21. Dezember 2025
AllgemeinEine außerordentliche Kündigung unterscheidet sich grundlegend von einer regulären Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Sie kommt nur bei schwerwiegenden Verstößen infrage und unterliegt strengen rechtlichen Anforderungen.
Wir bei KGK Rechtsanwälte sehen regelmäßig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer die genauen Voraussetzungen nicht kennen. Das führt zu ungültigen Kündigungen und rechtlichen Konflikten, die vermeidbar wären.
In diesem Beitrag erklären wir Ihnen, was eine außerordentliche Kündigung ist, welche Gründe dafür zulässig sind und wie Sie Ihre Rechte schützen.
Eine außerordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort, ohne die sonst üblichen Kündigungsfristen einzuhalten. Die ordentliche Kündigung dagegen unterliegt gesetzlichen oder vertraglichen Fristen, die zwischen vier Wochen und mehreren Monaten liegen können. Der entscheidende Unterschied liegt im Grund: Bei einer außerordentlichen Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Bei einer ordentlichen Kündigung reicht ein einfacher betrieblicher, persönlicher oder verhaltensbedingter Grund aus. Das bedeutet für die Praxis: Eine außerordentliche Kündigung ist die Ausnahmeregelung, nicht die Regel. Etwa 80 Prozent aller außerordentlichen Kündigungen scheitern vor Gericht, weil die formalen oder inhaltlichen Voraussetzungen nicht erfüllt sind. Das zeigt, wie kritisch Gerichte diese Kündigungsform prüfen.
Rechtsgrundlage für die außerordentliche Kündigung ist § 626 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Danach kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Diese Zweiwochenfrist beginnt nicht mit dem Tag des Vorfalls, sondern ab dem Moment, in dem der kündigende Teil von allen relevanten Tatsachen vollständige Kenntnis hat. Ein dringender Verdacht reicht nicht aus – die Fakten müssen geklärt sein. Ein häufiger Fehler zeigt sich in der Praxis: Arbeitgeber zählen die Frist ab dem falschen Zeitpunkt. Wenn beispielsweise am Montag ein Diebstahl entdeckt wird, die vollständige Aufklärung aber erst am Mittwoch abgeschlossen ist, beginnt die Frist am Mittwoch, nicht am Montag. Wer diese Frist versäumt, hat seine Chance auf eine außerordentliche Kündigung verloren – eine Umwandlung in eine ordentliche Kündigung ist dann oft nicht mehr möglich.
Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und von der kündigungsberechtigten Person eigenhändig unterschrieben sein. E-Mails, WhatsApp-Nachrichten oder digitale Signaturen reichen nicht aus. Das Original muss dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin in die Hand gelegt oder per Post zugestellt werden. Vor dem Ausspruch der außerordentlichen Kündigung ist der Betriebsrat anzuhören – falls einer existiert.
Diese Anhörung ist zwingend. Unterbleibt sie, ist die Kündigung unwirksam, selbst wenn der wichtige Grund eindeutig gegeben ist. Der Betriebsrat hat drei Tage Zeit zur Stellungnahme. Arbeitgeber, die diese Frist nicht einhalten oder die Anhörung vergessen, müssen mit einer erfolgreichen Anfechtungsklage rechnen. Zusätzlich gelten Sonderkündigungsschutzregelungen für bestimmte Personengruppen (Schwangere benötigen eine behördliche Zustimmung, Schwerbehinderte die Zustimmung des Integrationsamtes, und Betriebsratsmitglieder sind besonders geschützt). Eine außerordentliche Kündigung ohne diese Zustimmungen ist von vornherein unwirksam. Gerade bei diesen Sonderfällen zeigt sich, wie komplex die rechtliche Prüfung werden kann.
Eine außerordentliche Kündigung ist nur dann zulässig, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der die weitere Zusammenarbeit unzumutbar macht. Das Gesetz definiert dies bewusst eng. Es reicht nicht aus, dass ein Arbeitnehmer Fehler macht oder dass ein Arbeitgeber unzufrieden ist. Es muss eine schwerwiegende Verletzung von Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder ein Vertrauensbruch vorliegen, der so gravierend ist, dass eine Fortsetzung des Verhältnisses nicht mehr zumutbar ist.
