Der Gesetzgeber hat ab dem 01.10.2016 eine Gesetzesänderung eingeführt, welche vor allem neben Onlinehändlern auch andere Arbeitgeber bei der Vertragsgestaltung betrifft. Nach dieser Gesetzesänderung sind vorformulierte Vertragsbedingungen unwirksam, die Anzeigen oder Erklärungen gegenüber dem Vertragspartner an „eine strengere Form als die Textform“ binden.
1. Allgemeines
Bei Arbeitsverträgen, welche im Zuge der vereinbarten Schriftform bislang eine eigenhändige Unterschrift erforderten, ist es im Rahmen der Textform nunmehr ausreichend, wenn der Erklärende eine lesbare Erklärung auf einem dauerhaften Datenträger, das heißt zum Beispiel per E-Mail oder Computerfax abgibt.
Die „alte“ Gesetzesfassung sah Klauseln als unwirksam an, die für eine Anzeige oder Erklärung des Verbrauchers eine strengere Form als die Schriftform gemäß § 126 BGB festlegten. Nach der Gesetzesänderung können ab dem 01.10.2016 Klauselverwender daher sowohl in ihren AGB’s als auch in ihrem Arbeitsvertrag nur noch verlangen, dass der Vertragspartner Erklärungen in Textform gemäß § 126 b BGB abgibt – also z.B. durch email, Fax etc., welche noch nicht einmal persönlich im Original unterschrieben sein müssen – sofern gesetzlich nicht ausdrücklich die Schriftform bestimmt ist.
2. Worin besteht der Unterschied zwischen Schriftform und Textform?
Sofern ein Gesetz (z.B. die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gemäß § 623 BGB) die Schriftform verlangt, ist diese Formvorschrift grundsätzlich nur erfüllt, sofern die Erklärung eigenhändig schriftlich im Original unterzeichnet wird. Dabei kann zwar die eigenhändige Unterschrift durch ein notariell beglaubigtes Handzeichen oder durch die qualifizierte elektronische Signatur bei einer elektronischen Erklärung ersetzt werden, vgl. hier §§ 126, 126a BGB.
Die gängigen Erklärungen per E-Mail oder Telefax genügen dieser gesetzlichen Schriftform jedoch nicht.
Im Vergleich hierzu reicht bei der „Textform“, dass die Erklärung zwar „schriftlich“ verfasst wird, braucht jedoch nicht im Original unterschrieben werden – so z.B. im Zuge von emails, Fax oder SMS im Sinne von § 127 Abs. 2 BGB.
Diese „Textform“ ist jedoch ausschließlich nur dann geboten, sofern gesetzlich keine Schriftform vereinbart und verankert ist. Für wirksame und schriftliche Erklärungen genügt es sodann, ausschließlich die Textform einzuhalten, so dass eigenhändig unterzeichnete Schreiben ab sofort in diesem Zusammenhang entbehrlich sind.
3. Worauf wirken sich diese Änderungen im Arbeitsvertrag aus?
Diese Gesetzesänderung wirkt sich insbesondere auf die Arbeitsvertragsgestaltung aus, insbesondere auf die sogenannten Ausschlussklauseln eines Arbeitsvertrages.
Diese Klauseln finden sich grundsätzlich in allen vorformulierten Standardverträgen wieder.
Nach den üblichen Formulierungen ist im Arbeitsvertrag geregelt, dass grundsätzlich „alle gegenseitige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten schriftlich gegenüber den Vertragsparteien geltend gemacht werden“.
Da für diese Schriftformvereinbarung keine gesetzliche Grundlage besteht, wäre diese bislang gewählte Formulierung ab dem 01.10.2016 unzulässig, da die Klausel nach AGB-Recht insgesamt unwirksam wäre.
4. Gilt die Gesetzesänderung auch für „Alt-Arbeitsverträge“ die vor dem 01.10.2016 abgeschlossen wurden?
Für alle Arbeitsverträge, die vor dem 01.10.2016 abgeschlossen worden sind, haben diese entsprechenden gesetzlichen Neuregelungen keine Auswirkungen.
Die zuvor vereinbarten Schriftformerfordernisse in Ausschlussklauseln etc. bleiben daher wirksam.
