Wie definiert das Gesetz den Arbeitnehmerbegriff?

Wann ist man Arbeitnehmer im Rechtssinne und wann nicht?

1. Wie definiert sich der Arbeitnehmerbegriff?

Die geltende Rechtsprechung definiert den Arbeitnehmerbegriff wie folgt:

„Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages, weisungsgebunden in fremdbestimmter Arbeitsorganisation, in persönlicher bzw. sozialer Abhängigkeit für einen anderen Dienste, in der Regel gegen Entgelt entrichtet.“

Sie merken, an die Arbeitnehmereigenschaft werden einige Anforderungen gestellt, die zunächst nicht ganz eindeutig und verständlich erscheinen.

Daher die berechtigte Frage: „Was bedeutet das denn jetzt genau?“

Wir klären Sie auf:

a. aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages…

Die Grundlage für einen Arbeitsvertrag darf kein öffentlich-rechtlicher Vertrag sein, wie es beispielsweise bei Beamten, Richtern, Soldaten oder Zivildienstleistenden der Fall ist. Diese Berufsgruppen sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Arbeitsrechtes.

Vielmehr stellt ein privatrechtlicher Vertrag die Basis eines jeden Arbeitnehmerverhältnisses dar.

Ebenfalls bleiben familienrechtliche gesetzliche Verpflichtungen, wie beispielsweise Unterhaltspflichten von Ehegatten (§§ 1353, 1360 BGB) oder Kindern (§ 1619 BGB) im Zusammenhang mit dem Arbeitnehmerbegriff unberücksichtigt.

b. Dienstvertrag…

Bei dem privatrechtlichen Vertrag müsste es sich des Weiteren um einen Dienstvertrag im Sinne von § 611 BGB handeln.

Hierunter lassen sich die Definitionsbestandteile des Arbeitnehmerbegriffs „Leistung von Diensten“, „für einen anderen“ und „in der Regel gegen Entgelt“ zusammenfassen.

Somit ist der Dienstvertrag insbesondere von sonstigen Verträgen (Werkvertrag § 631 BGB; Gesellschaftsvertrag § 706 Absatz 3 BGB; Auftrag § 662 BGB) sowie von sonstigen Rechtsgeschäften (Beiträge zu einer karitativen oder religiösen Gemeinschaft; Gefälligkeitsverhältnisse) abzugrenzen.

Die Voraussetzungen des Dienstvertrages im Einzelnen:

• „Leistung von Diensten“…

= nicht der Erfolg, sondern die Tätigkeit an sich ist Kernbestandteil des Vertrages.

• „für einen anderen“…

= es muss sich um einen gegenseitigen Vertrag handeln, aufgrund dessen Dienste für einen Dritten erbracht werden.

• „in der Regel gegen Entgelt“…

= es ist die vereinbarte oder -sofern keine Vereinbarung getroffen wurde- die üblicherweise zu erwartende Vergütung zu zahlen (§ 612 BGB).

Hierzu sei jedoch auf das -seit dem 1. Januar 2015 geltende- Mindestlohngesetz (MiLoG) hingewiesen, welches einige Sonderregelungen beinhaltet.

c. Fremdbestimmung

Ausschlaggebend für die Arbeitnehmereigenschaft ist die persönliche bzw. soziale Abhängigkeit des Dienstleistenden.

Diese ergibt sich aus der Eingliederung in die fremdbestimmte Arbeitsorganisation und dem jeweiligen Umfang der Weisungsgebundenheit des Dienstleistenden und unterscheidet den Arbeitnehmer im Wesentlichen von selbständigen Freiberuflern (z.B. Ärzte, Rechtsanwälte, Steuerberater) und selbständigen Gewerbetreibenden (z.B. freier Handelsvertreter).

