09. Oktober 2025
AllgemeinEin Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis einvernehmlich und bietet beiden Seiten Vorteile gegenüber einer Kündigung.
Wir bei KGK Rechtsanwälte wissen aus der Praxis: Ein Aufhebungsvertrag Muster allein reicht nicht aus. Jede Situation erfordert individuelle rechtliche Prüfung.
Fehlerhafte Formulierungen können zu Sperrzeit beim Arbeitslosengeld oder unwirksamen Vereinbarungen führen.
Ein Aufhebungsvertrag beendet Ihr Arbeitsverhältnis durch beiderseitige Zustimmung ohne Einhaltung von Kündigungsfristen oder Kündigungsschutzbestimmungen. Die rechtliche Grundlage findet sich in § 623 BGB, der die zwingende Schriftform vorschreibt. Im Gegensatz zur einseitigen Kündigung benötigen Sie bei einem Aufhebungsvertrag keine Begründung und können flexibel den Beendigungszeitpunkt festlegen.
Der wesentliche Vorteil liegt in der Umgehung gesetzlicher Kündigungsfristen. Während eine ordentliche Kündigung je nach Beschäftigungsdauer ein bis sieben Monate Kündigungsfrist erfordert, können Sie bei einem Aufhebungsvertrag sofort oder zu einem beliebigen Zeitpunkt ausscheiden. Der Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz entfällt komplett, ebenso die Anhörung des Betriebsrats (falls vorhanden). Diese Flexibilität hat jedoch ihren Preis: Sie verzichten auf wichtige Arbeitnehmerrechte und riskieren eine zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Aufhebungsverträge werden häufig bei Betriebsschließungen, Umstrukturierungen oder wenn beide Seiten eine schnelle Trennung wünschen, eingesetzt. Besonders beliebt sind sie bei Führungskräften, die bereits eine neue Position gefunden haben und nicht monatelang freigestellt werden möchten. Auch bei drohenden verhaltensbedingten Kündigungen bietet der Aufhebungsvertrag einen gesichtswahrenden Ausweg. Seit 2019 erkennt die Bundesagentur für Arbeit auch personenbedingte Gründe (wie Krankheit oder fehlende Qualifikation) als wichtigen Grund an, wodurch Sperrzeiten vermieden werden können. Die Abfindungshöhe orientiert sich meist an einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr.
Die richtige Gestaltung eines Aufhebungsvertrags erfordert jedoch präzise Formulierungen und die Berücksichtigung aller relevanten Aspekte.
Der Beendigungstermin muss kalendermäßig exakt bestimmt sein. Formulierungen wie „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ schaffen Rechtsunsicherheit und können zur Unwirksamkeit führen. Die Abfindungshöhe bewegt sich meist zwischen 0,5 und 1,5 Bruttomonatsgehältern pro Beschäftigungsjahr. Bei zwanzigjähriger Betriebszugehörigkeit und 4.000 Euro Bruttogehalt entspricht dies 40.000 bis 120.000 Euro.
Eine Freistellung bis zum Beendigungstermin bei fortlaufender Gehaltszahlung wird häufig vereinbart, muss aber ausdrücklich geregelt werden. Ohne diese Regelung bleiben Sie bis zum letzten Tag arbeitspflichtig.
Das Arbeitszeugnis muss inhaltlich konkret beschrieben werden. Vage Formulierungen wie „wohlwollend“ sind wertlos und führen zu späteren Streitigkeiten. Bestehen Sie auf die Note „sehr gut“ mit der Formulierung „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“. Verschwiegenheitspflichten sollten zeitlich begrenzt werden, da unbefristete Klauseln Ihre berufliche Entwicklung behindern können. Wettbewerbsverbote müssen angemessen vergütet werden (mindestens 50 Prozent des letzten Bruttogehalts), sonst sind sie unwirksam. Urlaubsabgeltung und Überstundenauszahlung gehören explizit in den Vertrag. Die Rückgabe von Firmeneigentum wie Dienstwagen oder Laptop sollte terminiert geregelt sein.
Die Abfindung unterliegt der Einkommensteuer, bleibt aber sozialversicherungsfrei. Bei hohen Abfindungen greift die Fünftelregelung zur Steuerermäßigung. Diese wird seit 2025 nur noch in der Einkommensteuererklärung berücksichtigt, nicht mehr durch den Arbeitgeber. Betriebliche Altersversorgungsansprüche können bei vorzeitiger Beendigung verfallen. Der Arbeitgeber muss Sie über diese Nachteile schriftlich informieren, sonst können Sie den Aufhebungsvertrag anfechten. Diese komplexen Regelungen zeigen bereits, warum rechtliche Fallstricke bei Aufhebungsverträgen so häufig auftreten.
