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Probleme mit der Zeugnisberichtigung? Wir sind für Sie da!

Fachanwalt für Ihre Arbeitsrechte

Häufige Fragen im Zusammenhang mit einem Zeugnis:

1. Habe ich einen Anspruch auf ein Arbeitszeugnis?

Dem Arbeitnehmer steht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Zeugnis zu. Dieser Anspruch ergibt sich aus § 109 GewO.

2. Was ist ein Zwischenzeugnis?

Befindet sich der Arbeitnehmer in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis, besteht ein Anspruch auf ein Zwischenzeugnis. Das Zwischenzeugnis besteht aus denselben Elementen wie das Endzeugnis. Es fehlt lediglich die Schlußformulierung und ist in der Gegenwartsform zu halten.

Der Anspruch setzt voraus, dass dies tarif- oder arbeitsvertraglich vereinbart wurde oder er ein berechtigtes Interesse daran hat. Dies kann z. B. der Fall sein, wenn der Arbeitgeber eine Kündigung bereits in Aussicht gestellt hat, der Arbeitnehmer sich anderweitig bewerben will, oder er beabsichtigt, eine Fort- oder Weiterbildungseinrichtung zu besuchen und die Aufnahme von einem Zwischenzeugnis abhängig ist oder aber bei einer Betriebsveräußerung.

Für Form und Inhalt des Zwischenzeugnisses gelten die allgemeinen Grundsätze eines Arbeitszeugnisses. Wenn bereits ein zukünftiges Ausscheidungsdatum feststeht, wird kein Zwischenzeugnis, sondern ein „Vorläufiges (Abschluss-) Zeugnis“ ausgestellt.

3. Was muss das Zeugnis beinhalten?

Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein, es darf keine Merkmale und Formulierungen enthalten, die den Zweck haben, eine versteckte nachteilige Beurteilung über den Arbeitnehmer zu treffen.

  • Im Regelfall beinhaltet das Zeugnis 4 Elemente:
  • die Tätigkeitsbeschreibung
  • die Leistungsbeurteilung
  • die Verhaltens (=Führungs-) beurteilung
  • die Schlußformulierung


Das Zeugnis muss sämtliche wesentlichen Tatsachen und Bewertungen beinhalten, welche für eine Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für den neuen Arbeitgeber von Interesse sind. Hierzu kann sogar ein Strafverfahren gegen den Arbeitnehmer gehören.

Einmalige Vorfälle, welche für die Leistung und das Verhalten des Arbeitnehmers nicht typisch sind, dürfen jedoch nicht in das Zeugnis aufgenommen werden.

Auch Angaben über Elternzeit oder eine Mitgliedschaft im Betriebsrat gehören nicht in das Zeugnis.

4. Welche Leistungsmerkmale sind zu berücksichtigen?

Arbeitsqualität, Arbeitsumfang, Schnelligkeit, Ökonomie, Fachkenntnisse, Arbeitsbereitschaft, Ausdrucksvermögen, Verhandlungsgeschick, etc. müssen berücksichtigt werden.

5. Wann muss der Arbeitgeber mir das Zeugnis erteilen?

Das Endzeugnis ist spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist zu erteilen und auszuhändigen (letzter Tag des Arbeitsverhältnisses nach ordentlicher Kündigung). Dies gilt auch dann, wenn im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens noch über die Wirksamkeit einer Kündigung gestritten wird.

6. Welche Form muss das Arbeitszeugnis haben?

Verwendet der Arbeitgeber im geschäftlichen Verkehr einen Briefbogen, besteht ein Anspruch des Arbeitnehmers auf ein Zeugnis auf diesem Briefbogen.

Wird ein Zeugnis nachträglich berichtigt, so muss dieses ebenfalls das Ausstelldatum des Ausscheidens des Arbeitnehmers aus dem Betrieb tragen.

Das Zeugnis muss von einem ranghöheren Vorgesetzten unterzeichnet werden.

Bei kurzer Beschäftigungsdauer besteht nur ein Anspruch auf Erteilung eines einfachen Zeugnisses, regelmässig jedoch muss ein sog. qualifiziertes Zeugnis erteilt werden, welches Ausführungen über die Leistung und das Verhalten (Führung) des Arbeitnehmers beinhaltet.

Ein Anspruch auf ein ungefaltetes Zeugnis besteht im Regelfall nicht. Es kommt jedoch immer auf die Besonderheiten des Einzelfalles an.

Es besteht ferner ein Anspruch auf ein Zeugnis ohne Rechtschreibfehler, da ein Leser bei Rechtschreibfehlern auf eine Geringschätzung des Arbeitnehmers schließen könnte.

7. Muss das Arbeitszeugnis wahrheitsgemäß sein?

Das Zeugnis dient dem Arbeitnehmer in erster Linie zur Bewerbung bei einem neuen Arbeitgeber. Die Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers müssen daher wahr und wohlwollend formuliert sein.

