10. März 2026
AllgemeinEine Kündigung während Krankheit wirft viele Fragen auf. Ist das überhaupt erlaubt? Welche Rechte haben Sie als Arbeitnehmer? Wir bei KGK Rechtsanwälte wissen, dass diese Situation verunsichert.
In diesem Beitrag erfahren Sie, wann eine Kündigung während Krankheit rechtlich zulässig ist und welche Schritte Sie unternehmen sollten. Wir zeigen Ihnen konkrete Handlungsoptionen und erklären, wann professionelle Unterstützung notwendig wird.
Eine Kündigung während einer Krankheit ist grundsätzlich erlaubt. Das Gesetz schützt Sie nicht pauschal vor einer Kündigung, nur weil Sie krank sind. Allerdings gelten für krankheitsbedingte Kündigungen strenge Voraussetzungen, die ein Arbeitgeber erfüllen muss. Entgegen weit verbreiteter Aussagen bietet auch der gelbe Schein keinen generellen Kündigungsschutz. Die Kündigung wird rechtlich wirksam, sobald Sie diese in Ihrem Briefkasten finden – unabhängig davon, ob Sie diese Zeit im Bett verbracht haben. Deshalb ist es wichtig, dass eine Vertrauensperson den Briefkasten leert, falls Sie längere Zeit abwesend sind.
Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass Sie voraussichtlich nicht oder nur stark eingeschränkt arbeiten können. Dies reicht aber nicht aus – es braucht zusätzlich eine erhebliche Beeinträchtigung der Betriebsinteressen. Das bedeutet konkret: Der Betrieb muss erhebliche Störungen oder hohe Kosten durch Ihre Abwesenheit erleiden. Eine bloße Unannehmlichkeit genügt nicht. Die Prognose wird typischerweise mit einem Zeitraum von etwa 24 Monaten bewertet. Ist absehbar, dass Sie in diesem Zeitraum nicht zur Arbeit zurückkehren, kann eine Kündigung rechtlich in Betracht kommen.
Laut Destatis waren Arbeitnehmer in Deutschland 2024 durchschnittlich 14,8 Arbeitstage krankgemeldet – bis zu sechs Wochen pro Jahr gelten als rechtlich vertretbar und rechtfertigen in der Regel keine Kündigung.
Vor einer krankheitsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber in der Regel ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) durchführen. Dies ist gesetzlich vorgeschrieben, wenn Sie in den letzten 365 Tagen mindestens sechs Wochen krankgemeldet waren. Das BEM ist ein strukturiertes Verfahren, bei dem der Arbeitgeber Alternativen zur Kündigung prüfen muss: Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz, reduzierte Arbeitszeit, technische Hilfsmittel oder Anpassung Ihrer Aufgaben. Die Teilnahme ist für Sie freiwillig, aber eine ordnungsgemäße Durchführung bleibt für den Arbeitgeber verpflichtend.
Fehlt das BEM ohne rechtlichen Grund, wird die nachfolgende Kündigung in den meisten Fällen unwirksam. Das BEM muss zeitlich kurz vor einer Kündigung angeboten werden, um die Chancen zu erhöhen, dass eine Alternative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gefunden wird. Ob der Arbeitgeber diese Verpflichtung tatsächlich erfüllt hat, wird später vor Gericht überprüft – und hier zeigen sich häufig erhebliche Mängel in der Praxis.
Eine Kündigung während Krankheit ist nicht automatisch unwirksam – aber sie muss strenge formale Anforderungen erfüllen, sonst scheitert sie vor Gericht. Der Arbeitgeber muss die Kündigungsfrist nach § 622 BGB einhalten, die typischerweise vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats beträgt. Diese Frist gilt unabhängig davon, ob Sie im Bett liegen oder arbeiten. Besonders wichtig: Die Kündigung wird rechtlich wirksam, sobald sie Ihnen zugegangen ist. Wenn Sie während einer längeren Krankheit abwesend sind, sollte eine Vertrauensperson regelmäßig Ihren Briefkasten leeren, um die dreigliedrige Frist von drei Wochen für eine Kündigungsschutzklage nicht zu verpassen.
