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Kompetente Beratung nach fristloser Kündigung: Wir sind für Sie da!

Vertretung im Kündigungsschutzprozess

1. Grundsätzliches

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfristen ist nur bei Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ möglich. Gemäß § 626 Abs. 1 BGB müssen „Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann“.

 

2. Muss eine fristlose Kündigung schriftlich erklärt werden?

Die außerordentliche Kündigung bedarf gemäß § 623 BGB der Schriftform. Von diesem Schriftformerfordernis kann auch nicht durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abgewichen werden.

 

3. Muss die außerordentliche Kündigung immer ausdrücklich erklärt werden?

Nein. In dem Kündigungsschreiben muss nicht ausdrücklich fristlos gekündigt werden. Es ist ausreichend, wenn aus der Kündigungserklärung für den Empfänger eindeutig und zweifelsfrei entnommen werden kann, dass das Arbeitsverhältnis in keinem Falle fortgesetzt und die Beschäftigung sofort eingestellt werden soll.

Der Wille zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann sich auch aus den Umständen der Kündigung ergeben. So kann der Arbeitgeber zum Beispiel mit der Aufforderung, den Betrieb sofort zu verlassen ausreichend zum Ausdruck bringen, dass er das Arbeitsverhältnis fristlos beendigen möchte.

Gleiches gilt für den Fall, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz räumt und seine persönlichen Dinge mitnimmt. Hierdurch bringt er ausreichend zum Ausdruck, dass er nicht zurückkehren wird.

 

4. Muss die fristlose Kündigung begründet werden?

Nein. Die fristlose Kündigung muss in dem Kündigungsschreiben nicht zwingend begründet werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch gemäß § 626 Abs. 2 BGB verlangen, dass der Arbeitgeber ihm die Gründe schriftlich mitteilt. Tut der Arbeitgeber dies trotz entsprechender Aufforderung nicht, macht er sich schadenersatzpflichtig.

Die Pflicht zum Schadenersatz bedeutet nicht, dass er die Kündigung zurücknehmen muss. Er muss aber den Arbeitnehmer so stellen, als ob dieser die Gründe rechtzeitig erfahren hat. Erhebt der Arbeitnehmer zum Beispiel eine unnötige Kündigungsschutzklage, so muss der Arbeitgeber ihm die Kosten erstatten. Etwas anderes gilt im Ausbildungsverhältnis. Hier muss gemäß § 15 Abs. 3 BBiG die Kündigung stets begründet werden.


5. Zu welchem Zeitpunkt wird die Kündigung wirksam?

Die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis mit Zugang der Kündigungserklärung sofort. Eine rückwirkende Beendigung durch eine fristlose Kündigung ist nicht möglich. Dies gilt auch dann, wenn der Kündigungsgrund in der Vergangenheit liegt.

 

6. Was hat es mit der fristlosen Kündigung mit sozialer Auslauffrist auf sich?

Die außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist ist der Regelfall. Liegt ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vor, so kann der Arbeitgeber eine außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist aussprechen. Hierdurch verkürzt der Arbeitgeber die bestehenden gesetzlichen Kündigungsfristen oder diejenigen nach dem Arbeitsvertrag.

Die Kündigung mit sozialer Auslauffrist gibt dem Arbeitgeber auch die Möglichkeit zunächst Ersatzpersonal zu beschaffen. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet eine Kündigung mit sozialer Auslauffrist zu erklären. Anders ist es nur, wenn der Arbeitnehmer tariflich oder aus anderen Gründen ordentlich unkündbar ist. Kündigt der Arbeitgeber mit sozialer Auslauffrist muss er in der Kündigungserklärung deutlich zum Ausdruck bringen, dass er außerordentlich kündigt. Ansonsten besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer zurecht von einer ordentlichen Kündigung ausgeht.


7. Kann in dem Arbeitsvertrag auf eine fristlose Kündigung verzichtet werden?

Nein. Dies ist nicht möglich. Das beiderseitige Recht zur fristlosen Kündigung ist unabdingbar. Auch eine Erschwerung der außerordentlichen Kündigung durch wie auch immer geartete Vereinbarungen ist nicht möglich. Unwirksam sind zum Beispiel Klauseln, wonach der Kündigende bei Ausspruch einer fristlosen Kündigung eine Abfindung oder eine Vertragsstrafe zahlen soll.

 

8. Gibt es Fristen für die Erklärung einer außerordentlichen Kündigung?

Die außerordentliche Kündigung muss immer gemäß § 626 Abs. 2 BGB innerhalb einer Frist von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit der Kenntnis der Kündigungsgründe. Wird diese Frist versäumt wird zwangsläufig unwiderlegbar vermutet, dass die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr unzumutbar ist. Wird dennoch eine außerordentliche Kündigung erklärt, so ist diese unwirksam.