8. Habe ich einen Anspruch auf ein "wohlwollendes Zeugnis"?

Jeder Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf ein wohlwollendes Arbeitszeugnis. Dies ergibt sich bereits aus dem Gesetz. Die Formulierungen dürfen das berufliche Fortkommen nicht ungerechtfertigt erschweren. Beim Wohlwollen ist der Maßstab eines verständigen Arbeitgebers anzulegen. Im Übrigen ergibt sich das verständige Wohlwollen auch aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers. Zu beachten ist, dass auch eine ausreichende Beurteilung im Einzelfall noch wohlwollend sein kann.

9. Habe ich einen Anspruch auf eine Dankes- und Wunschformel?

Aussagen über persönliche Empfindungen des Arbeitgebers in einer Schlussformel, z. B. Dank für die Zusammenarbeit, gehören nicht zum erforderlichen Inhalt eines Arbeitszeugnisses. Der Arbeitnehmer hat hierauf somit keinen Anspruch.

Ist der Arbeitnehmer mit einer vom Arbeitgeber in das Zeugnis aufgenommenen Schlussformel nicht einverstanden, hat er keinen Anspruch auf Ergänzung oder Umformulierung der Schlussformel, sondern nur Anspruch auf die Erteilung eines Zeugnisses ohne Schlussformel.

 10. Darf der Arbeitgeber von einem Zwischenzeugnis abweichen?

Wurde zuvor ein Zwischenzeugnis erteilt, ist der Arbeitgeber bei unveränderter Sachlage regelmässig an die Formulierungen des Zwischenzeugnisses gebunden.

11. Muss der Arbeitgeber mir das Zeugnis schicken?

Bei einem Zeugnis besteht eine sogenannte Holschuld. Der Arbeitnehmer muss das Zeugnis daher beim Arbeitgeber abholen und hat keinen Anspruch auf Übersendung.

12. Muss der Arbeitgeber das Arbeitszeugnis nach Aufforderung berichtigen?

Ist der Inhalt des Zeugnisses falsch, unvollständig oder nicht wohlwollend, besteht ein Anspruch auf Berichtigung.

13. Kann man die Zeugnisberichtigung einklagen?

Verweigert der Arbeitgeber eine Berichtigung, kann dieser Anspruch auch gerichtlich durchgesetzt werden. Der Arbeitgeber ist in einem Zeugnisrechtsstreit an seine bisherigen Beurteilungen insoweit gebunden. Das heisst, er darf auch im Streitfalle nicht mehr schlechter als bis dato beurteilen. Droht also der Arbeitgeber bei einem Zeugnisstreit mit der Erteilung eines noch schlechteren Zeugnisses, so ist die unbeachtlich, wenn keine neuen Umstände aufgetretn sind.

14. Was passiert mit dem Zeugnisanspruch bei Insolvenz des Arbeitgebers?

In diesem Falle wird der Anspruch nicht unterbrochen. Vielmehr muß das Zeugnis ggf. vom Insolvenzverwalter erteilt werden. Der Insolvenzverwalter muß dann bei dem ehemaligen Arbeitgeber Auskunft über die Beurteilungskriterien einholen.

15. Was passiert mit dem Zeugnisanspruch bei einem Betriebsübergang?

In diesem Falle hat der Arbeitnehmer einen Zeugnisanspruch für die gesamte Dauer seiner Tätigkeit bei dem Unternehmen. Die erforderlichen Auskünfte hat sich der Betriebserwerber ggf. bei dem Veräußerer (alten Arbeitgeber) einzuholen.

16. Habe ich bei Verlust einen Anspruch auf ein neues Zeugnis?

Verliert der Arbeitnehmer das Zeugnis oder wird es beschädigt, hat der Arbeitnehmer einen Ersatzanspruch. Ggf. muß er jedoch die Kosten für die Neufertigung übernehmen. Hierbei hat der Arbeitgeber eine Zweitschrift mit demselben Inhalt des Originals anzufertigen.

17. Wann verjährt der Zeugnisanspruch?

Es gilt die 3-jährige Verjährungsfrist. Wartet der Arbeitnehmer jedoch mit der Geltendmachung des Anspruchs zu lange, kann der Anspruch im Einzelfalle auch verwirken. Ein Zeugnisanspruch nach 1 ¼ Jahren kann wohl als verwirkt angesehen werden. Letztlich unterliegt der Zeugnisanspruch den arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen.

18. Kann ich bei einem schlechten oder falschen Arbeitszeugnis Schadenersatz verlangen?

Hat der Arbeitgeber ein Zeugnis falsch oder verspätet ausgestellt und hat der Arbeitnehmer hierdurch keine neue Stelle gefunden, so kann der Arbeitnehmer Schadenersatz verlangen.

19. Kann der neue Arbeitgeber von dem alten Arbeitgeber Schadenersatz verlangen?

Hat der Arbeitgeber wichtige Zeugnisaussagen unterlassen, oder das Zeugnis zu sehr geschönt, so kann der neue Arbeitgeber gegen den alten Arbeitgeber ebenfalls Schadensersatzansprüche geltend machen. Dies setzt voraus, dass er die Einstellung des Arbeitnehmers im Vertrauen auf die unrichtigen Aussagen im Zeugnis vorgenommen hat und infolge der Einstellung in seinem Unternehmen ein Schaden eingetreten ist.

 

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