Verpassen Sie die Klagefrist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungsmitteilung, wird das Arbeitsgericht Ihre Klage ablehnen, auch wenn die Kündigung inhaltlich rechtswidrig war. Deshalb ist schnelles Handeln nach Erhalt der Kündigungsmitteilung entscheidend. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht sollte sofort kontaktiert werden, um die Fristen nicht zu gefährden und Ihre Handlungsoptionen zu prüfen.
Ein ärztliches Gutachten oder eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ist nicht zwingend erforderlich, damit die Kündigung formal wirksam wird. Allerdings muss der Arbeitgeber die negative Gesundheitsprognose nachweisen – und hier hilft ein aktuelles ärztliches Gutachten erheblich. Viele Gerichte fordern vom Arbeitgeber ein unabhängiges Gutachten, das konkret beschreibt, warum Sie in den nächsten etwa 24 Monaten nicht zur Arbeit zurückkehren können. Ein einfaches Schreiben des Hausarztes genügt nicht, um diese hohe Anforderung zu erfüllen.
Besonders kritisch wird es, wenn der Arbeitgeber bei der Interessenabwägung nicht berücksichtigt, dass Sie schwerbehindert sind oder unter besonderen Schutz fallen. Schwerbehinderte Arbeitnehmer haben einen deutlich stärkeren Kündigungsschutz – hier muss der Arbeitgeber vor Ausspruch der Kündigung die Zustimmung des Integrationsamtes einholen. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam. Gleiches gilt für Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit und Betriebsratsmitglieder.
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung mindestens eine Woche vorher angehört werden. Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat alle krankheitsbezogenen Daten, die negative Prognose und die Gründe für die Interessenabwägung offenlegen. Wird der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, ist die Kündigung unwirksam – egal wie berechtigt sie fachlich sein mag. In der Praxis zeigen sich hier regelmäßig erhebliche Fehler des Arbeitgebers, die Ihnen vor Gericht Vorteile bringen können. Diese Mängel in der Beteiligung sind oft der Schlüssel, um eine Kündigung erfolgreich anzufechten.
Wer während einer Krankheit eine Kündigungsmitteilung erhält, muss sofort handeln. Die entscheidende Frist beträgt drei Wochen ab Zugang der Kündigung – wer diese Frist verpasst, hat praktisch verloren, egal wie rechtswidrig die Kündigung war. Das Arbeitsgericht wird eine verspätete Klage ablehnen. Deshalb sollten Sie unmittelbar nach Erhalt der Kündigungsmitteilung einen Fachanwalt für Arbeitsrecht kontaktieren.
Viele Arbeitnehmer verschwenden wertvolle Zeit mit Überlegungen oder Gesprächen mit Freunden – das ist der falsche Weg. Ein Anwalt prüft innerhalb von Stunden, ob die Kündigung formale Mängel aufweist und ob die Klage Erfolgsaussichten hat.
Parallel zur anwaltlichen Beratung sollten Sie alle Unterlagen sammeln: das Kündigungsschreiben selbst, alle Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen der letzten zwei bis drei Jahre, Krankmeldungen an den Arbeitgeber sowie E-Mails zum Thema Krankheit und zum BEM-Verfahren. Diese Dokumentation ist später vor Gericht entscheidend. Wenn der Arbeitgeber behauptet, das BEM ordnungsgemäß durchgeführt zu haben, müssen Sie mit Unterlagen belegen, ob und wann Sie zum BEM eingeladen wurden. Ein Telefongespräch ohne schriftliche Bestätigung zählt nicht als ordnungsgemäße BEM-Durchführung. Die Kosten für die erste anwaltliche Beratung sind überschaubar und deutlich geringer als das Risiko, die Frist zu verpassen.
