11. Juli 2026
AllgemeinEine Kündigung während der Probezeit trifft Arbeitnehmer oft unerwartet. Viele wissen nicht, welche Rechte ihnen in dieser Situation zustehen und wie sie reagieren können.
Wir bei KGK Rechtsanwälte unterstützen Sie dabei, Ihre Möglichkeiten zu verstehen. In diesem Beitrag erfahren Sie, welche gesetzlichen Regelungen gelten und welche Schritte Sie einleiten können, um Ihre Interessen zu wahren.
Die Probezeit ist in § 622 Abs. 3 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) verankert und darf maximal sechs Monate dauern. Sie muss schriftlich im Arbeitsvertrag festgehalten werden – eine mündliche Vereinbarung genügt nicht. Ohne explizite Regelung im Vertrag gilt automatisch eine reguläre Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Monatsende. Der Sinn der Probezeit besteht darin, dass beide Seiten prüfen, ob die Zusammenarbeit passt.
In der Probezeit gelten für Kündigungen zwei Wochen Frist statt vier Wochen. Diese verkürzte Frist macht die Probezeit für Arbeitgeber attraktiv, doch auch Arbeitnehmer können mit derselben Frist kündigen. Wichtig ist: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein – eine E-Mail ohne Unterschrift oder eine WhatsApp-Nachricht sind unwirksam. Der Fristbeginn startet mit dem Zugang der Kündigung, nicht mit dem Versanddatum. Wer die Kündigung beispielsweise freitags um 17 Uhr abgibt, muss nachweisen können, dass sie tatsächlich zugegangen ist. Empfangsbestätigung oder Einschreiben mit Rückschein sind daher praktisch unverzichtbar.
Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift erst nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit – in der Probezeit ist er nicht anwendbar. Das heißt aber nicht, dass Arbeitgeber völlig frei sind. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) schützt Arbeitnehmer auch während der Probezeit vor Diskriminierung wegen Geschlecht, Alter, Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Orientierung. Wer wegen solcher Gründe gekündigt wird, hat Chancen, die Kündigung anzufechten.
Besondere Schutzgruppen genießen sogar in der Probezeit erweiterte Rechte. Schwangere sind nach dem Mutterschutzgesetz komplett geschützt – eine Kündigung ist während der Schwangerschaft und vier Monate nach der Entbindung grundsätzlich unwirksam. Schwerbehinderte benötigen die Zustimmung des Integrationsamtes, bevor der Arbeitgeber kündigen darf.
Betriebsräte, Wahlvorstände und Mitglieder der Jugendvertretung haben Kündigungsschutz, auch in der Probezeit. Arbeitnehmer in Elternzeit sind ebenfalls geschützt (gemäß § 18 BEEG).
Ohne diese Schutzmerkmale jedoch kann der Arbeitgeber in der Probezeit grundsätzlich ohne Angabe von Gründen kündigen – die zwei Wochen Frist sind die einzige formale Hürde. Das ist ein erheblicher Unterschied zur Zeit nach der Probezeit, wenn der allgemeine Kündigungsschutz greift und ein Kündigungsgrund vorliegen muss. Gerade deshalb lohnt sich eine genaue Prüfung: Auch wenn Sie keine offensichtliche Schutzposition haben, können versteckte Diskriminierungsgründe oder formale Fehler bei der Kündigung Ihre Chancen verbessern.
Der Arbeitgeber kann in der Probezeit deutlich leichter kündigen als danach. Während nach der Probezeit ein anerkannter Kündigungsgrund vorliegen muss – etwa eine wiederholte schwere Pflichtverletzung oder betriebliche Gründe – genügt in den ersten sechs Monaten die Einhaltung der zwei Wochen Kündigungsfrist. Der Gesetzgeber hat dies bewusst so geregelt: Die Probezeit soll beiden Seiten ermöglichen, schnell und unbürokratisch festzustellen, ob die Zusammenarbeit passt. Das bedeutet aber nicht, dass der Arbeitgeber völlig ohne Regeln handelt.