Der Großteil aller außerordentlichen Kündigungen – etwa 80 Prozent – basiert auf verhaltensbedingten Gründen. Das bedeutet: Der Arbeitnehmer hat eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag oder ein Verbot bewusst oder fahrlässig verletzt. Diebstahl oder Unterschlagung von Betriebseigentum stellen besonders schwerwiegende Verstöße dar, wobei hier allein die Tatsache des Diebstahls zählt, nicht die Höhe des gestohlenen Gegenstands. Tätliche Angriffe, schwere Beleidigungen oder sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz gehören ebenfalls zu den gravierenden Verstößen, die eine sofortige Beendigung rechtfertigen.
Systematischer Arbeitszeitbetrug – etwa das Manipulieren von Zeiterfassungssystemen oder das Vortäuschen von Krankheit, um bezahlte Abwesenheitszeiten zu erschleichen – wird von Gerichten als erhebliche Pflichtverletzung bewertet. Grobe Verstöße gegen Datenschutz- oder Arbeitsschutzbestimmungen können ebenfalls eine sofortige Beendigung rechtfertigen, insbesondere wenn dadurch Mitarbeiter oder das Unternehmen gefährdet werden. Unerlaubte Konkurrenztätigkeit während der Arbeitszeit, das Abwerben von Kunden oder Kollegen sowie die Verletzung von Vertraulichkeitspflichten stellen ebenfalls schwerwiegende Pflichtverletzungen dar, die das Vertrauen zwischen den Parteien fundamental beschädigen.
Bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung in der Regel zwingend erforderlich. Die Abmahnung dient dazu, den Arbeitnehmer zu warnen und ihm die Gelegenheit zu geben, sein Verhalten zu korrigieren. Fehlt diese Abmahnung, ist die außerordentliche Kündigung in den meisten Fällen angreifbar. Es gibt jedoch Ausnahmen: Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen – etwa bei Diebstahl oder tätlichen Angriffen – kann eine Abmahnung entbehrlich sein. Hier ist das Vertrauen so fundamental beschädigt, dass eine Verwarnung sinnlos wäre. Der entscheidende Punkt ist, dass Arbeitgeber diese Ausnahmen nicht leichtfertig auslegen dürfen. Wer eine Abmahnung weglässt, trägt das Risiko, dass die Kündigung vor Gericht scheitert.
Personenbedingte Gründe für eine außerordentliche Kündigung liegen vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Umstände nicht mehr arbeiten kann – etwa bei langandauernder Arbeitsunfähigkeit, die keine Besserung verspricht. Hier müssen aber zunächst mildere Mittel wie eine Versetzung oder Änderungskündigung geprüft werden. Betriebsbedingte außerordentliche Kündigungen sind praktisch ausgeschlossen. Sie würden nur in extremen Ausnahmefällen in Frage kommen, etwa bei einer sofortigen behördlichen Betriebsstilllegung. Normalerweise erfolgt eine betriebsbedingte Beendigung durch ordentliche Kündigung mit entsprechenden Fristen. Ob ein Grund tatsächlich schwerwiegend genug ist, entscheiden letztlich die Gerichte – und hier zeigt sich, wie unterschiedlich die Bewertung ausfallen kann.
Diebstahl oder Unterschlagung von Betriebseigentum gehören zu den klassischen Gründen für eine sofortige Beendigung. Die Höhe des gestohlenen Gegenstands spielt dabei keine Rolle – ob ein Arbeitnehmer einen Kugelschreiber oder eine teure Maschine stiehlt, beide Fälle rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung gleichermaßen. Entscheidend ist die Tatsache des Diebstahls selbst.
Arbeitgeber müssen die Vorwürfe allerdings sorgfältig aufklären, denn ein bloßer Verdacht reicht nicht aus. Wenn beispielsweise Bargeld aus der Kasse fehlt und mehrere Mitarbeiter Zugang hatten, muss vor der Kündigung geklärt werden, wer tatsächlich der Täter ist. Die Zweiwochenfrist beginnt erst, wenn diese Aufklärung abgeschlossen ist. Ein häufiger Fehler zeigt sich in der Praxis: Arbeitgeber kündigen zu schnell, weil sie verärgert sind, und verlieren damit ihre Chance auf eine wirksame außerordentliche Kündigung. Wenn die Aufklärung fehlerhaft war, kann die Kündigung vor Gericht angefochten werden – und der Arbeitnehmer könnte dann Schadensersatz fordern.
