Wettbewerbsverbot und Konkurrenz zum Arbeitgeber! Entschädigung? Was gilt laut Arbeitsvertrag? Wir klären auf!

Wir beraten Sie umfassend hinsichtlich des Wettbewerbsverbots

1. Was ist unter dem Begriff des Wettbewerbsverbotes zu verstehen?

Wettbewerbsverbot bedeutet die Untersagung, ein Handelsgewerbe konkurrierender Art oder einzelne Geschäfte, die im Geschäftsbereich des Arbeitgebers liegen, zu betreiben. Es spielt keine Rolle ob der Ar­beit­neh­mer ein re­gel­rech­tes Han­dels­ge­wer­be be­treibt oder lediglich hin und wie­der ein­mal tätig wird.

Dieser Rechtsgrundsatz findet sich in § 60 des Handelsgesetzbuches (HGB).

Dort heisst es:

(1) Der Hand­lungs­ge­hil­fe darf oh­ne Ein­wil­li­gung des Prin­zi­pals we­der ein Han­dels­ge­wer­be be­trei­ben noch in dem Han­dels­zwei­ge des Prin­zi­pals für ei­ge­ne oder frem­de Rech­nung Geschäfte ma­chen.

(2) Die Ein­wil­li­gung zum Be­trieb ei­nes Han­dels­ge­wer­bes gilt als er­teilt, wenn dem Prin­zi­pal bei der An­stel­lung des Ge­hil­fen be­kannt ist, daß er das Ge­wer­be be­treibt, und der Prin­zi­pal die Auf­ga­be des Be­triebs nicht aus­drück­lich ver­ein­bart.

Anmerkung:

„Handlungsgehilfe“ ist als Synonym für Arbeitnehmerbegriff zu verstehen.

Das HGB und somit auch der besagte Rechtsgrundsatz des § 60 betrifft jedoch grundsätzlich nur kaufmännische Angestellte.

Dies lässt die Frage aufkommen, ob und wenn ja inwieweit diese, nur für kaufmännische Angestellte geltende Regelung auch auf andere Arbeitnehmer Anwendung findet.

Die Antwort ist recht unkompliziert. Auch für alle anderen Arbeitnehmer gilt der Rechtsgrundsatz des Wettbewerbsverbotes.

Es besteht lediglich ein Unterschied in der Rechtsgrundlage.

Während sich bei kaufmännischen Angestellten der Grundsatz des Wettbewerbsverbotes aus § 60 Absatz 1 HGB ergibt, wird er bei allen anderen Arten von Arbeitnehmern aus dem allgemeinen Rechtsgrundsatz von „Treu und Glauben“ nach § 242 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) hergeleitet.

2. Darf ich als Arbeitnehmer tatsächlich ohne Einwilligung des Arbeitgebers kein Handelsgewerbe betreiben, auch wenn es nicht den/die Geschäftszweig/e des Arbeitgebers berührt?

Grundsätzlich ist dies möglich.

Das Bundesarbeitsgericht hat das in § 60 Absatz 1 HGB zu­erst ge­nann­te Ver­bot we­gen zu weit­ge­hen­der Ein­schränkung der Be­rufs­frei­heit des kaufmänni­schen An­ge­stell­ten (Verstoß gegen Artikel 12 Grundgesetz / GG) für ver­fas­sungs­wid­rig und da­mit für nich­tig erachtet. In der Praxis bedeutet diese Entscheidung, dass ein kaufmännischer Angestellter grundsätzlich durchaus ein Handelsgewerbe betreiben darf, solange sich dieses außerhalb des Geschäftszweigs des Arbeitgebers befinden.

De facto benötigt ein kaufmännischer Angestellter nur die Einwilligung des Arbeitgebers, wenn er ein Handelsgewerbe in dessen Geschäftszweig betreiben möchte.

3. Beispiele für verbotene Konkurrenzgeschäfte eines Arbeitnehmers

Verbotene Konkurrenzgeschäfte betreibt ein Arbeitnehmer insbesondere dann, wenn die von ihm betriebenen Geschäfte innerhalb des Geschäftszweiges des Arbeitgebers liegen und die Erzielung von Unternehmergewinn zum Gegenstand haben. Mithin kommt es darauf an, ob die Geschäfte einen spekulativen Charakter besitzen.

