BEM – Betriebliches Wiedereingliederungsmanagement

Ein Stufenplan für Ihre Eingliederung nach Krankheit

1. Was bedeutet Betriebliches Eingliederungsmanagement?

Das betriebliche Eingliederungsmanagement gilt gleichermaßen für schwerbehinderte und nicht behinderte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.

Es kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer innerhalb von 12 Monaten länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig ist. Es verpflichtet den Arbeitgeber dazu, nach Möglichkeiten zu suchen, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und wie erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Dabei wird er gemeinsam mit dem Betriebs- bzw. Personalrat und bei schwerbehinderten Beschäftigten mit der Schwerbehindertenvertretung tätig.

Der Ablauf des BEM ist gesetzlich nicht vorgeschrieben. Die Umsetzung wird in einem Großkonzern daher anders aussehen, als in einem mittelständischen Betrieb oder in einer kleinen Handwerksfirma.

Wichtig ist jedoch, dass eine auf die Gegebenheiten des Betriebes bzw. der Dienststelle abgestimmte Vorgehensweise entwickelt wird, die in jedem Einzelfall Anwendung findet. Ferner muss dieses Vorgehen bekannt und transparent gemacht werden.

2. Welche Beteiligten müssen bei Einführung und Umsetzung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements mitwirken ?

Das BEM ist zunächst eine Aufgabe und Verpflichtung des Arbeitgebers. Die Umsetzung erfolgt sodann im Team. Für den Erfolg ist daher entscheidend, ob die verschiedenen Beteiligten sinnvoll zusammenarbeiten. Das dafür vorgesehene Gremium im Betrieb oder in der Dienststelle besteht aus dem Arbeitgeber, dem Betriebs- bzw. Personalrat, der Schwerbehindertenvertretung und natürlich der oder dem Betroffenen selbst.

Weitere Beteiligte können zum Beispiel die Personalleitung, der betriebsärztliche Dienst, die Sicherheitsfachkraft, die betriebliche Sozialarbeit oder der Arbeitsschutzbeauftragte sein. Als externe Vertreter unterstützen die Rehabilitationsträger, die Gemeinsame Servicestelle, das Integrationsamt mit den Integrationsfachdiensten und auch die örtlichen Fürsorgestellen den Prozess.

3. Welche Rechte und Pflichten haben die betroffenen Beschäftigten?

Der Gesetzgeber sieht vor, dass das BEM nur mit Zustimmung des Betroffenen durchgeführt werden darf. Er hat jederzeit das Recht auf Zustimmung, Ablehnung oder Abbruch. Aber Betroffene, die sich möglichen Hilfemaßnahmen verweigern, lassen Chancen der Problemlösung ungenutzt und müssen deshalb mögliche Konsequenzen mit verantworten. Wichtig ist es daher, den Betroffenen die Angst vor dem BEM zu nehmen. Eine Belegschaft wird nur von dessen Sinn und Chancen überzeugt werden können, wenn mit Sensibilität, Offenheit und Transparenz vorgegangen wird.

4. Worauf ist bei der Umsetzung zu achten?

Die Aufgabe, im Einzelfall tätig zu werden, hat zunächst der Arbeitgeber. Er geht auf die betroffene beschäftigte Person zu oder bestimmt die Kontaktperson. Der Arbeitgeber schaltet dann die Mitglieder des Integrationsteams und – wenn erforderlich – die externen Stellen ein, welche für die Bewältigung des Problems hilfreich sein können. Die Einschaltung des Betriebs- bzw. Personalrates – und bei schwerbehinderten Menschen der Schwerbehindertenvertretung – darf nur mit Zustimmung des Betroffenen erfolgen.

Beispielhaft bieten sich folgende Lösungsmöglichkeiten an:

• Reduzierung der Arbeitszeit
• Umbau des Arbeitsplatzes nach ergonomischen Kriterien
• technische Arbeitshilfen
• Versetzung in einen anderen Arbeitsbereich.

Voraussetzung für den Erfolg ist in jedem Fall beiderseits die Flexibilität und die Bereitschaft, eine einvernehmliche Lösung zu finden. Das BEM ist ein dynamisches Instrument. Sinnvoll ist, mit dem Instrument tatsächlich zu arbeiten, Erfahrungen damit zu sammeln und es aufgrund der Erfahrungen kontinuierlich weiterzuentwickeln. Es empfiehlt sich, eher mit weniger Regelungen zu starten, als so lange am Konzept zu arbeiten, bis es für die Praxis zu kompliziert wird, eher abschreckt und in der Schublade landet. Mindestanforderungen für ein funktionierendes BEM können jedoch als Orientierungsrahmen dienen.

Danach bedarf ein funktionierendes BEM:

• ein System für das Erkennen von Problemen
• Instrumente der Erfassung und Spezifizierung
• eine Schaltstelle im Unternehmen für die Verarbeitung, Entscheidung und Umsetzung
• die Umsetzung der konkreten Maßnahmen
• eine Dokumentation und Evaluierung.

Diese allgemeinen Anforderungen müssen konkret für den jeweiligen Betrieb, bzw. die betreffende Dienststelle ausgestaltet werden. Von großer Bedeutung ist auch die Information und Kommunikation über das BEM im Unternehmen. Denn nur wenn es von allen Beteiligten akzeptiert wird, wird es zum sinnvollen und wirkungsvollen Instrument.

5. Welche Chancen liegen für das Unternehmen im Betrieblichen Eingliederungsmanagement?

Das BEM soll die Gesundheit der Belegschaft schützen, erhalten und schnellstmöglich wiederherstellen. Daran hat das Unternehmen natürlich ein eigenes Interesse. Betriebe oder Dienststellen, die darauf ein besonderes Augenmerk legen, werden durch die positiven Auswirkungen belohnt. Denn gesunde und zufriedene Arbeitnehmer/innen sind motivierter und leistungsfähiger und fallen seltener aus. Arbeitsunfähigkeit kostet die Arbeitgeber viel Geld. Eine Senkung der Fehlzeiten ist in daher in deren eigenen Interesse.

6. Muss der Arbeitgeber mit Konsequenzen rechnen, wenn er das BEM nicht durchführt ?

Das Gesetz sieht keine unmittelbare Sanktion vor. Aber der Arbeitgeber tut sich damit keinen Gefallen. Denn der Gesetzgeber hat mit dem BEM die Anforderungen an die krankheitsbedingte Kündigung verschärft. Eine Kündigung muss das „letzte Mittel“ sein, die ultima ratio.

Führte der Arbeitgeber daher kein BEM durch, wird er sich fragen lassen müssen, was stattdessen unternommen worden ist, um die Kündigung zu vermeiden. Auch betroffene Beschäftigte können sich auf das BEM berufen, und die Integrationsämter und die Arbeitsgerichte treffen ihre Entscheidungen unter Berücksichtigung der BEM-Regelung.