In der Praxis werden Kündigungen in der Probezeit häufig ausgesprochen, weil die fachlichen Anforderungen nicht erfüllt werden oder weil sich bereits in den ersten Wochen zeigt, dass die berufliche Eignung fraglich ist. Ein Arbeitnehmer, der sich bei komplexeren Aufgaben überfordert zeigt oder wiederholt Fehler macht, wird oft schneller gekündigt als jemand, der solide Leistung erbringt. Genauso spielen Verhaltensprobleme eine Rolle: Wer unpünktlich ist, sich unkollegial verhält oder Anweisungen nicht befolgt, gibt dem Arbeitgeber schnell Grund zur Kündigung. Die Xing-Studie von 2023 zeigt, dass fast jeder zweite Arbeitnehmer in Deutschland während der Probezeit bereits gekündigt wurde – häufig wegen Unzufriedenheit mit dem Arbeitsumfeld, der Führung oder der Gehaltssituation.
Ein weiterer relevanter Grund ist die mangelnde Passung zwischen Arbeitnehmer und Unternehmenskultur. Manche Kandidaten wirken im Bewerbungsgespräch überzeugend, zeigen dann aber in der täglichen Arbeit ein anderes Verhalten oder passen nicht zum Team. Der Arbeitgeber kann dann ohne Angabe von Gründen kündigen – die zwei Wochen Frist sind die einzige formale Hürde.
Allerdings gilt auch hier: Diskriminierungsgründe nach dem AGG sind tabu, und versteckte Diskriminierung lässt sich oft durch den zeitlichen Zusammenhang zwischen Kündigung und einem Schutzgrund nachweisen. Wenn beispielsweise eine schwangere Mitarbeiterin gekündigt wird, nachdem sie ihre Schwangerschaft dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, liegt eine Diskriminierung vor – unabhängig davon, ob der Arbeitgeber andere Gründe angibt. Ähnlich verhält es sich bei Kündigungen von Menschen mit Behinderungen oder aufgrund von Alter oder Herkunft (gemäß AGG § 1 und § 7).
Eine sorgfältige rechtliche Prüfung lohnt sich daher selbst dann, wenn Sie keine offensichtliche Schutzposition haben. Formale Fehler bei der Kündigungsmitteilung oder versteckte Diskriminierungsmuster können Ihre Chancen erheblich verbessern und machen eine arbeitsgerichtliche Klage sinnvoll. Welche konkreten Schritte Sie nach einer Kündigung einleiten sollten und wie Sie Ihre Rechte geltend machen, zeigt sich bei einer genauen Analyse des Kündigungsschreibens.
Nach einer Kündigung während der Probezeit bleibt Ihnen ein enges Zeitfenster für Maßnahmen. Die wichtigste Regel lautet: Handeln Sie sofort. Dokumentieren Sie zunächst den Zugang der Kündigungsmitteilung – notieren Sie sich Datum und Uhrzeit genau. Mit diesem Moment beginnt die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage zu laufen.
Diese Frist ist absolut und nicht verlängerbar. Wer sie überschreitet, verliert die Möglichkeit, vor Gericht gegen die Kündigung vorzugehen.
Parallel zur rechtlichen Prüfung melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit an und klären, ob Sie Anspruch auf Arbeitslosengeld I haben. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber führt in der Regel nicht zu einer Sperrfrist, während eine Eigenkündigung oft zu zwölf Wochen Sperrzeit führt – es sei denn, Sie können einen wichtigen Grund nachweisen. Die Anmeldung sollte zeitnah erfolgen, um keine Leistungen zu verlieren.