Ein ärztliches Gutachten beschaffen Sie am besten zeitnah nach der Kündigung – der Hausarzt genügt nicht, Sie brauchen ein Fachgutachten eines Facharztes, der Ihre Erkrankung kennt. Dieses Gutachten sollte konkret beantworten, ob und wann Sie wieder arbeiten können. Formulierungen wie „Patient kann derzeit nicht arbeiten“ sind zu vage. Besser sind konkrete Aussagen: „Patient wird in den nächsten 24 Monaten nicht arbeitsfähig sein“ oder „Patient kann ab Monat X mit Einschränkungen X, Y, Z wieder tätig sein“. Dieses Gutachten kostet zwischen 150 und 300 Euro und wird zur Gegenposition gegen die Prognose des Arbeitgebers. Ein solches Fachgutachten wiegt vor Gericht deutlich schwerer als eine einfache ärztliche Bescheinigung.
Wenn Sie schwerbehindert sind oder unter besonderen Kündigungsschutz fallen, teilen Sie das dem Anwalt sofort mit – hier gelten völlig andere Spielregeln. Der Arbeitgeber hätte dann das Integrationsamt anrufen und um Zustimmung bitten müssen. Fehlt diese Zustimmung, ist die Kündigung unwirksam. Ähnlich wichtig: Prüfen Sie sofort, ob ein Betriebsrat existiert und ob dieser vor der Kündigung gehört wurde. Viele Kündigungen scheitern, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt wurde – und das können Sie leicht überprüfen, indem Sie die Betriebsratsvorsitzende oder den Vorsitzenden anrufen und fragen, ob und wann der Betriebsrat von der Kündigung erfuhr. Eine fehlende oder fehlerhafte Betriebsratsbeteiligung ist oft der Schlüssel, um eine Kündigung erfolgreich anzufechten.
Eine Kündigung während Krankheit ist rechtlich möglich, aber an strenge Voraussetzungen gebunden. Der Arbeitgeber muss eine negative Gesundheitsprognose nachweisen, erhebliche Betriebsinteressen beeinträchtigen und das Betriebliche Eingliederungsmanagement ordnungsgemäß durchführen. Viele Kündigungen scheitern vor Gericht, weil diese Anforderungen nicht erfüllt sind oder formale Fehler vorliegen – etwa eine fehlende Betriebsratsbeteiligung oder ein mangelhaftes BEM-Verfahren. Sie nutzen die dreigliedrige Frist von drei Wochen nach Erhalt der Kündigungsmitteilung, um eine Kündigungsschutzklage einzureichen, sammeln alle relevanten Unterlagen (Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen, BEM-Korrespondenz, E-Mails) und holen ein ärztliches Fachgutachten ein, das konkret beschreibt, wann Sie wieder arbeiten können.
Professionelle rechtliche Unterstützung wird notwendig, sobald Sie eine Kündigungsmitteilung erhalten – ein Fachanwalt für Arbeitsrecht prüft innerhalb von Stunden, ob formale Mängel vorliegen und ob die Klage Erfolgsaussichten hat. Die Kosten für die erste Beratung sind deutlich geringer als das Risiko, die Frist zu verpassen oder eine unwirksame Kündigung zu akzeptieren. Ein Anwalt hilft auch bei der Verhandlung einer Abfindung, falls eine Weiterbeschäftigung nicht realistisch ist, denn viele Arbeitgeber zahlen hohe Abfindungen, um Rechtsstreitigkeiten zu vermeiden.
Wir bei KGK Rechtsanwälte analysieren Ihre Situation schnell und entwickeln eine Strategie, die Ihre Chancen maximiert. Kontaktieren Sie uns noch heute für eine individuelle Beratung oder rufen Sie uns unter +49 221 801 10 30-0 an – je schneller Sie handeln, desto besser sind Ihre Aussichten bei einer Kündigung während Krankheit.