Zusammengefasst muss für eine Fremdbestimmung also folgendes vorliegen:

• Eine ausgeprägte Weisungsgebundenheit sowohl in fachlicher, als auch in zeitlicher Hinsicht
• Eine derartige Eingliederung in den Betrieb, dass der Betroffene auf Arbeitsmittel und einen Arbeitsplatz – mithin auf eine fremdbestimmte Arbeitsorganisation – angewiesen ist.
• Weiterhin muss der Dienstleistende „die ganze“ Arbeitskraft schulden. Er darf also nicht noch zusätzlich für andere Dienstberechtigte tätig sein

Weitere Indizien für das Vorliegen von Fremdbestimmung sind:

• Entlohnung durch ein festes Gehalt
• Bezeichnung als „Arbeiter oder Angestellter“
• Abführung von Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeiträgen durch den Dienstberechtigten
• Vertragliche Regelung über bezahlten Urlaub

Anmerkung:

Es lässt sich folgende Kontrollüberlegung anführen, die bereits zu Beginn eine erste Tendenz – entweder für oder gegen eine bestehende Arbeitnehmereigenschaft – feststellen lässt:

„Wer trägt das wirtschaftliche Risiko der Arbeitstätigkeit?“

Trägt es eher der Dienstleistende, so ist tendenziell keine Arbeitnehmereigenschaft anzunehmen.

Trägt es hingegen der Dienstberechtigte, so spricht dies für die Annahme einer Arbeitnehmereigenschaft.

2. Warum ist es für Sie wichtig zu wissen, ob Sie Arbeitnehmer sind oder nicht? Welche rechtlichen Konsequenzen hat die Arbeitnehmereigenschaft für Sie?

In erster Linie ist es für Sie wichtig zu wissen, ob Sie rechtlich als Arbeitnehmer sind, da das Arbeitsrecht einige rechtliche Vorteile für diesen Personenkreis birgt, die Nichtarbeitnehmern wie beispielsweise selbständigen Freiberuflern oder Gewerbetreibenden nicht zugute kommen.

Zu diesen Sonderregelungen des Arbeitsrechtsrechts sind insbesondere anzumerken:

• der Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub
• der Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und bei Feiertagen
• der Kündigungsschutz
• der Mutterschutz

Darüber hinaus ergeben sich, sowohl aus Betriebsvereinbarungen als auch aus Tarifverträgen, nicht selten einige arbeitnehmerfreundliche Regelungen.

Neben diesen Faktoren spielt auch der Faktor Sozialversicherung eine große Rolle.

Grund ist die Tatsache, dass Sie – sofern Sie die Arbeitnehmereigenschaft inne tragen – grundsätzlich auch „Beschäftigter“ im Sinne des Sozialversicherungsrechtes sind und ihren Arbeitgeber dementsprechend eine Sozialversicherungspflicht trifft.

Durch diese Pflicht ist Ihr Arbeitgeber dazu angehalten, für Sie Beiträge zur Sozialversicherung abzuführen, durch die Sie sowohl

• arbeitslosenversichert
• gesetzlich krankenversichert
• rentenversichert
• pflegeversichert und
• unfallversichert sind.

Folglich birgt die Arbeitnehmereigenschaft für Sie und Ihre Erwerbstätigkeit eine grundlegende und umfassende Absicherung, die Sie als Selbständiger in dieser Form nicht hätten.

3. Kann der Arbeitgeber das Arbeitsrecht ausschließen, auch wenn Sie die aufgezeigten Kriterien eines Arbeitnehmers erfüllen?

Nein. Ist eine Person objektiv als Arbeitnehmer zu klassifizieren, so ist zwangsläufig auch das Arbeitsrecht entsprechend anzuwenden.

Weder dem Arbeitgeber, noch dem „Arbeitnehmer“ steht es – trotz grundsätzlicher Privatautonomie – frei, die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts auszuschließen.

Umgangen werden kann das Arbeitsrecht nur insoweit, als dass sowohl der Dienstvertrag, als auch die praktische Dienstausführung entsprechend so umgestaltet werden, dass der Dienstleistende nicht mehr die Kriterien eines Arbeitnehmers erfüllt.

In Konsequenz dessen kann der Arbeitgeber die Anwendung des Arbeitsrechtes beispielsweise gerade nicht umgehen, indem er einen Dienstvertrag so modifiziert, dass dieser weder eine betriebliche Eingliederung, noch eine zeitliche Abhängigkeit zum Inhalt hat, er in der Praxis jedoch genau diese Punkte vom Dienstleistenden einfordert.

Es bleibt daher festzuhalten, dass für die Beurteilung, ob eine Person als Arbeitnehmer einzuordnen ist oder nicht, nicht nur das was auf dem Papier steht maßgeblich ist, sondern auch die tatsächliche Umsetzung.

Unsere Fachanwälte im Arbeitsrecht Christian Klages und Stephan Glaser helfen Ihnen gerne weiter, sollten Sie zu diesem Thema eine Beratung wünschen.