Wissenswertes zum Thema Arbeitsvertrag

Sie haben Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag? Wir stehen Ihnen kompetent zur Seite!

1. Grundlegendes:

Ein Arbeitsvertrag stellt eine besondere Art Dienstvertrag dar.

Besonders ist er deshalb, weil er im Gegensatz zu den sogenannten „freien Dienstverträgen“, eine soziale bzw. persönliche- Abhängigkeit des Arbeitnehmers zum Inhalt hat.

Jedoch was bedeutet soziale bzw. persönliche Abhängigkeit und wann liegt sie vor?

Vorweg ist zu beachten, dass soziale bzw. persönliche Abhängigkeit nicht mit wirtschaftlicher Abhängigkeit zu verwechseln ist.

Nur weil eine Person finanziell unabhängig ist (sei es etwa durch ein Erbe oder einen Lottogewinn), heisst dies nicht zugleich, dass sie nicht sozial abhängig sein kann.

Soziale Abhängigkeit ist anzunehmen, wenn der Dienstvertrag…

• eine Eingliederung in den Betrieb des Auftraggebers zum Inhalt hat. Eine solche Eingliederung liegt insbesondere dann vor, wenn die Zusammenarbeit mit Kollegen oder die Nutzung betrieblicher Ressourcen (Betriebsmittel) für den Arbeitserfolg notwendig ist.
• eine Weisungsgebundenheit in Bezug auf Zeit, Ort und Inhalt der Arbeit, gegenüber dem Auftraggeber besteht
• der Auftragnehmer/Dienstverpflichteter kein eigenes unternehmerisches Risiko trägt

Anmerkung:

Es müssen nicht zwangsläufig alle Merkmale vollends erfüllt sein. Es ist ausreichend wenn sie überwiegend gegeben sind. Ist dies nicht der Fall, so handelt es sich um einen freien Dienstvertrag bzw. um eine freie Dienstverpflichtung, folglich um keinen Arbeitsvertrag.

Fazit:

Ein Arbeitsvertrag liegt inhaltlich dann vor, wenn er eine Dienstverpflichtung zum Inhalt hat, aus der sich zugleich eine soziale bzw. persönliche Abhängigkeit zum Auftraggeber ergibt.

2. Lassen sich bestimmte Berufsbilder freien Dienstverpflichtungen zuordnen?

Ja, eine solche Zuordnung lässt sich durchaus treffen.

So gehen beispielsweise selbständi­ge Rechtsanwälte, Steu­er­be­ra­ter und Ärzte freien Dienstverpflichtungen nach und sind dementsprechend nicht sozial abhängig von ihren Auftraggebern.

3. Welche Formerfordernisse existieren in Bezug auf Arbeitsverträge bzw. wie kommen sie wirksam zustande?

Neben den bereits angesprochenen Inhaltserfordernissen (Dienstvertrag mit sozialer Abhängigkeit) werden auch gewisse Formerfordernisse an einen Arbeitsvertrag gestellt, wenngleich man in Bezug auf Arbeitsverträge grundsätzlich von Formfreiheit spricht.

Die Form eines Arbeitsvertrages ist zunächst an die allgemeinen Regelungen des Bürgerlichen Gesetzbuches über das Zustandekommen von Verträgen zu richten.

Es bedarf einerseits eines Antrages (Vertragsangebot), und andererseits einer Annahme. Darüber hinaus müssen sowohl Arbeitgeber, als auch Arbeitnehmer geschäftsfähig sein.

Das Vertragsangebot muss alle wesentlichen Bedingungen des Vertrages in der Weise beinhalten, dass es durch ein bloßes „Ja“ bzw. durch eine bloße Unterschrift die ein solches Ja impliziert, angenommen werden kann.

Obwohl es sich im Interesse beider Parteien empfiehlt, den Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen, stellt die Schriftform im Sinne des § 126 BGB grundsätzlich kein zwingendes Formerfordernis dar. Vergleiche hierzu auch unseren Artikel nach der Grundsatzentscheidung des BGH aus 2016 zum Schriftformerfordernis bestimmter Klauseln im Arbeitsvertrag.

In Konsequenz dessen kann ein Arbeitsvertrag also durchaus mündlich, aber auch durch schlüssiges Verhalten abgeschlossen werden.

Problematisch ist dann jedoch, wie so oft bei nicht schriftlich abgeschlossenen Verträgen, die Beweisbarkeit der Existenz oder der Bedingungen des Vertrages.

Anders sieht es jedoch aus, wenn der Arbeitsvertrag eine Befristungsabrede – sog. befristeter Arbeitsvertrag – beinhaltet:

Damit ein Arbeitsvertrag wirksam befristet werden kann, muss er schriftlich abgeschlossen werden. Andernfalls ist er an sich zwar gültig, jedoch als unbefristet anzusehen, da die Befristungsabrede nur in Schriftform an Wirksamkeit gewinnt. Dies ergibt sich aus § 14 Absatz 4 Teil­zeit-und Be­fris­tungs­ge­setz (Tz­B­fG). Mehr zum befristeten Arbeitsverhältnis finden Sie hier.

Fazit:

Zusammenfassend lässt sich zum Zustandekommen eines Arbeitsvertrages sagen, dass ein solcher grundsätzlich dann wirksam zustande kommt, wenn ein Vertragsangebot und eine Annahme dieses Angebotes, mithin zwei übereinstimmende Willenserklärungen vorliegen. Dies kann sowohl schriftlich als auch mündlich sowie durch schlüssiges Verhalten geschehen, es sei denn es handelt sich um einen befristeten Arbeitsvertrag. Ein solcher unterliegt dem Schriftformerfordernis gemäß § 126 BGB.