Problematisch ist jedoch, ob dies auch für Alt-Arbeitsverträge gilt, die z.B. in anderen Klauseln nach dem 01.10.2016 abgeändert wurden, z.B. das Tätigkeitsfeld neugeregelt, die „Jobbezeichnung“, der Lohn angepasst wurde etc.
Hier hat das Bundesarbeitsgericht in einem Urteil vom 18.11.2009 entschieden, dass auch geringfügige Änderungen einen „Altvertrag“ in der Regel zu einem Neuvertrag machen würden, mit dem Ergebnis, dass somit auch die neue Gesetzesänderungen auf die Ausschlussfristen geltend würden, unabhängig davon, ob diese abgeändert wurden oder nicht, vgl. BAG, 4 AZR 514/08.
5. Rechtsfolgen für Arbeitsverträge, welche nach dem 01.10.2016 geschlossen wurden?
Sofern in diesen Verträgen noch die oben verwendete Ausschlussklausel mit einem entsprechenden Schriftformerfordernis aufgeführt ist, ist diese Klausel nach dem 01.10.2016 unwirksam.
Denn nach der Gesetzesänderung reicht es aus – wie oben bereits dargestellt – dass auch gegenüber dem Arbeitgeber zur Fristwahrung eine mündliche Anzeige seiner noch bestehenden Ansprüche ausreichend wäre. Erfahrungsgemäß sollte jedoch lieber die email bzw. das Fax aus Beweisgründen bevorzugt werden.
Weiterhin wirksam sind jedoch folgende Klauseln:
- 3 Monatsfrist bzgl. Klageverfahren – Sofern die Ausschlussklausel weiter vorsieht, dass der Anspruch bei Nichterfüllung trotz Geltendmachung innerhalb von weiteren 3 Monaten einzuklagen ist, bleibt diese Klausel wirksam, da die Regelung jedenfalls den arbeitsrechtlichen Besonderheiten im Sinne des § 9, 10 Abs. 4 S. 2 BGB entspricht.
- Schriftliche Kündigung – Ein vertraglich vereinbartes Schriftformerfordernis für Kündigungen bleibt wirksam. Dies vor dem Hintergrund, dass sich das Schriftformerfordernis gesetzlich aus § 623 BGB ergibt, so dass diese Klausel bezüglich Kündigungen wirksam bleibt.
- Auch die Klausel im Arbeitsvertrag für Erklärungen des Arbeitgebers, „die schriftliche Zustimmung zu einer Nebentätigkeit zu erklären“, bleibt ebenfalls wirksam.
- Abschließend bleiben auch tarifvertragliche Ausschlussfristen unverändert wirksam.
6. Was gilt für Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen?
In derartigen Verträgen wird häufig auch eine sogenannte „Sprinterklausel“ verwandt, nach der der Arbeitnehmer einseitig durch (in der Regel schriftliche) Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis vorzeitig beenden kann und dadurch für die Restlaufzeit eingesparte Vergütung voll oder anteilig ausbezahlt bekommt.
Eine derartige Klausel verstößt zum jetzigen rechtlichen Grundverständnis nicht gegen das Schriftformerfordernis, da die Ausübung dieses Sonderlösungsrechtes wie eine Kündigung wirkt.
Fazit
Im Ergebnis sollten daher Arbeitgeber bzw. Unternehmer ihre Standardarbeitsverträge entsprechend anpassen, um nicht Gefahr zu laufen, dass insbesondere die Ausschlussklauseln in ihren bisher verwandten Verträgen unwirksam sind. Dies kann natürlich zu erheblichen wirtschaftlichen Einbußen bzw. Konsequenzen führen, da nämlich sodann Arbeitnehmer Ansprüche innerhalb der Regelverjährung von 3 Jahren noch geltend machen können.
Da die ganze Angelegenheit recht komplex und umfangreich ist, stehen wir Ihnen gerne jederzeit bei rechtlichen Fragen zur Verfügung. Wir raten im Ergebnis dringend an, sich dieser gesetzlichen Neuerung anzunehmen. Gerne sind wir Ihnen hierbei behilflich.
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