Die Frist des § 626 Abs. 2 BGB gilt nicht für Handelsvertreter gemäß § 89 a HGB. Eine Abänderung von dieser gesetzlichen Frist ist weder durch Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung möglich. Auch eine Wiedereinsetzung in den vorherigen Stand gibt es bei Versäumen der Frist nicht.

Eine fristgerechte Kündigung nach Ablauf der Ausschlussfrist ist selbstverständlich weiterhin möglich.

 

9. Zu welchem Zeitpunkt hat der Kündigende „Kenntnis“ erlangt?

Sobald der zur Kündigung Berechtigte so zuverlässige und vollständige Kenntnis vom Kündigungssachverhalt hat, dass ihm eine Entscheidung darüber, ob die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für ihn unzumutbar ist, möglich ist, so beginnt die Ausschlussfrist. Hierzu zählen die für aber auch gegen eine Kündigung sprechenden Tatsachen.

Nicht ausreichend ist die Kenntnis des Arbeitgebers von dem „Vorfall“ an sich. Vielmehr hat der Arbeitgeber, soweit er Anhaltspunkte für einen zur fristlosen Kündigung berechtigenden Sachverhalt erhalten hat, Ermittlungen anzustellen und gegebenenfalls den Betroffenen auch anzuhören. Der Arbeitgeber ist auch berechtigt Beweismittel zu beschaffen und zu sichern. Während dieser Zeit läuft die Ausschlussfrist auch noch nicht.

Der Arbeitgeber ist jedoch verpflichtet die notwendigen Ermittlungen zügig und mit der gebotenen Eile durchzuführen. Hinsichtlich der Anhörung des Arbeitnehmers gilt zum Beispiel eine Frist von einer Woche. Hat der Arbeitgeber hinreichende Kenntnisse von dem Sachverhalt und den erforderlichen Beweismitteln beginnt der Lauf der Frist. Ohne Belang ist dabei, ob die Ermittlungen zur Aufklärung beigetragen haben oder nicht.

Handelt es sich um sogenannte Dauertatbestände, wie zum Beispiel ständige Unpünktlichkeit oder häufiges unerlaubtes Fehlen am Arbeitsplatz, so beginnt der Lauf der Frist mit dem letzten Vorfall der Kette. Bei strafbaren Handlungen ist der Arbeitgeber sogar berechtigt den Ausgang eines Strafverfahrens abzuwarten. Hat der Gekündigte den Sachverhalt jedoch bereits eingeräumt besteht kein Anlass weitere Ermittlungen vorzunehmen oder abzuwarten.

 

10. Wer muss Kenntnis von den Umständen haben?

Ausschlaggebend ist die Kenntnis des Kündigungsberechtigten. Bei Einzelfirmen ist dies der Inhaber. Hingegen hat jeder Komplementär und jeder Gesellschafter bei einer OHG und einer KG Einzelvertretungsmacht, so dass die Kenntnis einer dieser Personen ausreichend ist. Bei einer GmbH, einer Aktiengesellschaft oder einem rechtsfähigen Verein darf die Kündigung nur nach einem zuvor von allen Vertretern gefassten Beschluss ausgesprochen werden.

Kennt jedoch einer von mehreren Gesamtvertretern die Kündigungsgründe beginnt der Lauf der Ausschlussfrist. Ausschlaggebend für den Beginn der Ausschlussfrist sind auch Kenntnis des Prokuristen nach § 48 HGB, Kenntnis des Handlungsbevollmächtigen gemäß § 54 HGB sowie die Kenntnis aller Mitarbeiter denen seitens des Arbeitgebers das Recht zur Kündigung eingeräumt wurde.


11. Wann endet die Ausschlussfrist?

Der Tag der Kenntniserlangung von den maßgeblichen Tatsachen wird gemäß § 187 Abs. 1 BGB nicht mitgerechnet. Die Frist beginnt also erst einen Tag nach der „Kenntnis“. Sie endet gemäß §188 Abs. 2 S. 2 BGB mit Ablauf des Tages der zweiten Woche, welcher dem Wochentag des Tages entspricht, an dem der Kündigungsberechtigte Kenntnis erlangt hat.

 

12. Wann ist die Kündigung „erfolgt“?


Die Kündigung ist „erfolgt“, wenn sie dem Empfänger der Kündigung zugegangen ist. Nicht ausreichend ist, wenn der erklärende die Kündigung verschickt hat. Die Frist verlängert sich nicht, wenn der Betriebsrat vor Ausspruch der fristlosen Kündigung anzuhören ist. Dies bedeutet, dass der Arbeitgeber zwangsläufig den Betriebsrat spätestens am 10. Tag nach Kenntniserlangung anhören muss, damit er bei etwaigem Schweigen des Betriebsrats die Kündigung am letzten Tag der Frist erklären und zugehen lassen kann.


