankschreibung ist nicht automatisch unwirksam. Sie verfügen jedoch über konkrete Handlungsmöglichkeiten, um Ihre Position zu schützen und Ihre Rechte zu wahren.
Die kritischste Deadline beginnt sofort nach Erhalt der Kündigung. Innerhalb von drei Wochen nach Zugang müssen Sie Klage beim Arbeitsgericht erheben – sonst wird die Kündigung rechtswirksam und Sie können später nicht mehr dagegen vorgehen. Diese Frist hemmt sich nicht durch Krankheit. Selbst wenn Sie im Krankenhaus liegen oder schwer erkrankt sind, läuft die Frist weiter. Das bedeutet: Handeln Sie sofort. Dokumentieren Sie den genauen Tag, an dem die Kündigung bei Ihnen eintrifft (ob per Post oder durch einen Boten) – das ist das entscheidende Datum. Legen Sie die Kündigungsurkunde sicher weg und kontaktieren Sie umgehend einen Arbeitsrechtsanwalt zur Überprüfung. Viele Arbeitgeber machen bei krankheitsbedingten Kündigungen Fehler, etwa indem sie kein Betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt haben oder die Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen nicht korrekt dokumentiert haben. Diese Fehler kosten Zeit – und diese Zeit haben Sie nur, wenn Sie die Frist wahren.
Endet Ihr Arbeitsverhältnis durch Kündigung, muss der Arbeitgeber die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall bis maximal sechs Wochen leisten. Das schreibt das Entgeltfortzahlungsgesetz vor und gilt unabhängig davon, ob Sie selbst kündigen oder der Arbeitgeber kündigt. Danach übernimmt die Krankenkasse das Krankengeld, falls Sie weiterhin arbeitsunfähig sind. Diese finanzielle Absicherung gibt Ihnen Raum, um Ihre rechtliche Position zu überprüfen und zu handeln, ohne in unmittelbare wirtschaftliche Bedrängnis zu geraten.
Abfindungen sind kein gesetzlicher Anspruch, aber in der Praxis eine häufige Lösung bei Kündigungsschutzprozessen. Viele Arbeitgeber bieten eine Abfindung an, um einen Rechtsstreit zu vermeiden. Die Höhe hängt davon ab, wie stark Ihre rechtliche Position ist und wie lange der Prozess dauern würde. Eine Faustregel besagt, dass Abfindungen bei erfolgversprechenden Fällen zwischen 0,5 und 1,5 Monatsgehältern pro Betriebszugehörigkeitsjahr liegen – aber das ist nicht bindend. Akzeptieren Sie keine Abfindung ohne rechtliche Beratung. Ein Anwalt kann einschätzen, ob Ihre Chancen vor Gericht besser sind und welche Verhandlungsstrategie Ihnen nutzt.
Die Existenz eines Betriebsrats spielt eine entscheidende Rolle. Wenn Ihr Betrieb einen Betriebsrat hat und dieser nicht vor der Kündigung gehört wurde, ist die Kündigung oft unwirksam – unabhängig von den fachlichen Gründen. Das ist ein formaler Fehler, der Ihnen hilft. Gleiches gilt, wenn Ihr Arbeitgeber das Integrationsamt (bei Schwerbehinderung) nicht angehört hat. Diese Fehler sind häufig und geben Ihnen starke Angriffspunkte in einem Prozess. Eine anwaltliche Überprüfung offenbart solche Lücken schnell und kann Ihre Verhandlungsposition deutlich verbessern – sei es für eine höhere Abfindung oder für die Weiterbeschäftigung.
Eine Kündigung während Krankschreibung erfordert sofortiges Handeln in den ersten drei Wochen nach Erhalt. Ein spezialisierter Arbeitsrechtsanwalt kann innerhalb weniger Tage feststellen, ob formale Fehler, fehlende BEM-Dokumentation oder Verstöße gegen Betriebsratsbeteiligung vorliegen – diese Analyse entscheidet darüber, ob eine Klage aussichtsreich ist oder Verhandlungen über eine Abfindung sinnvoller sind. Ohne diese rechtliche Einschätzung treffen Sie Entscheidungen ohne verlässliche Grundlage.
Sammeln Sie parallel alle relevanten Unterlagen: die Kündigungsurkunde, Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, Arztbriefe, Fehlzeitendokumentationen und Korrespondenzen mit dem Arbeitgeber (notieren Sie auch den genauen Zugang der Kündigung, ob per Post oder durch einen Boten). Diese Dokumentation hilft Ihrem Anwalt, Ihre Chancen realistisch einzuschätzen und Schwachstellen in der Kündigungsbegründung zu identifizieren.
Kontaktieren Sie uns für eine spezialisierte Beratung zur Kündigung während Krankschreibung. Unser Team analysiert Ihre Situation gründlich und entwickelt eine Strategie, die Ihre Interessen schützt – ob Weiterbeschäftigung oder Abfindung. Die Zeit läuft, handeln Sie jetzt.