Konkret lassen sich einige Beispiele anführen, die eben diese Eigenschaften inne tragen:

• Abwerben von Kunden des Arbeitgebers
• Unverhältnismäßig hohe finanzielle Unterstützung eines Konkurrenten durch den Arbeitnehmer (z.B. Gewährung eines nicht unerheblichen Darlehens)
• Abwerben von Angestellten des Arbeitgebers zum Zwecke der Gründung eines eigenen/anderen, mit dem Arbeitgeber konkurrierenden Unternehmens
• Beteiligung an einem konkurrierenden Unternehmen die über das Maß einer Kleinanlage eines Verbrauchers hinausgeht und eher auf unternehmerischen Gewinn abzielt.

4. Was sind mögliche Sanktionen des Arbeitgebers bei einem Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot durch einen Arbeitnehmer?

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber folgende Möglichkeiten, wenn er feststellt, dass einer seiner Angestellten verbotenerweise Geschäfte in seinem Geschäftszweig betreibt:

• Abmahnung
• Kündigung (verhaltensbedingt ordentlich; unter besonderen Umständen auch außerordentlich möglich!)
• Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer die verbotene Konkurrenztätigkeit künftig unterlässt.
• Anspruch auf Schadensersatz in Form des entgangenen Gewinns, wobei seitens des Arbeitgebers nachzuweisen ist, dass dieser die Geschäfte, die ihm durch die Konkurrenztätigkeit des Arbeitnehmers vorenthalten wurden, tatsächlich abgeschlossen hätte.

 

Besonderheit bei kaufmännischen Angestellten im Sinne des HGB):

Gemäß § 61 Absatz 1 HGB kann der Arbeitgeber von einem kaufmännischen Angestellten, der gegen das Wettbewerbsverbot verstoßen hat, den Gewinn herausverlangen, den er durch den Abschluss der verbotenen Geschäfte erzielt hat.

 

5. Wann endet das Wettbewerbsverbot?

Grundsätzlich endet das Wettbewerbsverbot des Arbeitnehmers mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer, insofern keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen wurden, unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Arbeitgeber, in dessen Geschäftszweigen unternehmerisch tätig sein, bzw. mit ihm in Konkurrenz treten darf.

Da dies jedoch in der Regel nicht im Interesse des Arbeitgebers liegt, können zwischen den Parteien auch nachvertragliche Wettbewerbsverbote vereinbart werden.

6. Was hat es mit einem solchen nachträglichen Wettbewerbsverbot genauer auf sich? Wie kann ein solches aussehen?

Ein nach­ver­trag­li­ches Wett­be­werbs­ver­bot stellt ei­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­rung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer dar, mit der sich der Ar­beit­ge­ber das Un­ter­las­sen von konkurrierenden Tätigkeitkeiten des Arbeitnehmers für ei­ne be­stimm­te Zeit nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses er­kauft.

Erkaufen meint hierbei den Umstand, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer dafür entschädigt, dass er auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses, im Geschäftszweig des Arbeitgebers nicht in Wettbewerb tritt.

Diese Entschädigung bezeichnet man als Karenzentschädigung. Sie dient dem Arbeitgeber zur Absicherung, da sich ein möglicher Schaden, der durch das Tätigwerden eines ehemaligen Angestellten auf dem Markt, nur schwer einschätzen lässt und von geringfügig bis existenzgefährdend jegliches Ausmaß annehmen kann. Durch die Karenzentschädigung kann dieses Ausmaß kontrolliert werden, auch wenn es für das Unternehmen eine nicht unerhebliche finanzielle Belastung darstellen kann.

Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot kann beispielsweise folgende Inhalte haben:

• Der Ar­beit­neh­mer ver­pflich­tet sich da­zu, für die Dau­er von zwölf Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses we­der di­rekt noch in­di­rekt in Deutsch­land als Ar­beit­neh­mer, Al­lein­ei­gentümer, Part­ner, An­teils­eig­ner oder in sons­ti­ger Funk­ti­on in ei­nem Un­ter­neh­men, das mit dem Ar­beit­ge­ber kon­kur­riert oder kon­kur­rie­ren könn­te, tätig zu sein.
• Fer­ner bemüht sich der Ar­beit­neh­mer für die Dau­er von zwölf Mo­na­ten nach Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses nicht um Geschäfte mit Ein­zel­per­so­nen oder Ge­sell­schaf­ten, die während der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses Kun­den des Ar­beit­ge­bers wa­ren, so­weit die­se Geschäfte den vom Ar­beit­ge­ber mit die­sen Per­so­nen getätig­ten Geschäften ähn­lich sind.
• Der Ar­beit­neh­mer erhält für je­den Mo­nat der Dau­er des Wett­be­werbs­ver­bo­tes als Ka­ren­zentschädi­gung 50 % der zu­letzt be­zo­ge­nen Ge­samt­vergütung

7. Kann ein nachträgliches Wettbewerbsverbot auch unverbindlich sein?

Ja, ein nachträgliches Wettbewerbsverbot kann durchaus auch unverbindlich formuliert sein.

Unverbindlich meint hierbei den Umstand, dass der Arbeitnehmer sich frei entscheiden kann, ob er lieber in dem Geschäftszweig des Arbeitgebers tätig werden bzw. sich zumindest die Option freihalten möchte, oder ob er stattdessen lieber die Karenzentschädigung beansprucht und das Wettbewerbsverbot akzeptiert.

Dieses Wahlrecht muss der Arbeitnehmer grundsätzlich zu Beginn der Karenzzeit ausüben. Diesbezüglich gilt jedoch die Regelung, dass der Arbeitnehmer seine Entscheidung dem Arbeitgeber nicht unaufgefordert mitteilen muss, sodass er sich im Umkehrschluss solange nicht dazu äußern muss, bis er vom Arbeitgeber gefragt wird.

Des Weiteren ist ein nachträgliches Wettbewerbsverbot jedenfalls dann unverbindlich, wenn die Karenzentschädigung die zwischen den Parteien vereinbart wurde, nicht mindestens 50% der zuletzt bezogenen Vergütung des Arbeitnehmers beträgt oder das Wettbewerbsverbot für länger als den maximal zulässigen Zeitraum von 2 Jahren gelten soll. Darüber hinaus ist ein Wettbewerbsverbot auch dann unverbindlich, wenn es dem Arbeitnehmer eine unangemessene Erschwerung des beruflichen Fortkommens beschert oder keinem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient.

8. Unter welchen Umständen kann ein Wettbewerbsverbot nichtig sein?

Ein nachträgliches Wettbewerbsverbot kann nichtig sein, wenn es nicht schriftlich vereinbart wurde oder aber wenn es keine Vereinbarung bezüglich einer Karenzentschädigung beinhaltet.

Jedoch ist hierbei nach geltender Rechtsprechung seit dem 28.06.2006 auch ein vertraglicher Pauschal-Verweis auf die §§ 74 ff. HGB als ausreichend zu betrachten.

Diese beinhalten dem Grunde nach die gesetzlichen Regelungen zur Karenzentschädigung für Kaufleute.

Diese Entscheidung hat sowohl für den Arbeitgeber, als auch für den Arbeitnehmer er­heb­li­che Aus­wir­kun­gen.

Während der Ar­beit­neh­mer das Wett­be­werbs­ver­bot be­ach­ten muss, ist der Ar­beit­ge­ber mit er­heb­li­chen, fi­nan­zi­el­len Pflich­ten (Zahlung einer Karenzentschädigung) be­las­tet.

Dementsprechend genügt bereits ein pau­scha­ler Ver­weis auf die §§ 74 ff. HGB als Ver­ein­ba­rung ei­ner Ka­ren­zentschädi­gung und führt da­mit zur Wirk­sam­keit des Wett­be­werbs­ver­botes.

Dies gilt auch bei Be­en­di­gung des Ar­beits­verhält­nis­ses in der Pro­be­zeit.

9. Kann ein nachträgliches Wettbewerbsverbot auch wieder gelöst werden?

Es steht den Parteien frei, das nachträgtiche Wettbewerbsverbot im gegenseitigen Einvernehmen durch Aufhebungsvertrag wieder zu lösen.