Sammeln Sie unmittelbar alle relevanten Unterlagen: Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, E-Mails, Zeugnisse von Kollegen oder Aufzeichnungen über Ihre geleistete Arbeit. Diese Dokumentation ist später für eine rechtliche Bewertung entscheidend. Besonders wichtig ist die Überprüfung der formalen Anforderungen. War die Kündigung wirklich schriftlich? Trug sie eine eigenhändige Unterschrift? Wurde sie Ihnen tatsächlich zugänglich gemacht (nicht nur dem Arbeitgeber selbst)? Formale Mängel können die Kündigung unwirksam machen – unabhängig davon, welche Gründe dahinterstecken.
Ob Sie Chancen auf Erfolg vor Gericht haben, hängt davon ab, ob Sie einer Schutzgruppe angehören oder ob Diskriminierungsgründe vorliegen. Schwangere, Schwerbehinderte, Betriebsräte und Arbeitnehmer in Elternzeit haben auch in der Probezeit starken Kündigungsschutz. Aber auch ohne formale Schutzposition lohnt sich eine genaue Analyse: Wurde die Kündigung zeitlich unmittelbar nach einer Beschwerde über Arbeitsschutz ausgesprochen? Das wäre eine Maßregelung und unwirksam. Gibt es Hinweise auf Diskriminierung aufgrund von Geschlecht, Alter, Herkunft oder Behinderung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz? Solche Diskriminierungen lassen sich oft durch Indizien nachweisen – etwa wenn andere Arbeitnehmer in ähnlichen Situationen nicht gekündigt wurden.
Eine Abfindung haben Sie rechtlich nicht automatisch. Anders als nach der Probezeit gibt es keinen gesetzlichen Anspruch. Allerdings können Sie verhandeln. Manche Arbeitgeber zahlen eine kleine Abfindung, um Kündigungsschutzprozesse zu vermeiden. Das Risiko eines Verfahrens und die damit verbundenen Kosten können Verhandlungshebel sein. Spezialisierte Arbeitsrechtler prüfen, ob die Kündigung anfechtbar ist, verhandeln mit dem Arbeitgeber und vertreten Sie notfalls vor Gericht. Eine professionelle Einschätzung innerhalb der ersten Woche ist daher entscheidend für Ihre Chancen.
Nach einer Kündigung während der Probezeit müssen Sie sofort aktiv werden. Überprüfen Sie das Kündigungsschreiben auf formale Mängel: Trägt es eine eigenhändige Unterschrift, oder wurde es nur per E-Mail versendet? Notieren Sie sich das genaue Zugangsdatum und die Uhrzeit, denn ab diesem Moment läuft die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage. Sammeln Sie parallel alle relevanten Unterlagen wie Arbeitsvertrag, E-Mails und Leistungsbeurteilungen, um eine fundierte rechtliche Analyse zu ermöglichen.
Prüfen Sie gleichzeitig, ob Diskriminierungsgründe nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz vorliegen könnten – etwa wenn die Kündigung unmittelbar nach einer Beschwerde über Arbeitsschutz erfolgte oder Hinweise auf Benachteiligung wegen Geschlecht, Alter oder Herkunft bestehen. Melden Sie sich bei der Agentur für Arbeit an und klären Sie Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld I, da eine Kündigung durch den Arbeitgeber in der Regel nicht zu einer Sperrfrist führt. Beginnen Sie zeitnah mit Bewerbungen, um die Übergangszeit zu überbrücken.
Eine spezialisierte arbeitsrechtliche Beratung innerhalb der ersten Woche nach einer Kündigung während der Probezeit ist entscheidend für Ihre Chancen. Ein Fachanwalt prüft, ob die Kündigung anfechtbar ist, und kann Verhandlungen mit dem Arbeitgeber führen – manche Arbeitgeber zahlen eine Abfindung, um Prozessrisiken zu vermeiden. Kontaktieren Sie KGK Rechtsanwälte, um Ihre Situation fundiert bewerten zu lassen und Ihre Rechte zu wahren.
