Was ist bei einem Aufhebungsvertrag zu beachten? Wie hoch ist die Abfindung?

Was gehört in einen Aufhebungsvertrag und was nicht? Bei welchen Klauseln ist Vorsicht geboten?

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1. Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag (auch Auflösungsvertrag genannt) hat sich in der Praxis als gängiges Instrument erwiesen, ein Arbeitsverhältnis kurzfristig und aus der Sicht des Arbeitgebers weitgehend risikofrei zu beenden. Ohne dass es einer Kündigung bedarf, wird das Arbeitsverhältnis durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich beendet. Ferner müssen die für eine Kündigung sonst maßgeblichen Fristen bei einem Aufhebungsvertrag nicht beachtet werden.

2. Welche Vorteile hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitgeber?

Die Arbeitgeber schließen Aufhebungsverträge meist, da sie so das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden können ohne gesetzliche, tarifliche oder einzelvertragliche Kündigungsfristen beachten zu müssen. Zudem ist der gesetzliche oder tarifliche Kündigungsschutz der Arbeitnehmer unbeachtlich. Ferner muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht vorher anhören. Ausserdem spart sich der Arbeitgeber einen langwierigen und kostenintensiven Kündigungsschutzprozess. Letztlich geben sich die Arbeitnehmer bei einer aussergerichtlichen Einigung mit dem Arbeitgeber häufig mit deutlich geringeren Abfindungen zufrieden, als dies bei im Rahmen eines anwaltlich geführten Prozess der Fall ist.

3. Welche Vorteile hat der Aufhebungsvertrag für den Arbeitnehmer?

Für Arbeitnehmer bieten sich Aufhebungsverträge an, da sie durch den Abschluss ebenfalls das Arbeitsverhältnis kurzfristig beenden können, ohne dass sie dabei Kündigungsfristen beachten müssen. Dies bietet die Möglichkeit, auch kurzfristig bei einem neuen Arbeitgeber eine neue Tätigkeit zu beginnen. Ferner vermeiden Arbeitnehmer durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrages häufig ebenfalls langwierige Kündigungsschutzverfahren. Denn nicht jeder Arbeitnehmer hat die Kraft und die Nerven für eine gerichtliche Auseinandersetzung.

4. Muss der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag abschließen?

Selbstverständlich nicht! Meist wird den Arbeitnehmern seitens der Arbeitgeber ein bereits vorformulierter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Diesen sollen die Arbeitnehmer sodann innerhalb kürzester Zeit unterschrieben zurückreichen. Dabei wird oftmals massiv Druck auf die Arbeitnehmer ausgeübt. Die Arbeitgeber nutzen es dabei nicht selten aus, dass sich die Arbeitnehmer völlig überrumpelt und von der Situation überfordert fühlen. Vor Unterschrift eines Aufhebungsvertrags sollten Sie sich dringend von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten lassen. In den meisten Fällen sind die Arbeitgeber jedoch bei Vorlage eines Aufhebungsvertrages verhandlungsbereit.

5. Kann es nicht im Einzelfall doch Sinn machen den Aufhebungsvertrag zu unterschreiben?

Im Einzelfall kann es durchaus Sinn machen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. Nicht immer sind die Regelungen des Aufhebungsvertrags für die Arbeitnehmer ausschließlich nachteilig. In den meisten Fällen sind die Arbeitgeber jedoch auch bei Vorlage eines an sich „fairen“ Aufhebungsvertrages verhandlungsbereit. Sie sollten sich daher vor Unterzeichnung von einem erfahrenen Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten und vertreten lassen.

Für den Arbeitnehmer kann es ferner Sinn machen einen Aufhebungsvertrag zu schließen, wenn er zum Beispiel so schnell wie möglich – ohne Beachtung der Kündigungsfristen – bei einem neuen Arbeitgeber eine Beschäftigung anstrebt.

6. Bedarf ein Aufhebungsvertrag einer bestimmten Form?

Aufhebungsverträge bedürfen gemäß § 623 BGB der Schriftform. Mündlich abgeschlossene Aufhebungsverträge sind nichtig. Auch stillschweigende Vereinbarungen sind unwirksam. Selbst spätere Änderungen von zuvor bereits schriftlich abgeschlossenen Aufhebungsverträgen bedürfen dann der Schriftform.

7. Was unterscheidet den Aufhebungsvertrag vom Abwicklungsvertrag?

Im Gegensatz zum Aufhebungsvertrag beendet der Abwicklungsvertrag selbst das Arbeitsverhältnis nicht. Der Abwicklungsvertrag regelt lediglich die Modalitäten eines bereits durch eine Kündigung oder durch den Abschluss eines Aufhebungsvertrags beendeten Arbeitsverhältnisses. Die Modalitäten beziehen sich darauf, wie die Parteien das Arbeitsverhältnis zu Ende führen wollen.

8. Was müssen Aufhebungsverträge beinhalten?

Die gesetzlichen AGB-Vorschriften gelten auch für Aufhebungsverträge. Häufig enthalten Aufhebungsverträge vom Arbeitgeber vorformulierte Klauseln. Solche Klauseln unterliegen dann der Transparenzkontrolle gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB und der Angemessenheitskontrolle gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB.

9. Kann ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag angefochten werden?

Ein bereits abgeschlossener Aufhebungsvertrag kann z.B. angefochten werden, wenn der Arbeitgeber die Arbeitnehmer durch Drohung mit einer Kündigung zu der Unterschrift gedrängt hat und eine Kündigung sonst nicht in Betracht gekommen wäre.

10. Kann ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag auch wieder aufgehoben werden?

Ja. Das ist möglich. Auch der Aufhebungsvertrag unterliegt der Vertragsfreiheit. Deshalb können die Arbeitsvertragsparteien den Aufhebungsvertrag auch einvernehmlich wieder aufheben.

11. Können Aufhebungsverträge widerrufen werden?

Dies ist nur dann möglich, wenn im Aufhebungsvertrag explizit ein Widerrufsrecht vereinbart wird. Der Aufhebungsvertrag kann selbst dann nicht widerrufen werden, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer keine Bedenkzeit eingeräumt hat.

12. Können durch Aufhebungsverträge die Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs umgangen werden?

Nein. Das ist nicht möglich. Schließt ein Arbeitgeber Aufhebungsverträge mit den Arbeitnehmern, um dem Erwerber seines Betriebs den Abschluss von „günstigeren“ Arbeitsverträgen zu ermöglichen, so ist ein solcher Aufhebungsvertrag unwirksam. Denn hierdurch würden die Rechtsfolgen des § 613 a BGB umgangen.

Es gilt der Grundsatz, dass Aufhebungsverträge immer dann unwirksam sind, wenn gleichzeitig ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart wird oder verbindlich in Aussicht gestellt wird. Gleiches gilt dann, wenn sich aus den Umständen ergibt, dass der Betriebserwerber den Arbeitnehmer einstellen wird und so lediglich die Dauer der Betriebszugehörigkeit unterbrochen werden soll.