Wir beraten Sie wenn Ihr Lohn nicht gezahlt wird

Lohnklage auf rückständiges Arbeitsentgelt

Viele Fragen tauchen auf, wenn man keinen Lohn erhält. Wann ist der Arbeitgeber verpflichtet mir diesen zu zahlen? Am Monatsanfang oder zum Ende eines Monats? Muss ich erst den Arbeitgeber an seine Zahlungspflicht erinnern oder klagt man direkt? Drohen Verjährungsfristen? Alle Anworten findet ihr hier:

1. Was bezeichnet man als Lohnklage auf rückständiges Arbeitsentgelt?

Rückständiges Arbeitsentgelt, z.B. Lohn oder Gehalt, wird grundsätzlich vor dem für Sie zuständigen Arbeitsgericht eingeklagt. Zur Zuständigkeit des Arbeitsgerichtes finden Sie weitere Informationen hier.

Vor Einreichung der Lohnklage sollte man sich bewusst sein, dass die Lohnklage natürlich – je nach Einzelfall – von jedem Arbeitgeber anders aufgefasst werden könnte. Daher sollte man im Vorfeld die finanziellen „Rückstände“ unter der betrieblichen Gesamtsituation seriös und gewissenhaft abwägen, um nicht das Betriebsklima und das Verhältnis zum Arbeitgeber auf Dauer zu gefährden.

Hier eine beispielhafte Auflistung woran Sie Vorab denken sollten:

• Sofern nur ein geringer Monatsbetrag nicht gezahlt wurde und der Arbeitgeber nicht in wirtschaftlichen Schwierigkeiten steckt, wäre zwar grundsätzlich eine Lohnklage zulässig und auch begründet, jedoch aus anwaltlicher Sicht nicht anzuraten, da dadurch das „Betriebsklima“ nachhaltig zu Ungunsten des Arbeitnehemers belastet werden könnte. Daher sollte man zunächst das „offene“ Gespräch mit dem Arbeitgeber suchen, bevor man diesen vor vollendete Tatsachen mit einer Lohnklage stellt. Eine anwaltliche Beratung ist daher immer vorab sinnvoll;
• Kursieren jedoch bereits Gerüchte über eine drohende Insolvenz des Arbeitgebers und wurden bereits mehrere Lohnzahlungen nicht geleistet, sollte eine Lohnklage bei Gericht eingereicht werden.

2. Wann verjährt der Lohnanspruch? 

Grundsätzlich verjährt der Lohnanspruch gemäß der gesetzlichen Verjährungsfristen der §§ 195 ff BGB spätestens drei Jahre ab dem Schluss des Kalenderjahres, in dem der Anspruch entstanden ist und der Anspruchsinhaber, also der Arbeitnehmer, von den maßgeblichen Umständen Kenntnis erlangte oder ohne grobe Fahrlässigkeit hätte erlangen müssen.

Daher muss zum Beispiel ein im Jahre 2012 entstandener Gehaltsanspruch spätestens am 31.12.2015 im Wege der Lohnklage geltend gemacht werden, da sich der beklagte Arbeitgeber ansonsten auf Verjährung berufen könnte.

Vertiefende Ausführung zur Verjährung finden Sie auf unserer Homepage hier.

Jedoch ist auch Vorsicht geboten. Denn durch entsprechender Formulierung im Arbeitsvertrag kann sich auch eine kürze Verjährungsfrist ergeben. Hier hilft daher der Blick in den Arbeitsvertrag. Falls die Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis einer zweistufigen Ausschlussfristunterworfen sind, ist eine Lohnklage unvermeidlich, um die zweite Stufe der Ausschlussfrist zu wahren. Nähere Informationen zu diesem Thema finden Sie auf unserer Homepage unter dem Stichwort „Ausschlussfristen“.

3. Wann ist der Lohn fällig?

Sofern im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in den Betriebsvereinbarung nichts anderes vereinbart ist, ist der Lohn am 1. Werktag des Folgemonats fällig.

4. Klage auf Bruttolohn oder auf Nettolohn?

Grunsätzlich ist es ratsam den Bruttolohn einzuklagen, auch wenn beide Zahlungsklage, also sowohl die Netto- als auch die Bruttolohnklage rechtlich zulässig ist. Daher sollte man im Klageantrag den zu zahlenden Betrag nicht nur beziffern, sondern auch klar mit dem Zusatz „brutto“ bzw. „netto“ hervorheben.

Der nicht rechtliche geschulte Arbeitnehmer mag der Auffassung sein, dass die Nettoklage zielführender ist, um bei einer Bruttolohnklage die entsprechende Abrechnung nicht zu verkomplizieren, da sowohl die Lohnsteuer, der Arbeitnehmeranteil an Sozialbeiträgen als auch die Lohnsteuer durch den Arbeitgeber vom Bruttobetrag direkt an das Finanzamt bzw. an die Krankenkasse abgeführt werden.