13. Wie liegt die Angelegenheit während des Mutterschutzes und bei Schwerbehinderten?

In diesen Fällen müssen die notwendigen Anträge bei den Behörden innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis der Gründe gestellt werden. Erklären die Behörden die Kündigung für zulässig oder erteilen die Zustimmung zur Kündigung muss der Arbeitgeber unverzüglich kündigen.

 

14. Wann liegt der für eine außerordentliche Kündigung „wichtige Grund“ vor?

Ein wichtiger Grund liegt nach der Definition des BAG vor, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen.

Nachfolgend haben wir für Sie einige Beispielsfelder aufgeführt: 

 

  • Alkohol

Ist der Arbeitnehmer durch seinen Alkoholkonsum dauerhaft gehindert seine Arbeitsleistung zu erbringen, kann dies eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Anders liegt der Fall allerdings, wenn es sich um eine Alkoholabhängigkeit im medizinischen Sinne handelt. In diesen Fällen kommt eher eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht. 

 

  • Arbeitsbummelei

Eine fristlose Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer wiederholt unpünktlich ist. Dies allerdings nur dann, wenn die Unpünktlichkeit einer beharrlichen Weigerung der Arbeitspflichten gleichkommt. Arbeitsverweigerung Weigert sich der Arbeitnehmer beharrlich seine Arbeitsleistung zu erbringen, stellt dies einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Vergesslichkeit oder Schusseligkeit zählen nicht dazu.

 

  • Betriebliche Gründe

Auch ein betrieblicher Grund kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. 

 

  • Beleidigung

Beleidigt der Arbeitnehmer Vorgesetzte oder den Arbeitgeber persönlich, so kann es eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Auch bewusst wahrheitswidrig aufgestellte Tatsachenbehauptungen können einen wichtigen Grund darstellen. Es kommt nicht auf die strafrechtliche Bewertung an. Auch hierbei ist darauf abzustellen, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fortzusetzen. 

 

  • Stören des Betriebsfriedens

Ist der Betriebsfrieden nicht nur potenziell oder abstrakt gefährdet, sondern konkret gestört, kann außerordentlich gekündigt werden. 

 

  • Mangelnde Fähigkeiten

Fehlen dem Arbeitnehmer erwartete Fähigkeiten, Kenntnisse oder Erfahrungen, kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund nur gekündigt werden, wenn von fehlerhaften Angaben bei der Bewerbung im Sinne von „Hochstapelei“ ausgegangen werden kann. Dies dürfte nur in Ausnahmefällen vorliegen.

 

  • Haft

Ist der Arbeitnehmer in Untersuchungs- oder Strafhaft kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Entscheidend ist die Dauer der Haft und ob es dem Arbeitgeber zumutbar ist Überbrückungsmöglichkeiten zu schaffen. Dies kann dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung seiner arbeitgeberseitigen Fürsorgepflicht zuzumuten sein.

 

  • Krankheit

Weder häufige noch lang andauernde Krankheiten rechtfertigen einen wichtigen Grund. Hier dürfte eher eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen.

 

  • Drohung mit Krankheit

Wenn ein Arbeitnehmer dem Arbeitgeber gegenüber mit Krankheit droht, falls der Arbeitgeber ihm den gewünschten Urlaub nicht gewährt, kann eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein. Unerheblich ist, ob er dann tatsächlich krank wird. Der Grund für die fristlose Kündigung liegt nicht in der Krankheit, sondern in der Drohung.

 

  • Verhinderung schneller Genesung

Wer während seiner Arbeitsunfähigkeit nicht alles unternimmt, um zügig zu genesen, läuft Gefahr, fristlos gekündigt zu werden. Dies hängt immer von der Art der Erkrankung ab. Bei einer fiebrigen Erkrankung verbietet sich zum Beispiel das Treiben von Sport, während bei einer psychischen Erkrankung Kino- oder Restaurantbesuche durchaus zulässig sein können.

 

  • Vortäuschen einer Krankheit

Wer eine Krankheit vortäuscht, kann fristlos gekündigt werden. Selbst ein dringender Verdacht kann schon ausreichen.

 

  • Nebentätigkeiten

Wer neben seiner Tätigkeit eine nicht genehmigte weitere Tätigkeit ausübt, riskiert ebenfalls eine fristlose Kündigung. Dies gilt insbesondere bei dauerhafter Nebentätigkeit oder Beschäftigung bei der Konkurrenz.

 

  • Annahme von Schmiergeldern

Nimmt ein Arbeitnehmer Schmiergeld an, ist eine fristlose Kündigung zulässig. Die Annahme von Trinkgeld oder branchenüblichen Gelegenheitsgeschenken ist hingegen zulässig. Es muss sich jedoch um geringfügige Schenkungen handeln.