4. Können Sie einen mündlich abgeschlossenen Vertrag nachträglich schriftlich aufsetzen lassen?

Ja, sie können als Arbeitnehmer von Ihrem Arbeitgeber verlangen, dass dieser Ihnen aus Beweisgründen eine schriftliche Fassung der wesentlichen Bedingungen des mündlich abgeschlossenen Vertrages aushändigt.

Voraussetzung hierfür ist lediglich, dass es sich nicht um ein bloß vorübergehendes Beschäftigungsverhältnis (maximal ein Monat) handelt.

Wird ein Beschäftigungsverhältnis angestrebt, was länger als einen Monat andauert, so muss der Ar­beit­ge­ber spätes­tens nach Ablauf ei­nes Mo­nats nach dem ver­ein­bar­ten Be­ginn des Ar­beits­verhält­nis­ses, dem Arbeitnehmer eine solche Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen zukommen lassen (§ 2 Abs.1 Satz 1 Nach­weis­ge­setz (NachwG).

5. Was hat man sich unter schlüssigem Verhalten vorzustellen?

Gesetzt sei der Fall, dass ihnen schriftlich angeboten wird, die Buchhaltung für ein Unternehmen in Ihrer Nähe zu führen. Beginn ihrer Tätigkeit soll der erste Freitag des Folgemonats sein.

Sie antworten jedoch nicht explizit auf diese Anfrage. Vielmehr erscheinen Sie einfach am besagten Tag in der Buchhaltung des Betriebs und gehen der ihnen angebotenen Arbeit nach. Durch dieses schlüssige Verhalten haben Sie das Vertragsangebot wirksam angenommen.

Jedoch liegt der Gedanke nicht fern, dass ein solches Verhalten nicht immer zum Erfolg führt.

So hat man als Person, der ein Angebot über einen Arbeitsvertrag vorliegt, keinen Rechtsanspruch auf den tatsächlichen Abschluss des Arbeitsvertrages.

Der Arbeitgeber hat, auch wenn er ein Vertragsangebot erteilt hat, die freie Wahl, wem er den Arbeitsplatz zuspricht.

Dieses freie Wahlrecht geht sogar soweit, dass der Arbeitgeber einen Bewerber grundsätzlich auch aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder der Weltanschauung sowie aufgrund des Alters, einer Behinderung oder der sexuellen Identität benachteiligen kann, obwohl ein solches Verhalten gegen die § 1, § 2 Absatz 1 Nummer 1 sowie § 7 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) verstößt.

In diesen Fällen steht dem diskriminierten Bewerber gegen den Arbeitgeber zwar nach § 15 Absatz 1 und Absatz 2 AGG ein Schadensersatzanspruch sowie eine angemessene Entschädigung in Geld zu, jedoch kein Anspruch auf Abschluss des Arbeitsvertrages (§ 15 Absatz 6 AGG).

6. Gibt es wirklich keine Ausnahme, in der man nicht doch einen Rechtsanspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages haben kann?

Doch, in seltenen Fällen können durchaus Ausnahmen existieren, die einen Anspruch auf Abschluss eines Arbeitsvertrages begründen.

Erfordernis für eine solche Ausnahme ist, dass nach Würdigung der ge­sam­ten Umstände des Ein­zel­fal­les, ei­ne Ver­wei­ge­rung des Ar­beits­ver­tra­ges aus­nahms­wei­se ge­gen Treu und Glau­ben im Sinne des § 242 BGB ver­s­tößt.

Nach geltender Rechtsprechung ist ein solcher Verstoß gegen Treu und Glauben anzunehmen, wenn ein ursprüng­lich vor­han­de­ner Kündi­gungs­grund nachträglich wegfällt.

Als Beispiel kann an dieser Stelle die sogenannte „Verdachtskündigung“ angeführt werden, bei der der ursprünglich begründete Verdacht des Arbeitgebers aufgrund nachträglich erwiesener Unschuld wegfällt und je nach Würdigung der sonstigen Umstände durchaus Anlass dazu bestehen kann, die Verpflichtung zu einer erneuten Begründung eines Arbeitsverhältnisses in Betracht zu ziehen.

7. Kann man sich bei Vertragsabschluss auch durch eine andere Person vertreten lassen?

Grundsätzlich gilt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag nicht höchstpersönlich abschließen müssen. Sie können sich problemlos durch einen Stellvertreter im Sinne der §§ 164 ff. BGB vertreten lassen.

8. Gilt ein Arbeitsvertrag auch dann, wenn keine Vereinbarung über die Vergütung des Arbeitnehmers getroffen wurde?

Einer expliziten Vereinbarung über die Vergütung des Arbeitnehmers bedarf es in einem Arbeitsvertrag dank § 612 BGB grundsätzlich nicht.

• § 612 BGB regelt eben genau diesen Fall:

(1) Ei­ne Vergütung gilt als still­schwei­gend ver­ein­bart, wenn die Dienst­leis­tung den Umständen nach nur ge­gen ei­ne Vergütung zu er­war­ten ist.

(2) Ist die Höhe der Vergütung nicht be­stimmt, so ist bei dem Be­ste­hen ei­ner Ta­xe die taxmäßige Vergütung, in Er­man­ge­lung ei­ner Ta­xe die übli­che Vergütung als ver­ein­bart an­zu­se­hen.

Sollten Sie Fragen zu Ihrem Arbeitsvertrag haben, insbesondere ob dort aufgeführte Klauseln (z.B. Ausschlussfristen, Bonuszahlungen, Urlaubsansprüche, Rückzahlungsklauseln etc.) wirksam sind, freuen sich unsere Fachanwälte im Arbeitsrecht Stephan Glaser LL.M. und Christian Klages auf Ihren Anruf.