Aber VORSICHT:

Solange der Arbeitgeber den eingeklagten Lohn nicht effektiv an den Arbeitnehmer gezahlt hat, hat er auch keine Lohnsteuer abzuführen, da die Lohnsteuer nach dem sog. Zuflussprinzip erst dann fällig wird, wenn dem Arbeitnehmer der Lohn auch tatsächlich zugeflossen, d.h. gezahlt wurde. Sofern also nur der Nettolohn eingeklagt wurde, kann die Abführung der darauf entfallenden Lohnsteuer vom Arbeitgeber nicht erzwungen werden.

Sofern der Arbeitgeber die Lohnsteuer daraufhin nicht freiwillig an das Finanzamt abführt, was bei drohender Insolvenz leider nicht selten vorkommt, kann der Arbeitnehmer als sog. Zweitschuldner vom Finanzamt im Nachhinein zur Zahlung dieser Abgaben herangezogen werden.

Im Klartext: Führt der Arbeitgeber die Lohnsteuer für zugeflossenen Arbeitslohn – wenn auch zu Unrecht – nicht ab, haftet (auch) der Arbeitnehmer als Steuerschuldner gegenüber dem Finanzamt auf Zahlung.

Ferner ist der Nettolohn in vielen Fällen nicht klar definiert und kann nur anhand eines Steuerberaters unter Berücksichtigung mehrerer Faktoren (Krankenkassen-, Kirchenbeiträge etc.) errechnet werden. Ferner variiert auch teilweise die Höhe des Bruttoarbeitslohns von Monat zu Monat. Mit der Bruttolohnklage kann man elegant diese Probleme umgehen und die entsprechende Nettoabrechnung dem Arbeitgeber überlassen, zu welcher er verpflichtet ist. Ist der Bruttolohn einmal tituliert, d.h. in einem Zahlungsurteil festgesetzt, kann man den Bruttolohn auch im Wege der Zwangsvollstreckung beitreiben.

5. Sollten Lohnrückstände vor Erhebung einer Klage angemahnt werden?

Es besteht weder eine gesetzlich noch vertragliche Pflicht den Lohnrückstand gegenüber dem Arbeitgeber anzumahnen. Natürlich sollte auch hier das Betriebsklima und der nötige Respekt gegenüber dem Arbeitgeber abgewogen werden, bevor die Klage auf Lohnzahlung am Arbeitsgericht eingereicht wird. Daher sollte man grundsätzlich – zumindest in einem „gesunden Unternehmen“ – den Arbeitgeber auf den rückständigen Lohn aufmerksam machen; häufig lassen sich sodann schnelle gemeinsame Lösung ohne Klageverfahren finden.

Im Internet kursieren immer wieder Fehlinformationen gerade zu diesem Thema. Daher noch einmal in aller Deutlichhkeit: Die Lohnklage kann auch dann erhoben werden, sofern die ausstehende Vergütung vorher noch nicht angemahnt wurde. Immer natürlich unter der Voraussetzung das der der Arbeitgeber mit der Zahlung in Verzug ist. Ab wann der Arbeitgeber mit der Zahlung des Entgelts in Verzug gerät, finden Sie hier.

6. Sind die Lohnansprüche zu verzinsen?

Grundsätzlich sind die Lohnansprüche gemäß § 288 BGB zu verzinsen, sofern nicht im Arbeitsvertrag oder in einem anwendbaren Tarifvertrag etwas anderes geregelt ist. Sofern dies nicht der Fall ist, kann vom Arbeitgeber Verzugszinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem Basiszinssatz pro Jahr verlangt werden.

Der Basiszinssatz ist eine veränderliche Größe, die jeweils am 01. Januar und am 01. Juli eines jeden Jahres neu festgesetzt wird. Die Änderungen bzw. der aktuelle Basiszinssatz werden von der Bundesbank bekannt gegeben. Derzeit, d.h. seit dem 01.07.2015, beträgt der Basiszinssatz des Bürgerlichen Gesetzbuches aufgrund des allgemein geringen Zinsniveaus – 0,83 %. Den aktuellen Basiszinssatz  – wie die Entwicklung der letzten Jahren findenn Sie im Internet auf der Homepage der Bundesbank.

7. Sind die Lohnansprüche netto oder brutto zu verzinsen?

Im Fall der unberechtigten Leistungsverzögerung des Arbeitgebers erleidet der Arbeitnehmer einen Schaden in Höhe des entgangenen Zinses bei entsprechender Guthabenverzinsung nach § 288 Abs. 1 und 2 BGB bzw. in Höhe der Sollzinsen bei Beanspruchung eines Darlehens als Ersatz für den fälligen Betrag (§ 288 III BGB).

Der sog. Zinsschaden kann sich allerdings nur aus demjenigen Betrag ergeben, welcher verzinst werden könnte bzw. für den ersatzweise ein Darlehen genommen werden muß. Da die Soll-Besteuerung der gesetzliche Regelfall ist, sind die Verzugszinsen anhand des Brutto-Betrags zu errechnen.

Dies findet auch Bestätigung in der der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Großer Senat, Beschluss vom 07.03.2001, GS 1/00).

