Seit Januar 2018 haben grundsätzlich Mitarbeiter/innen eines Unternehmens die Möglichkeit den Arbeitgeber aufzufordern, die Löhne/Gehälter vergleichbarer männlicher Arbeitskollegen offen zu legen, um eine Vergleichbarkeit in der Bezahlung zu ermöglichen. Denn nicht selten verdienen weibliche Mitarbeiter ohne ersichtlichen Grund deutlich weniger als ihre männlichen Kollegen.
1. Ziel des Gesetzes
Das so genannte Entgelttransparenzgesetz verbietet eine Ungleichbehandlung der Bezahlung aufgrund des Geschlechts. Entsprechend dürfen für vergleichbare Arbeiten Männer und Frauen immer nur den gleichen Lohn erhalten.
Um die Voraussetzungen der Überprüfung der Bezahlung vergleichbarer Tätigkeiten zu ermöglichen, hat der Gesetzgeber zu Gunsten der Beschäftigten einen Auskunftsanspruch in § 10 Entgelttransparenzgesetz geschaffen.
Hier heißt es:
§ 10 Individueller Auskunftsanspruch
(1) Zur Überprüfung der Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots im Sinne dieses Gesetzes haben Beschäftigte einen Auskunftsanspruch nach Maßgabe der §§ 11 bis 16. Dazu haben die Beschäftigten in zumutbarer Weise eine gleiche oder gleichwertige Tätigkeit (Vergleichstätigkeit) zu benennen. Sie können Auskunft zu dem durchschnittlichen monatlichen Bruttoentgelt nach § 5 Absatz 1 und zu bis zu zwei einzelnen Entgeltbestandteilen verlangen.
(2) Das Auskunftsverlangen hat in Textform zu erfolgen. Vor Ablauf von zwei Jahren nach Einreichen des letzten Auskunftsverlangens können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sie darlegen, dass sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
(3) Das Auskunftsverlangen ist mit der Antwort nach Maßgabe der §§ 11 bis 16 erfüllt.
(4) Sonstige Auskunftsansprüche bleiben von diesem Gesetz unberührt.
2. Für wen gilt der Anspruch?
Der Anspruch gilt grundsätzlich für sämtliche Beschäftigte, wobei nunmehr auch das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 25.06.2020 AZ AZR 145/19) bestätigt hat, dass selbst arbeitnehmerähnliche Beschäftigte wie beispielsweise Freiberufler einen Anspruch auf Auskunft über den Verdienst ihrer Kollegen des anderen Geschlechtes mit vergleichbaren Aufgaben haben.
Dabei soll der Anspruch vor allem in Betrieben gelten, die mehr als 200 Personen beschäftigten. Für Unternehmen, die mindestens 500 Mitarbeiter beschäftigen, ist das Verfahren zur Überprüfung und Herstellung von Entgeltgleichheit gesetzlich sogar verpflichtend und muss ohne Aufforderung des einzelnen Arbeitnehmers durchgeführt werden
3. Was bedeutet gleichwertige Tätigkeit?
Als gleichwertige Tätigkeit fordert das Gesetz, das unter anderem die Art der Arbeit, die Ausbildungsanforderung und die Arbeitsbedingungen vergleichbar sind.
Dies ist ausdrücklich in § 4 Abs. 2 des Entgelttransparenzgesetzes geregelt. Es ist daher nicht ausschlaggebend, was genau im Arbeitsvertrag an Tätigkeit aufgeführt ist, sondern vielmehr die tatsächliche Beschäftigung.
4. Was kann der Arbeitnehmer/Arbeitnehmerin erreichen?
Nach der entsprechenden Aufschlüsselung der Bezhlung vergleichbarer männlicher Arbeitskollegen kann der entsprechende Differenzbetrag sogar gerichtlich als Schadensersatzforderung verfolgt werden. Nicht selten geht es hier auch rückwirkend um beträchtliche Summen.
5. Fazit
Trotz der Klarstellung im Gesetz und auch der höchstrichterlichen Rechtsprechung durch das Bundesarbeitsgericht, zeigt die Praxis, dass leider immer noch sehr wenige Arbeitnehmerinnen von ihrem Anspruch Gebrauch machen, um die Auskunft nach dem Lohn/Gehalt der männlichen Kollegen vom Arbeitgeber zu verlangen. Denn in der heutigen Zeit ist eine Ungleichbehandlung bei vergleichbarer Arbeitsleistung – nur aufgrund der Geschlechter – nicht ansatzweise nachzuvollziehen.
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