Die zwölfwöchige Sperrzeit beim Arbeitslosengeld tritt ein, wenn Sie ohne wichtigen Grund zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beitragen. Seit der Neuregelung 2019 gelten jedoch erweiterte Ausnahmen: Personenbedingte Kündigungsgründe wie dauerhafte Krankheit oder fehlende Qualifikation werden als wichtiger Grund anerkannt. Entscheidend bleibt die richtige Formulierung im Aufhebungsvertrag. Der Passus „auf Initiative des Arbeitgebers“ reicht nicht aus. Stattdessen muss konkret stehen: „Der Arbeitgeber hat eine betriebsbedingte Kündigung zum [Datum] in Aussicht gestellt“ oder „Aufgrund gesundheitlicher Beeinträchtigungen ist die weitere Ausübung der Tätigkeit nicht möglich“. Die Bundesagentur für Arbeit prüft jeden Fall einzeln, wobei ärztliche Atteste oder schriftliche Kündigungsandrohungen als Nachweis dienen. Ohne diese Nachweise droht eine Kürzung des Arbeitslosengeldes um bis zu 25 Prozent über drei Monate.
Das Bundesarbeitsgericht erklärt Aufhebungsverträge für unwirksam, wenn Arbeitnehmer unter zeitlichen Druck gesetzt werden. Die Rechtsprechung verlangt mindestens zwei bis drei Werktage Bedenkzeit zwischen Vertragsvorlage und Unterzeichnung. Unterschreiten Sie diese Frist, können Sie den Vertrag wegen arglistiger Täuschung oder Drohung anfechten. Weitere Unwirksamkeitsgründe sind unbestimmte Beendigungstermine, fehlende Schriftform oder Verstoß gegen die guten Sitten bei extrem niedrigen Abfindungen (unter 0,25 Monatsgehältern pro Jahr). Besonders problematisch erweisen sich Klauseln, die Ihnen alle Ansprüche pauschal abschneiden. Solche Verzichtserklärungen sind bei erheblichem Ungleichgewicht der Vertragspartner sittenwidrig. Die Folge: Der gesamte Aufhebungsvertrag wird nichtig, und Ihr Arbeitsverhältnis besteht fort.
Sie können einen Aufhebungsvertrag unter bestimmten Umständen widerrufen oder anfechten. Ein Widerruf ist möglich, wenn Sie den Vertrag außerhalb der Geschäftsräume des Arbeitgebers unterschrieben haben (etwa zu Hause oder im Restaurant). Die Widerrufsfrist beträgt dann 14 Tage ab Vertragsschluss. Eine Anfechtung kommt bei Irrtum, arglistiger Täuschung oder widerrechtlicher Drohung in Betracht. Droht Ihnen der Arbeitgeber beispielsweise mit einer fristlosen Kündigung ohne rechtliche Grundlage, können Sie den Aufhebungsvertrag binnen eines Jahres anfechten. Auch die Verschweigung wichtiger Tatsachen (wie geplante Betriebsschließungen oder Insolvenzverfahren) berechtigt zur Anfechtung. Diese Rechte verjähren jedoch schnell, weshalb Sie bei Zweifeln umgehend rechtliche Beratung einholen sollten.
Ein kostenloses Aufhebungsvertrag Muster aus dem Internet deckt niemals die komplexen rechtlichen Anforderungen Ihrer individuellen Situation ab. Die Risiken einer fehlerhaften Vertragsgestaltung belasten Sie erheblich: Sperrzeit beim Arbeitslosengeld, unwirksame Abfindungsvereinbarungen oder der Verlust wichtiger Ansprüche können Sie finanziell schwer treffen. Besonders bei höheren Abfindungen oder gesundheitlichen Problemen benötigen Sie professionelle rechtliche Unterstützung.
Wir bei KGK Rechtsanwälte prüfen jeden Aufhebungsvertrag individuell und gestalten ihn optimal für Ihre Situation. Unsere Anwälte kennen die aktuellen Bestimmungen der Bundesagentur für Arbeit und formulieren Verträge so, dass Sperrzeiten vermieden werden. Eine anwaltliche Prüfung vor Vertragsschluss schützt Sie vor kostspieligen Fehlern und maximiert Ihre Vorteile.
Die Investition in rechtliche Beratung zahlt sich meist bereits durch eine höhere Abfindung oder vermiedene Sperrzeit aus (oft mehrere tausend Euro Ersparnis). Standardmuster können diese individuellen Vorteile nicht bieten und führen häufig zu vermeidbaren Nachteilen. Kontaktieren Sie uns für eine professionelle Beratung zu Ihrem Aufhebungsvertrag.