 

  • Sittliche Verfehlungen

Sexuelle Zudringlichkeiten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzen können ebenfalls eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen. Maßgeblich ist immer eine Beurteilung des Einzelfalls. So können kleinere anzügliche Bemerkungen zum Beispiel zunächst eine Abmahnung erfordern.

 

  • Straftaten

Eigentumsdelikte gegenüber dem Arbeitgeber sind für eine außerordentliche Kündigung ausreichend. Dies gilt selbst dann, wenn sie im Versuchsstadium stecken bleiben. Unerheblich ist die Höhe des angerichteten Schadens. Maßgeblich ist der entstandene Vertrauensverlust. Auch die intensive Internetnutzung und Telefonnutzung kann ausreichen, wenn sie dauerhaft erfolgt und seitens des Arbeitgebers nicht genehmigt war.

 

  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt

Geht der Arbeitnehmer eigenmächtig in den Urlaub, obwohl eine Genehmigung des Arbeitgebers nicht vorliegt, kann ebenfalls eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.

 

  • Verdacht einer Straftat

Ist eine Straftat nicht erwiesen, kann auch der bloße Verdacht ausreichen. In diesem Falle kann auch eine Verdachtskündigung ausgesprochen werden.

 

  • Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten

Abhängig von einer Beurteilung im Einzelfall kann ein Verstoß gegen Verschwiegenheitspflichten eine fristlose Kündigung nach sich ziehen.

 

15. Kann eine fristlose Kündigung in eine ordentliche Kündigung umgedeutet werden?

Spricht der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung, nicht jedoch hilfsweise eine fristgerechte Kündigung aus, kann eine Umdeutung der fristlosen Kündigung in eine ordentliche Kündigung dennoch umgedeutet werden, wenn dies dem mutmaßlichen Willen des Erklärenden entspricht.

Dies ist zum Beispiel immer dann anzunehmen, wenn sich aus dem Kündigungsschreiben eindeutig ergibt, dass das Arbeitsverhältnis auf jeden Fall beendet werden soll. Nicht möglich ist eine Umdeutung, wenn der Betriebsrat zuvor nur zu einer fristlosen Kündigung angehört wurde. Denn dann fehlt es gemäß § 102 BetrVG an der ordnungsgemäßen Anhörung.


16. Haftet der Arbeitgeber für einen durch die fristlose Kündigung entstandenen Schaden?

Wird eine Kündigung erklärt, übt der Erklärende ein ihm zustehendes Recht aus. Der Ersatz eines Schadens kommt daher regelmäßig nicht in Betracht. Etwas anderes gilt jedoch, wenn der Arbeitgeber in Kenntnis der Unwirksamkeit der Kündigung eine solche ausspricht.

Gegebenenfalls kann es sogar ausreichen, dass die Unwirksamkeit der Kündigung zwar nicht bekannt, bei verständiger Würdigung jedoch hätte bekannt sein müssen.

 

17. Welchen Schaden kann der Arbeitnehmer ersetzt verlangen?

Auf Seiten des Arbeitnehmers liegt der Schaden zum Beispiel in den Kosten für eine Bewerbung oder die Fahrtkosten zu einem anderen Arbeitgeber.

 

18. Was ist im Falle einer fristlosen Kündigung seitens des Arbeitnehmers zu tun?

Der Arbeitnehmer muss innerhalb von 3 Wochen Kündigungsschutzklage einreichen. Ansonsten gilt die Wirksamkeitsfiktion. Dies bedeutet, dass die Kündigung als wirksam betrachtet wurde, obwohl möglicherweise gar kein fristloser Kündigungsgrund vorlag. In Ausnahmefällen kann bei Versäumen der Frist eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand erfolgen. Ein solcher Antrag muss jedoch innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis gestellt werden.


19. Wer trägt in einem Kündigungsschutzverfahren die Beweislast?

Die Beweislast trägt hinsichtlich des Vorliegens eines wichtigen Grundes, derjenige, der sich auf diesen wichtigen Grund beruft. Auch die Einhaltung der Ausschlussfrist von zwei Wochen muss der Kündigende beweisen. Hierbei ist es nicht ausreichend, schlicht zu behaupten, er kenne die Gründe nicht länger als zwei Wochen.

Er muss vielmehr die Umstände vortragen, aus denen sich zumindest erkennen lässt, wann er Kenntnis erlangt hat. 20. Führt die Kündigung immer zu einer Sperrzeit? Ist eine fristlose Kündigung ausgesprochen, wird die Agentur für Arbeit regelmäßig eine Sperrzeit von drei Monaten verhängen. Zu der Sperrzeiten finden Sie hier weitere Informationen.

 

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