Des Weiteren wird ein nachträgliches Wettbewerbsverbot dann aufgelöst, wenn es sich um eines mit unverbindlichem Charakter handelt (vgl. „7. Kann ein nachträgliches Wettbewerbsverbot auch unverbindlich sein?“) und der ausgeschiedene Arbeitnehmer die Möglichkeit der Nichtbeachtung des Wettbewerbsverbotes wählt.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber einseitig auf das Wettbewerbsverbot verzichten (§ 75a HGB). Dies hat allerdings zur Folge, dass das Wettbewerbsverbot so­fort un­wirk­sam wird und den Ar­beit­neh­mer dementsprechend nicht mehr bindet. Der Ar­beit­ge­ber ist hingegen noch bis zum Ab­lauf ei­nes Jah­res nach der Verzichtserklärung zur Zah­lung der Ka­ren­zentschädi­gung ver­pflich­tet. Ein solches Vorgehen seitens des Arbeitgebers sollte jedoch genau durchdacht werden, da es zur Konsequenz hat, dass ihm der Ar­beit­neh­mer so­fort Kon­kur­renz ma­chen darf, während er als Ar­beit­ge­ber noch bis zum Ab­lauf der Jah­res­frist zur Zahlung der Ka­ren­zentschädi­gung verpflichtet ist. Kurz gesagt wird der ausgeschiedene Arbeitnehmer in diesem besagten Szenario von seinem ehemaligen Arbeitgeber auch noch dafür bezahlt, dass er ihm Konkurrenz macht.

10. Karenzentschädigung: Wie wird sie berechnet und wo sind die Grenzen?

Die Karenzentschädigung muss mindestens 50% der durchschnittlich in den letzten 3 Jahren bezogenen Leistungen betragen.

Besteht das Arbeitsverhältnis weniger als 3 Jahre, so ist der Wert aus der Zeit des bestehenden Arbeitsverhältnisses zu ermitteln.

Der Durchschnitt ist deshalb maßgeblich, da nicht nur das Grundgehalt, sondern sowohl etwaige -in der Regel unregelmäßig hohe- Provisionen, als auch Sachleistungen wie die private Nutzung eines Dienstwagens in die Berechnung miteinzubeziehen sind.

Ein ehemaliger Arbeitnehmer der Karenzentschädigung erhält, muss sich nach § 74c HGB jedoch Einkünfte die er anderweitig erwirtschaftet, in gewisser Weise (nicht 1:1) auf die Karenzentschädigung anrechnen lassen.

Die Karenzentschädigung und die anderweitigen Einfünfte dürfen die Grenze von 110% der ehemaligen Vergütung des Arbeitnehmers hingegen nicht übersteigen. Wird dieser Wert überstiegen, so ist die Karenzentschädigung entsprechend um den übersteigenden Betrag zu kürzen.

Um dies zu verdeutlichen lässt sich folgende Berechnung beispielhaft anführen:

Der Ar­beit­neh­mer hat zu­letzt ein­sch­ließlich Provisionen und un­ter Ein­be­zie­hung der eingeräumten Möglichkeit der pri­va­ten Nutzung ei­nes Dienst­wa­gens durchschnittlich 10.000,00 € brut­to ver­dient.

Die Ka­ren­zentschädi­gung ist auf 50% dieser ehemaligen Vergütung, da­her auf 5.000,00 € brutto im Mo­nat zu bemessen.

Während der Gel­tung des nach­ver­trag­li­chen Wett­be­werbs­ver­bots ver­dient der Ar­beit­neh­mer nun beispielsweise durch selbständige Arbeit 7.000,00 € brut­to im Monat.

Dem­zu­fol­ge beträgt die Sum­me von Ka­ren­zentschädi­gung und Zwi­schen­ver­dienst 12.000,00 €. Die­ser Be­trag liegt um 1.000,00 € über dem maßgeb­li­chen Grenz­wert von 110 Pro­zent der zu­letzt be­zo­ge­nen Vergütung (11.000 €), sodass die Ka­ren­zentschädi­gung um eben diese 1.000,00 € auf monatlich nunmehr 4.000,00 € zu kürzen ist.

Sollten noch weitere Fragen zu diesem Thema bestehen, stehen wir Ihnen jederzeit zur Verfügung und freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

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