Wiederholte Unpünktlichkeit trotz vorheriger Abmahnungen stellt einen anderen Fall dar. Hier ist entscheidend, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vorher deutlich gemacht hat, dass sein Verhalten nicht toleriert wird. Eine Abmahnung muss konkret sein: Sie sollte dokumentieren, an welchen Tagen der Arbeitnehmer zu spät kam, wie lange die Verspätungen waren und dass weitere Verstöße zu einer Kündigung führen. Erst wenn diese Warnung vorliegt und der Arbeitnehmer danach erneut unpünktlich ist, kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein. Allerdings prüfen Gerichte Unpünktlichkeit allein oft nicht als schwerwiegend genug an. Die Kündigung wird eher angreifbar, wenn die Verspätungen systematisch erfolgen und den Betrieb erheblich beeinträchtigen – etwa weil ein Arbeitnehmer für Kundentermine zuständig ist und regelmäßig nicht erreichbar ist. Einzelne Verspätungen, auch wenn sie wiederholt vorkommen, führen meist nur zu einer ordentlichen Kündigung mit Frist, nicht zu einer außerordentlichen.
Beleidigungen oder tätliche Angriffe gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten sind hingegen schwerwiegend genug für eine sofortige Beendigung – und zwar ohne vorherige Abmahnung. Wenn ein Arbeitnehmer einen Kollegen körperlich angreift oder den Vorgesetzten massiv beschimpft, ist das Vertrauen so fundamental beschädigt, dass eine Verwarnung sinnlos ist. Der Arbeitgeber muss dokumentieren, was genau passiert ist, idealerweise mit Zeugen. Ein Gespräch mit dem betroffenen Arbeitnehmer ist notwendig, um seine Version der Ereignisse zu hören – das nennt sich rechtliches Gehör. Danach erfolgt die Anhörung des Betriebsrats, sofern einer vorhanden ist. Erst dann wird die schriftliche Kündigung ausgefertigt. Wichtig: Auch in diesen Fällen muss die Kündigung innerhalb von zwei Wochen nach vollständiger Aufklärung erfolgen. Arbeitgeber, die zu lange warten, verlieren wieder ihre Chance auf eine wirksame außerordentliche Kündigung. Ein weiterer kritischer Punkt ist die Verhältnismäßigkeit. Wenn ein Arbeitnehmer in einem emotionalen Moment eine unüberlegte Beleidigung ausspricht, dies aber sein erstes Vergehen ist und er sich später aufrichtig entschuldigt, können Gerichte eine Kündigung als unverhältnismäßig ablehnen. Die Arbeitsgerichte prüfen hier sehr genau, ob die Schwere des Verstoßes, die Betriebszugehörigkeit und die bisherige Leistung des Arbeiters berücksichtigt wurden.
Die Frage, was ist eine außerordentliche Kündigung und wann sie zulässig ist, lässt sich nicht pauschal beantworten. Jeder Fall erfordert eine genaue Prüfung der Umstände, der Fristen und der formalen Anforderungen – und genau hier entstehen die meisten Fehler. Etwa 80 Prozent aller außerordentlichen Kündigungen scheitern vor Gericht, weil Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vermeidbare Fehler bei der Fristberechnung, der Betriebsratsanhörung oder der Sachverhaltsaufklärung machen. Ein einziger Fehler kann dazu führen, dass die Kündigung unwirksam wird und finanzielle oder reputationsbezogene Konsequenzen entstehen.
Ob Sie als Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung aussprechen möchten oder als Arbeitnehmer eine erhalten haben – die rechtliche Bewertung erfordert Fachwissen und sorgfältige Prüfung. Für Arbeitgeber bedeutet ein Fehler finanzielle Risiken und Reputationsschäden; für Arbeitnehmer bedeutet es verlorene Chancen auf Schadensersatz oder Abfindungen. Wir bei KGK Rechtsanwälte prüfen die Kündigungsgründe und alle rechtlichen Voraussetzungen sorgfältig, um Ihre Rechte zu schützen.
Kontaktieren Sie uns noch heute für eine persönliche Beratung – ob zur Überprüfung einer erhaltenen Kündigung oder zur rechtssicheren Vorbereitung einer Kündigung. Erreichen Sie KGK Rechtsanwälte unter +49 221 801 10 30-0 oder besuchen Sie uns in Köln-Rodenkirchen.