8. Müssen die Zinsen ausdrücklich in der Klage beantragt werden?

Das Arbeitsgericht wird dem Arbeitnehmer nur die Ansprüche durch Urteil zusprechen kann, welche vom Kläger auch ausdrücklich beantragt werden. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass das Gericht keine Zinsen dem Kläger bzw. dem Arbeitnehmer zusprechen wird, auch wenn diese geschuldet sein mögen, sofern sie nicht beantragt wurden.

Daher sollte aus den oben genannten Gründen sowohl der Bruttolohn als auch die hieraus entstandenen Verzugszinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem Basiszinssatz ab Verzugsbeginn beantragt und eingeklagt werden.

Ab wann der Arbeitgeber mit der Zahlung des Entgelts in Verzug gerät, finden Sie hier.

9. Mit welchen Kosten ist bei einer Lohnklage zu rechnen?

Da vor dem Arbeitsgericht kein Anwaltszwang besteht, können Arbeitnehmer grundsätzlich eine Lohnklage selbst einreichen. Dies hat natürlich den Vorteil, dass keine Anwaltskosten anfallen. Gerichtsgebühren entstehen zunächst einmal nicht, da das Arbeitsgericht für die Zustellung der Klage keine Gebühren verlangt. Gerichtsgebühren fallen auch später im Verlauf des Verfahrens und bei seiner Beendigung nicht an, sofern das Verfahren durch Vergleich oder Klagerücknahme erledigt wird.

Sollte der Prozess verloren gehen, ist der Kläger davor geschützt, die Kosten für einen vom Arbeitgeber beauftragten Rechtsanwalt tragen zu müssen, da gemäß § 12a Abs.1 Satz 1 ArbGG in Urteilsverfahren des ersten Rechtszugs kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung der Kosten für die Hinzuziehung eines Rechtsanwaltes besteht.

10. Was tun wenn der Lohn ausbleibt und die Miete nicht gezahlt werden kann – sog. Lohnnotbedarf?

Nicht selten dauert es einige Wochen bis Monate bis über eine Lohnklage durch Urteil entschieden wird. In vielen Fällen reichen die finanziellen Möglichkeiten des Arbeitnehmers aber nicht aus, um eine so lange Zeit ohne monatliche Lohn- bzw. Gehaltszahlungen überbrücken zu können.

In derartigen Fällen raten wir immer zu einem Eilverfahren im Zuge einer einstweiligen Verfügung. Ist nämlich die finanzielle Situation aufgrund des Zahlungsverzuges so angespannt, dass die Gefahr droht nicht mehr sämtliche alltägliche Kosten und Rechnungen zu zahlen, wie z.B. Miete, Handyrechnunge etc., sollte ein arbeitsgerichtliches Eilverfahren beim Arbeitsgericht eingeleitet werden. Denn die fristlose Kündigung des Vermieters kommt häufig schneller als gewünscht und ist durch ausständige Lohnzahlungen nicht zu entschuldigen.

In derartigen Fäll sollt nicht nur eine „klassische“ Lohnklage eingereicht werden, sondern zugleich ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit der der Arbeitgeber ebenfalls zur Lohnzahlung verpflichtet werden soll. Im Unterschied zum Hauptsacheverfahren kann über den Eilantrag bereits innerhalb von weniger Wochen, erfahrungsgemäß innerhalb zwei bis drei Wochen, durch das Arbeitsgericht entschieden werden.

Das Eilverfahren hat sog. Ausnahmecharakter; dies bedeutet,  dass der Antragsteller nicht nur diejenigen Angaben zu seinem Lohnanspruch machen muss, die er auch im Hauptsacheverfahren machen muss, um den Prozess zu gewinnen, sonder darüber hinaus muss er den „Verfügungsanspruch“ (Lohnanspruch) und einen „Verfügungsgrund“ vortragen. Er muss also dem Gericht gegenüber darlegen, aus welchen besonderen Gründen ihm Eilanspruch zusteht, wieso er also in seiner persönlichen Situation und den vorliegenden Umständen er auf eine Eilentscheidung zwingend angewiesen ist. Es muss also ausdrücklich die Eilbedürftigkeit begründet werden, da ansonsten der Antrag durch das Arbeitsgericht abgehlehnt wird.

Der „Verfügungsgrund“ bei einem auf Lohnzahlung gerichteten Eilantrag liegt im Lohnnotbedarf, d.h. in einer ungewöhnlich dramatischen finanziellen Lage des Arbeitnehmers, die beispielsweise in der Gefahr des Verlustes der Wohnung oder der Kündigung des Kitaplatzes etc. liegen kann. Liegen solche Umstände vor, ist neben der im Hauptsacheverfahren eine Lohnnotbedarfsklage, d.h. ein Antrag auf Erlass einer einstweiligen, auf Lohnzahlung gerichteten Verfügung möglich. Da dieser Antrag jedoch rechtliche Schwierigkeiten und Überlegungen beinhaltet, stehen Ihnen unsere Fachanwält für Arbeitsrecht gerne beratend zur Verfügung.

Bei weiteren Fragen freuen wir uns von Euch zu hören.

KGK Rechtsanwälte